¿Qué significa no competir? ?
Clasificación de la no competencia
Según la legislación vigente en nuestro país, se puede dividir en dos tipos: no competencia estatutaria y no competencia contractual.
La no competencia legal se basa en disposiciones directas de la ley y es una no competencia obligatoria, a la que no se puede renunciar mediante negociación entre las partes. Por ejemplo, el artículo 61 de la Ley de Sociedades de mi país estipula: “Los directores y gerentes no realizarán negocios para sí mismos o para otros similares a los de la empresa para la que trabajan, y no realizarán actividades que perjudiquen los intereses de la empresa. Cualquier ingreso obtenido por la realización de los negocios o actividades antes mencionados pertenecerá a la empresa. Los directores y gerentes no celebrarán contratos ni realizarán transacciones con la empresa, a menos que se disponga lo contrario en los estatutos o se especifique lo contrario por parte de los accionistas. reunión “Además, la Ley de Sociedades de mi país y la Ley de Empresas Conjuntas Sino-Extranjeras también tienen disposiciones relevantes. La no competencia estatutaria de nuestro país es relativamente común en algunas leyes comerciales, dirigida principalmente a directores, gerentes, socios y otros altos directivos de empresas y empresas. El motivo de la legislación es que los directores, gerentes, socios de sociedades y demás personal directivo superior de empresas y empresas son las personas que gestionan los asuntos de la empresa y las empresas. Están familiarizados con el funcionamiento de la empresa y tienen un gran número. de los secretos comerciales y la competitividad central de la empresa y la empresa. El uso de los recursos anteriores a cambio de enormes intereses personales ha afectado gravemente los intereses legítimos de las empresas y empresas. Si, por un lado, trabajan para la empresa y, por otro, se dedican a asuntos similares para sí mismos o para otros, no se puede descartar su propio interés.
La no competencia pactada se basa en el acuerdo entre las partes del contrato. Actualmente no existe una disposición legal clara sobre la no competencia en nuestro país, sino que sólo se encuentra dispersa en algunas normas administrativas y normativas locales. El documento núm. 355 del Ministerio de Trabajo (1996) "Aviso sobre varias cuestiones relativas a la movilidad de los empleados de las empresas" estipula: "El empleador puede estipular que los empleados que posean información y secretos comerciales no transfieran directamente a los empleados dentro de un período determinado (no superior a tres años) después de la terminación del contrato de trabajo o empleado indirectamente por otras unidades de empleo que produzcan productos similares o operen negocios similares y tengan una relación competitiva, el empleador no deberá revelar los secretos comerciales de la unidad original. cierta compensación razonable a los empleados sujetos a tales restricciones laborales "Comisión Nacional de Ciencia y Tecnología de 1997. Los "Dictamenes sobre el Fortalecimiento de la Gestión de los Secretos Técnicos en el Flujo de Personal Científico y Tecnológico" emitidos en julio, el "Aviso de la Ciencia y Tecnología". Departamento de la Administración Nacional de Materiales de Construcción sobre la Protección de los Derechos de Propiedad Intelectual de los Resultados de Proyectos Nacionales Clave de Ciencia y Tecnología", el "Reglamento sobre la Protección de los Secretos Técnicos de las Empresas en la Zona Económica Especial de Shenzhen", el "Zhuhai The Municipal El Reglamento sobre la Protección de los Secretos Técnicos de las Empresas también estipula las restricciones de no competencia acordadas tras la dimisión. De las leyes y reglamentos anteriores se desprende que no existe una no competencia obligatoria después de que los empleados abandonan la empresa. Es solo que para evitar que los empleados filtren arbitrariamente secretos comerciales y dañen sus propios intereses, la empresa firmó contratos de no competencia con los empleados y estipuló obligaciones de no competencia.
Dado que las obligaciones legales de no competencia nacen de disposiciones directas de la ley, mientras que las obligaciones de no competencia pactadas nacen del acuerdo entre las partes, en la práctica judicial la determinación de ambas debe ser diferente.
Reconocimiento jurídico de la no competencia
El efecto jurídico de la no competencia legal proviene de disposiciones directas de la ley. En la práctica, la no competencia legal debe determinarse estrictamente de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes de nuestro país. En concreto, debemos prestar atención a las siguientes cuestiones:
(1) El sujeto de la obligación es específico, que es la contraparte que tiene la obligación de prohibir la competencia conforme a la ley. En general, se trata de personas que ocupan determinados cargos, entre los que se incluyen principalmente directores generales y subdirectores generales de empresas conjuntas chino-extranjeras y directores de sociedades limitadas y sociedades anónimas; presidente, vicepresidente, directores y gerentes de empresas totalmente estatales; empresas propias; y socios de sociedades Todos los socios. En cuanto a los demás empleados, la cuestión de si deben asumir obligaciones legales de no competencia varía de un país a otro. Por ejemplo, la ley italiana estipula que los empleados no pueden competir con su empleador para su propio beneficio o el de un tercero, no pueden revelar al empleador información sobre métodos de gestión o producción, y no pueden permitir que terceros utilicen dicha información en de manera que resulte perjudicial para el empleador. Sin embargo, las leyes de nuestro país no lo prevén claramente. Por tanto, en nuestro país los empleados ordinarios no pueden convertirse en entidades comerciales sujetas a la no competencia legal.
(2) El objeto de la no competencia es específico, que es el mismo o similar negocio de la empresa donde trabaja el deudor, y no todos los negocios. Incluyendo principalmente: no participar en el mismo ámbito comercial que la empresa para uno mismo o para un tercero, no transferir los propios productos u otras propiedades a la empresa, ni aceptar los productos u otras propiedades de la empresa; que compiten con la empresa.
(3) Se fija el plazo de no concurrencia, es decir, la duración del mandato del deudor. Las leyes de nuestro país sólo estipulan que los deudores legales por no competencia deben asumir obligaciones de no competencia durante su mandato. La ley no prohíbe explícitamente si el deudor debe asumir obligaciones de no competencia después de dejar el cargo. Según el principio de "si la ley no lo prohíbe, no lo permite", en las circunstancias actuales, el deudor no asumirá ninguna responsabilidad por conductas de no competencia tras su salida de la empresa. Si quieren limitar su conducta de no competencia, sus obligaciones de no competencia sólo pueden determinarse mediante un acuerdo entre las partes.
(4) La legalidad de la obligación, es decir, si no existe disposición legal, no habrá obligación de no competencia de las partes.
Determinación de la abstinencia pactada
El efecto jurídico de la abstinencia pactada surge del acuerdo de las partes, que materializa el principio de autonomía de las partes. En términos generales, las cláusulas de no competencia acordadas deben incluir generalmente el alcance específico de la no competencia, el período de la no competencia, el monto y forma de pago de la compensación, la responsabilidad por incumplimiento del contrato, etc. En cuanto al acuerdo de no competencia, basado en el principio de autonomía del derecho contractual privado, siempre que el acuerdo entre ellos no viole el orden público y las buenas costumbres ni imponga normas, es válido en principio. Sin embargo, la no competencia implica dos conflictos de intereses, por un lado, son los intereses económicos del empleador y, por el otro, son los intereses de los derechos de los empleados a sobrevivir y trabajar. Por lo tanto, la determinación de no competencia debe limitarse estrictamente de modo que los intereses de ambas partes puedan manejarse adecuadamente para proteger los intereses legítimos del empleador, pero sin causar una infracción indebida de los derechos básicos de los empleados.
(1) La no competencia debe tener un objetivo claro de protección
El empresario debe tener intereses legítimos que deben protegerse antes de celebrar cláusulas de no competencia con los empleados. Para evitar que los empleadores firmen en general cláusulas de no competencia con los empleados sin objetivos claros de protección, restringiendo así la libertad de elección de empleo de los empleados. Los llamados intereses legítimos se refieren a los derechos e intereses del empresario que vale la pena proteger. Incluye principalmente los secretos técnicos y secretos comerciales del empresario. Los empleadores también tienen un interés legal protegido en brindar capacitación especial a sus empleados. En cuanto a si existen intereses que merezcan la pena proteger, la carga de la prueba debería recaer en el empleador.
Las obligaciones de no competencia no deben ser demasiado amplias.
Dado que el empleador ha celebrado una cláusula de no competencia con sus empleados para evitar que se perjudiquen los intereses legítimos de los empleados, el sujeto de la obligación de no competencia también debe ser consciente de que la no competencia -las restricciones de competencia después de la renuncia causarán daños a la empresa en lugar de causar daños a todos los empleados. Los sujetos obligados de no competencia se limitarán a los altos directivos, investigadores técnicos, directores financieros y personal comercial que tengan acceso, conozcan o dominen los secretos técnicos y comerciales de la empresa. Para los empleados que no tienen acceso a ningún secreto comercial, secretos comerciales y otra información valiosa para el empleador y sus competidores en el trabajo, incluso si firman un contrato de no competencia, este debería ser inválido. Por lo tanto, los empleadores deben evitar el fenómeno de que los empleados firmen acuerdos de no competencia independientemente de su puesto, nivel académico o exposición a secretos comerciales.
(3) El período de restricciones de no competencia debe ser razonable.
La no competencia significa que el empresario protege sus secretos técnicos y secretos comerciales con el fin de mantener su posición ventajosa. Por lo tanto, el momento en que se revelan los secretos técnicos y los secretos comerciales es de gran importancia para la determinación de un período razonable de no competencia. La naturaleza de los secretos técnicos y comerciales determina sus limitaciones. Algunos secretos técnicos y secretos comerciales pueden durar toda la vida para mantener la ventaja competitiva de una empresa, como la fórmula de la bebida de Coca-Cola Company; algunos secretos técnicos y secretos comerciales pueden ser de corta duración para mantener la ventaja competitiva de una empresa, como el funcionamiento de Windows; computadoras, es necesario actualizarlo casi todos los años. Se puede observar que, debido a las diferentes condiciones en las diferentes industrias, es difícil tener un estándar absoluto para el período de no competencia. Por lo tanto, es necesario debatir más a fondo cómo determinar un período razonable de no competencia.
En la actualidad, a falta de disposiciones claras en las leyes de nuestro país, se puede consultar las leyes y reglamentos pertinentes para fijar el período de no competencia en un máximo de tres años. Específicamente para cada caso, el período de no competencia se determinará razonablemente en función de la naturaleza de los secretos técnicos y secretos comerciales.
(D) El alcance de la prohibición de no competencia no debe ser demasiado amplio.
Determinar las áreas donde están prohibidas las no competencias puede resultar difícil. En la práctica, las áreas de no competencia suelen determinarse en función del ámbito empresarial del empleador. El autor cree que este enfoque carece de cierta racionalidad. En el contexto de la producción y circulación a gran escala en la sociedad moderna, el negocio de una unidad, sin importar cuán grande o pequeña sea, a menudo se distribuye por todo el país, por lo que los empleados perderán la oportunidad de volver a trabajar debido a la firma de un tratado de no competencia. . El autor cree que parece más convincente determinar el alcance de la no competencia en función de si los intereses competitivos del empleador se ven afectados y si la libertad de empleo de los trabajadores está injustificadamente restringida. En la práctica, depende del grado de influencia del empleador y del grado de existencia de los beneficios económicos del secreto comercial. Si el volumen de negocios de un empleador en una región es muy pequeño o incluso inexistente, significa que los empleados de esa región no competirán con el empleador original y no deberían ser prohibidos.
(5) Las obligaciones de no competencia no se extenderán más allá del ámbito laboral del empleado.
Las llamadas obligaciones de no competencia se refieren al negocio o trabajo que los empleados no pueden realizar después de dejar la empresa. A este respecto, algunas personas han sugerido que, para facilitar la operación práctica, debería prevalecer la industria a la que se dedica el empleador, según lo determinado en la licencia comercial del empleador. El autor cree que determinar el alcance del negocio aprobado por el empleador provocará una competencia irrazonable entre los empleados. Debido a que el negocio real operado por el empleador es a menudo más pequeño que el alcance comercial declarado, es injusto exigir a los empleados que asuman obligaciones de no competencia para negocios que el empleador en realidad no opera. En este sentido, algunas personas también han propuesto que el ámbito de aplicación debería ser la actividad real del empleador. El autor cree que este alcance también ampliará la obligación de no competencia a un alcance irrazonable. En circunstancias normales, es imposible que los empleados estén expuestos a todas las industrias operadas por el empleador, por lo que no es razonable que los empleados asuman obligaciones de no competencia en industrias que no están involucradas. Por lo tanto, las obligaciones de no competencia no pueden extenderse más allá del alcance del empleo del empleado. Pero esto no significa que la obligación de no competencia esté dentro del ámbito de empleo del empleado, sino que debe ser menor o igual al ámbito de empleo del empleado. Este alcance debe limitarse a los empleados que hayan aprendido o estado expuestos a negocios especiales y especializados por su servicio en la empresa, de lo contrario la no competencia perderá su relación de causalidad. Por supuesto, el propietario de la empresa soporta la carga de la prueba de si se trata de conocimiento de propiedad protegido.
(6) Se pagarán compensaciones por restricciones de no competencia.
La compensación económica del empresario a los empleados es un requisito básico para que un acuerdo de no competencia sea efectivo. Después de todo, la no competencia limita los derechos de los empleados a la supervivencia y la libertad de elección. Debido a que los empleados no pueden trabajar en empresas relacionadas, sus ingresos y su calidad de vida se verán reducidos en diversos grados. Si los empleados no reciben la compensación correspondiente, se creará un nuevo desequilibrio de intereses. Mediante el pago de una indemnización, no sólo se pueden compensar los daños sufridos por el empleado, sino que también vale la pena que el empleador gaste algo de dinero para proteger sus propios intereses superiores. Actualmente, los reglamentos administrativos sólo estipulan en principio el monto de la compensación, pero en la práctica, los empleadores suelen fijar estándares más bajos. En este sentido, algunas personas han propuesto que no sea inferior al nivel de vida mínimo controlado por el lugar donde se encuentran los empleados. Algunas personas se refieren a las normas estipuladas en Shenzhen o Zhuhai y proponen que la compensación anual promedio no debería ser inferior a 2/3 o 1/2 del salario anual total. El autor considera que el monto de la compensación no sólo debe corresponder al nivel de vida de los empleados, sino también reflejar plenamente la función reguladora de la no competencia. En operaciones específicas, el estándar mínimo no es inferior a la mitad del salario total del empleado en el año anterior a la renuncia, y aumenta año tras año, 2/3 en el segundo año y 2/3 del salario total en el tercero. año. De esta forma, cuanto más larga sea la vida útil, mayor será la carga para el empleador. El empleador considerará el período de competencia y ajustará el monto de la compensación para que el período de competencia sea más razonable.
[Editor]
Algunas cuestiones relacionadas con la no competencia
(1) Si los empleados deben asumir obligaciones de no competencia por sus habilidades no laborales.
Los logros técnicos no laborales se refieren a aquellos que completan logros técnicos, que se completan principalmente con su propia investigación en lugar de utilizar las condiciones materiales de la unidad. El derecho a utilizar y transferir logros técnicos no profesionales pertenece a la persona que completó los logros técnicos.
Para logros técnicos no laborales, después de transferir la tecnología a nuestra empresa, ¿debería asumir obligaciones de no competencia después de dejar la empresa? En este sentido, el autor cree que los logros técnicos no laborales no conllevan obligaciones de no competencia. Dado que los derechos sobre los logros técnicos no profesionales pertenecen a la persona que los completó, ésta tiene derecho a ocuparse de sus propios logros técnicos. Después de transferir sus logros tecnológicos a esta unidad, establece una relación contractual de transferencia de tecnología con esta unidad, y los derechos y obligaciones de ambas partes deben determinarse de acuerdo con el contrato. Si alguna de las partes no cumple correctamente el contrato, sólo será responsable del incumplimiento del contrato de transferencia de tecnología. Esto es esencialmente diferente de la responsabilidad por incumplimiento de contrato en un contrato de no competencia que es un contrato de trabajo.
(2) La cuestión de si el deudor sujeto a prohibición legal debe compensar.
Los obligados estatutarios de no competencia son los directores, gerentes y socios de la sociedad, y sus intereses están estrechamente relacionados con los intereses de la sociedad. La ley estipula que el propósito directo de una no competencia entre una empresa y un deudor no competitivo es salvaguardar los intereses de la empresa, y el beneficiario final es el deudor no competitivo. Por tanto, los obligados legales por no competencia no necesitan compensación. Además, la ley no prevé ninguna compensación por las obligaciones legales de no competencia. Por tanto, los deudores prohibidos por la ley no deberían recibir compensación.
(3) Cuestiones procesales relativas a la resolución de disputas de no competencia
Las disputas que surgen de la violación de obligaciones legales de no competencia son disputas en las que las partes violan las disposiciones legales e infringen las derechos e intereses de la empresa. Las partes podrán presentar directamente una demanda ante el Tribunal Popular para resolver la disputa. Las no competencias acordadas deben recibir un trato diferente. Si hay una cláusula de no competencia en el contrato de trabajo y la parte viola el acuerdo de no competencia, la disputa que surja de la violación del contrato de trabajo será determinada y arbitrada primero por el departamento de arbitraje de acuerdo con las disposiciones legales existentes. Si la no competencia está prevista en un acuerdo separado (como un acuerdo de confidencialidad), la disputa no debe someterse a arbitraje en primer lugar. Debido a que el acuerdo de confidencialidad celebrado entre el empleado y el empleador después de establecer una relación laboral no entra dentro del alcance del contrato laboral, los conflictos de no competencia no están sujetos a procedimientos de solución de conflictos laborales y deben presentarse directamente ante los tribunales. Lo anterior es consistente con lo dispuesto por la Comisión Nacional de Ciencia y Tecnología.