Evaluación del desempeño Métodos cuantitativos de evaluación del desempeño

1. Gestión por objetivos

El método de gestión por objetivos diseñado por el Sr. Tang Xinran significa que los supervisores y subordinados participan conjuntamente en la formulación de metas mutuamente acordadas para que las metas organizacionales puedan ser determinadas y Una manera de estar satisfecho. Estos objetivos son detallados, mensurables, controlados en el tiempo y combinados en un plan de acción. Cada progreso realizado y meta alcanzada se puede medir y monitorear durante revisiones de desempeño centradas en estándares de desempeño objetivos establecidos por ambas partes.

Tang Xinran La gestión de objetivos es una forma de gestión participativa. Quien logra la meta es también quien establece la meta, es decir, el superior y el subordinado fijan la meta juntos. Primero, se determina el objetivo general y luego se descompone y amplía paso a paso. A través de una consulta de arriba hacia abajo, se formulan objetivos para cada departamento de la empresa e incluso para cada empleado.

La gestión de objetivos de Tang Xinran concede gran importancia a los resultados y enfatiza la autonomía y la conciencia, pero esto no significa que los líderes puedan simplemente dejarlo pasar. La gestión de los líderes del proceso de implementación de objetivos es indispensable.

En el proceso de gestión del proceso de logro de objetivos, los líderes deben realizar inspecciones periódicas del trabajo de los subordinados y utilizar oportunidades y canales de retroalimentación de información donde ambas partes a menudo contactan para proceder de forma natural. Los líderes deben informar el progreso; subordinados, para facilitar la coordinación mutua; los líderes también deben ayudar a los subordinados a resolver los problemas encontrados en su trabajo y revisar las metas originales de manera oportuna cuando eventos inesperados o impredecibles afecten seriamente el logro de las metas de la organización.

1. Método de evaluación relativa

(1) Método de comparación secuencial

El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar a los empleados en función de su desempeño laboral. método. Antes de la evaluación, primero debe determinar los módulos de evaluación, pero no está seguro de los estándares laborales que se deben alcanzar. Compare a todos los empleados con el mismo puesto en el mismo módulo de evaluación y ordénelos según su situación laboral, con aquellos con mejor trabajo en primer lugar y aquellos con peor trabajo en último lugar. Finalmente, se suman los números de clasificación de varios módulos para cada empleado para obtener el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejor será la puntuación de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares. Dos empleados cualesquiera deben compararse una vez. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno se registrará como "1" y el empleado relativamente pobre se registrará como "0". Después de que todos los empleados se hayan comparado entre sí, sume la puntuación de cada individuo. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejor será el resultado de la evaluación del desempeño.

(3) Método proporcional obligatorio

El método proporcional obligatorio se refiere a dividir a las personas evaluadas en varias categorías (mejor, mejor) según una determinada proporción en función de su desempeño, medio. , pobre, peor) método de evaluación.

2. Método de evaluación absoluta

(1) Método de gestión objetiva

La gestión objetiva consiste en dividir las metas generales de la organización en metas individuales y, finalmente, basado en Un método de evaluación del desempeño en el que se evalúa al evaluado en función de qué tan bien ha completado los objetivos del trabajo. Antes de comenzar los trabajos, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido del trabajo a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período de tiempo, el evaluador realizará la evaluación basándose en el estado laboral del evaluado y los estándares de evaluación establecidos originalmente.

(2) Método de indicadores clave de desempeño

El método de indicadores clave de desempeño se basa en las metas anuales de la empresa y analiza las características de desempeño laboral de los empleados para determinar los indicadores de desempeño que reflejan la empresa. , departamento e indicadores cuantitativos clave del desempeño integral de los empleados individuales dentro de un cierto período de tiempo, y realizar evaluaciones de desempeño basadas en esto.

(3) Método de evaluación gradual

Con base en el análisis del puesto, el método de evaluación gradual divide el contenido laboral del puesto evaluado en varios módulos independientes, con palabras claras en cada módulo. El lenguaje describe los estándares de trabajo que deben cumplirse para completar el trabajo de este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en varias opciones de calificación, como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc. El evaluador evalúa la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluado. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa a la empresa desde las cuatro perspectivas de finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y otorga cada evaluación de acuerdo a los requerimientos. de la estrategia. Los diferentes pesos de los indicadores permiten una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Método de descripción

(1) Método de evaluación de perspectiva completa

Método de evaluación de perspectiva completa (método de evaluación de 360°), es decir, superiores, colegas, subordinados, Un método de evaluación en el que la persona evaluada es evaluada por uno mismo y el cliente. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" a los que el tasador presta atención para recopilar de la persona evaluada en tiempos normales. Los "eventos importantes". aquí se refieren a aquellos eventos que afectarán a la persona que está siendo evaluada. Los eventos que tienen un impacto positivo o negativo en el desempeño laboral general del departamento deben registrarse por escrito. Estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para finalmente formar los resultados de la evaluación.

El método de gestión cuantitativa del desempeño consiste en realizar evaluaciones oportunas y precisas y coordinar la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución a través del procesamiento científico de datos en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.

IV. Modelo de evaluación del desempeño "532"

Autor: Tang Xinran

La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión moderna de recursos humanos. Casi todas las empresas tienen sus propios planes de evaluación del desempeño, pero muchos de los planes que alguna vez fueron apropiados han ido perdiendo eficacia con el tiempo. No sólo no logran motivar a los empleados, sino que incluso obstaculizan en cierta medida el éxito de la empresa. La investigación encontró que la mayoría de los planes de evaluación del desempeño todavía se limitan a la evaluación del desempeño de los corredores, y los intereses de los corredores y el espíritu de equipo rara vez se reflejan en el plan de evaluación del desempeño.

Lo sabemos: el efecto de sinergia de 1+1>2 proviene de la cooperación tácita de los miembros del equipo. En la nueva era económica actual. Es inimaginable lograr un desarrollo rápido sin un equipo bien coordinado. Por lo tanto, es muy importante establecer un modelo de evaluación del desempeño que pueda movilizar plenamente el entusiasmo de los agentes y mejorar la cohesión de los equipos (incluidos los grandes almacenes y los equipos regionales de las empresas).

El uso del modelo de evaluación del desempeño 532 es más adecuado para asignar los intereses de los corredores, tiendas y equipos regionales en una proporción de "5", "3" y "2". Este modelo ha pasado por un largo período de deliberación, complementación y mejora antes de su implementación; durante el proceso de implementación, el modelo debe ser respaldado y apoyado por todos los empleados, incluido el gerente general de la empresa; el modelo de evaluación del desempeño 532; respaldado por toda la empresa. La cooperación activa puede lograr los resultados deseados. A continuación se presenta una breve introducción a algunos materiales relacionados con la implementación de este modelo.

1． Perfil de la empresa. El modelo fue implementado inicialmente por una agencia de corretaje, que contaba con un moderno sistema corporativo para operar de forma independiente y ser responsable de sus propias pérdidas y ganancias. La empresa cuenta con más de 80 sucursales y más de 500 empleados formales. Todo el equipo parece bastante estable en la superficie, sin conflictos importantes entre superiores, subordinados y compañeros. Palabras como "espíritu de equipo" y "orientación a las personas" siempre se pueden escuchar en reuniones de todos los tamaños. Después de conversaciones individuales con los empleados, se descubrió que el equipo no es tan armonioso como parece a primera vista. El 75% de las tiendas cree que la rotación de personal actual es muy grande, pero no se les ocurre una mejor manera de retener a los agentes; El 60% de los agentes personas sienten que carecen de sentido de seguridad y pertenencia a la empresa, y la formulación de políticas es demasiado arbitraria y carece de continuidad.

2. Programas de apoyo. En respuesta a la situación anterior, luego de plena comunicación con la casa matriz, el Departamento de Recursos Humanos realizó algunos ajustes y aclaraciones al sistema salarial original.

El nuevo sistema salarial incluye seis subplanes, que están relacionados e independientes entre sí, pero que no se superponen entre sí. Son una relación aditiva progresiva: sistema salarial básico + sistema de evaluación del desempeño 532. + sistema de bienestar + sistema de oportunidad de aumento salarial + sistema de promoción + sistema de recompensa especial. Ya sea que un empleado sea recién contratado o haya trabajado durante muchos años, es elegible para este sistema salarial. Sin embargo, los empleados en el período de prueba solo son aplicables a los dos primeros subprogramas, mientras que los empleados que han estado empleados formalmente sí lo son. elegible para los seis subprogramas. El sistema de evaluación del desempeño 532 no solo es aplicable a las tiendas o empleados que han completado los objetivos planificados, sino también a las tiendas o empleados que no han completado los objetivos planificados. Esto elimina el temor de que las tiendas o empleados individuales no reciban recompensas por su arduo trabajo. trabajo debido al incumplimiento de los objetivos. La preocupación por el salario parcial aumenta la equidad de la competencia.

El "532" en el modelo de evaluación de desempeño 532 se refiere al supuesto de que la comisión de ventas del corredor es "10", de la cual el beneficio del corredor es "5", y la tienda (la tienda o grupo donde el corredor trabaja) La parte de beneficio es "3" y la parte de beneficio del equipo regional (toda la empresa o división) es "2" el modelo de evaluación del desempeño 532 se basa en la proporción del corredor "5", tienda "; 3" y equipo regional "2" Un plan de combinación de beneficios para que los corredores, tiendas y equipos regionales realicen evaluaciones. Hay sombras del sistema tradicional de evaluación a destajo, pero el nuevo modelo refleja el espíritu de trabajo en equipo basado en intereses comunes. El contenido completo del modelo se presenta a continuación según la fuente del cliente:

1. Buscar clientes activamente. Se refiere a los clientes que el corredor obtiene a través de esfuerzos subjetivos personales y firma contratos con ellos.

En primer lugar, el modelo 532 se vende generalmente. Se refiere a las ventas de acuerdo con el precio final estipulado por la empresa. Las ventas generales 532 se refieren a la venta de 1 suite según la proporción de corredor "5", tienda "3" y equipo regional "2" para distribuir el pre; -monto de comisión especificado.

Por ejemplo, si la comisión por vender una casa es de 10 yuanes, entonces el ingreso del empleado A (suponiendo que A está vendiendo una casa) después de vender 10 casas es:

Agente directo beneficios para las personas: 10 (yuanes) × [5/(5+3+2)] ×[3/(5+3+2)]×10(set)/3(person)=10 yuanes;

Beneficios distribuidos de todo el equipo regional: 10(yuanes)×[3/(5 +3+2)]×10 (casa)/20 (persona)=1 yuan

De esta manera , El ingreso total de A por la venta de 10 casas debe ser 511=61 yuanes, aquí no incluye las ganancias transferidas a A debido a la venta de la casa por parte de otros, ni incluye la posible bonificación del plan de finalización y otros subprogramas aplicables a todo el sistema retributivo.

En segundo lugar, el plan premia a 532 modelos. Esto se evalúa mensualmente y tienda por tienda. Las tiendas que completen el plan recompensarán a los agentes, tiendas y equipos regionales en una proporción de "5", "3" y "2" las tiendas que no hayan completado el plan, sin importar cuán sobresaliente sea el desempeño del agente; disfrute de las recompensas del plan (pero no afecta otros términos de evaluación aplicables a los corredores). La fuente de los fondos para la concesión del programa es independiente de los fondos de la comisión obligatoria.

Por ejemplo, supongamos que la recompensa de comisión por unidad después de completar el plan es de 1 yuan, y la cuota planificada para vender una unidad en mayo es de 300 yuanes ahora, el volumen total de ventas real por vender una unidad es; 360 yuanes, de los cuales A completó Si A pagó 150 yuanes, la recompensa que A puede recibir es: 75+36+3,6 = 114,6 yuanes (esto no incluye la cantidad de recompensas transferidas debido a que otros departamentos completaron tareas El cálculo específico). El método es el siguiente:

Recompensas directas del corredor para personas: 1 (yuanes) × [5/(5+3+2)] × 150 (piezas) = ​​75 (yuanes);

Recompensas indirectas por tiendas: 1 (yuanes) × [3/ (5+3+2)]×360(piezas)/3(personas)=36 yuanes;

Recompensa indirecta del equipo regional: 1 (yuanes)×[2/(5+3+2)] ×360 (piezas)/20 (personas) = ​​3,6 yuanes

Si el volumen de ventas real en el mes de venta de una unidad es 290 yuanes Aunque A completó 150 yuanes, no pudo completar la unidad de ventas porque No puede obtener recompensas del plan directo para el plan del mes actual. Solo puede obtener recompensas transferidas de otros departamentos por completar tareas. La recepción de premios del programa no está vinculada al desempeño del corredor.

En tercer lugar, vender el modelo 532 a un precio excesivo. Se refiere a ventas que exceden el precio final especificado. Debido a las diferentes capacidades y habilidades de negociación de cada persona, el precio de venta suele ser diferente, de acuerdo con el principio de mayor capacidad y mayor beneficio, para los ingresos por encima del precio final se aplicará una proporción del 30% con respecto a la misma; al "Modelo 532 de Venta General". La proporción del 30% aquí está relacionada con la estrategia de toda la empresa. Si el objetivo principal de la empresa es ampliar la participación de mercado, es posible que desee establecer la proporción más baja si el objetivo principal es obtener ganancias y la elasticidad del precio de los productos de segunda mano. Si la vivienda es pequeña, es posible que desee establecer una proporción más baja. La proporción aumenta.

2. Encuentra clientes que lleguen a tu puerta. Los clientes que buscan servicios puerta a puerta incluyen aquellos que acuden a nosotros por iniciativa propia y aquellos que vienen por consulta. El método de evaluación del desempeño para este tipo de negocios se basa en el 50% del índice de "adquisición activa de clientes". Por supuesto, este ratio también hay que sopesarlo en función de las comisiones y las condiciones del mercado.

4. El modelo de evaluación del desempeño 532 tiene las siguientes características.

1． Esto evita que la competencia excesiva entre agentes afecte la cooperación del equipo. Bajo un sistema de pago basado en el desempeño que paga a los agentes en función de su propio desempeño, existe una conexión muy estrecha entre los propios resultados laborales del agente y su remuneración laboral. Esta práctica de recompensar los esfuerzos personales egocéntricos puede fácilmente conducir a trabajo innecesario para los empleados. . Durante el trabajo en equipo se produce una competencia excesiva entre los empleados, lo que afecta el logro de los objetivos de toda la organización. El modelo de evaluación del desempeño 532 supera las deficiencias anteriores y tiene en cuenta los intereses del equipo respetando el valor del corredor.

2. El vínculo entre esfuerzo y desempeño es más operativo. Debido al entorno externo cada vez más complejo al que nos enfrentamos, es posible que algunos de los objetivos y tareas establecidos de antemano para la tienda no se puedan lograr con el esfuerzo de todos los empleados de la tienda. Cuando una tienda espera que sus tareas no se puedan completar y una gran proporción de la remuneración está relacionada con si las tareas se completan, es fácil hacer que los empleados sean pasivos en el trabajo y el modelo de evaluación del desempeño 532 permite a los empleados recibir lo que; merecen por sus esfuerzos independientemente de si completan las tareas. La recompensa acerca el esfuerzo y el desempeño, en lugar de la tarea y el desempeño.

3． Refleja mejor la justicia. El sistema de comisiones cerradas es un método salarial adoptado actualmente por muchas empresas de corretaje. Sin embargo, el mayor inconveniente de este sistema salarial es que aumenta las sospechas entre los empleados y reduce la lealtad hacia la tienda y la empresa por motivos de equidad. Convencer a todos los empleados de la remuneración pagada es también una de las intenciones del diseño del modelo de evaluación del desempeño 532.

El modelo de evaluación del desempeño 532 incorpora más de una idea y un método. Al diseñar un plan de evaluación se debe tener en cuenta la naturaleza del trabajo realizado por el corredor, incluida la independencia y estructura del trabajo. Si el trabajo es de alta independencia y baja estructura, entonces se debe dar más consideración al valor del corredor, y se debe utilizar una proporción de 721 para la asignación; si el trabajo es de baja independencia y alta estructura, entonces se debe considerar más; dado al valor del trabajo en equipo Para reflejar el valor, también puedes usar 442 o 433, etc.

Características de los métodos de evaluación del desempeño

Al observar los diversos métodos de evaluación del desempeño (o planes de distribución salarial por desempeño, etc.) en las empresas, se pueden clasificar en las siguientes ocho características principales:

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(1) Tipo muy abarcativo: la evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones están altamente integradas en un solo plan, lo que dificulta la separación.

(2) Específico de la relación; tipo: un indicador significa un dólar, la manifestación de múltiples indicadores y múltiples partes de dinero;

(3) Luz en la planificación y énfasis en la evaluación: cuando se emiten los indicadores, los componentes estimados son demasiado grandes o incluso "golpear la cabeza", y durante la evaluación, el impulso y la presión se generan vigorosamente;

(4) Negocio fuerte y tipo funcional débil: el plan de evaluación se dirige principalmente a ventas, producción y otros departamentos comerciales, y los departamentos funcionales a menudo están formalizados;

(5) Indicador de tipo de negocio: los indicadores se centran en ventas, producción, etc. En categorías de negocios como costo y valor de producción, hay menos indicadores de gestión debido a la dificultad de cuantificación. ;

(6) Tipo de cuantificación de indicadores paradójico: para ser científicos y justos, los indicadores deben cuantificarse tanto como sea posible, pero debido a la complejidad de la cuantificación, tienden a ser simples y factibles. ;

(7) Énfasis en la contabilidad y luz en el análisis: el propósito de muchos planes de evaluación del desempeño es calcular bonificaciones, pero carecen de análisis de los problemas que surgen;

(8) Falta de diversidad en incentivos Tipo: la aplicación de los resultados de la evaluación es única, y los diversos incentivos de formación, promoción y bienestar poco tienen que ver con la evaluación;

Entre ellos, el tipo que pone énfasis en la planificación y evaluación, el tipo que es fuerte en los negocios y débil en las funciones, el tipo basado en indicadores y el tipo basado en indicadores. El tipo de paradoja cuantitativa se refleja en el nivel de desempeño de la tecnología de gestión, el tipo que abarca estrechamente, el tipo de relación específica; , el énfasis en la contabilidad pero no en el análisis y la falta de incentivos diversificados reflejan problemas orientados a la gestión.

La tecnología del desempeño en las universidades es tecnología educativa, que se enfoca en mejorar la calidad de la enseñanza y el aprendizaje, por lo que en el trabajo la evaluación del desempeño debe estar vinculada a los beneficios económicos.

Métodos de evaluación del desempeño de los empleados en empresas con financiación extranjera

1. Métodos de evaluación de los rasgos de personalidad

Los métodos de evaluación de los rasgos de personalidad se centran en hasta qué punto los empleados poseen cierta personalidad. rasgos que se consideran muy beneficiosos para el éxito de una empresa, como el carácter moral, la ilusión por el trabajo, la conciencia de equipo, el espíritu innovador, el liderazgo, etc. Si un empleado se desempeña mejor en estas áreas, la puntuación del nivel de desempeño del empleado es mayor. El método de evaluación de rasgos de personalidad más utilizado son las escalas de calificación gráfica (GRS) y sus diversas variaciones.

2. Método de evaluación del comportamiento

El método de evaluación del comportamiento examina el comportamiento de los empleados en el trabajo y compara el comportamiento de los empleados con el comportamiento que la organización espera que muestren los empleados, determinando así el desempeño. niveles. Los métodos comúnmente utilizados incluyen el enfoque de incidentes críticos (CIA), escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS), escalas de observación del comportamiento (BOS), etc.

3. Método de evaluación basado en resultados

Bernardin et al. definen el desempeño como “el registro de resultados producidos por funciones o actividades laborales específicas dentro de un período de tiempo específico. a la suma (o promedio) del desempeño en funciones laborales clave y necesarias", que es una visión típica del "desempeño como resultado". Con base en este entendimiento, los investigadores creen que centrarse en la diferencia entre metas y resultados es un buen enfoque para la gestión del desempeño.

No es difícil ver que estos tres tipos de métodos de evaluación se basan en los objetivos de la organización y se utilizan para comprobar si los rasgos de personalidad, los comportamientos laborales o los resultados laborales de los empleados cumplen con los requisitos de la organización. descubrirá que como propósito fundamental de la gestión del desempeño, también es el punto de partida más fundamental para que la empresa lleve a cabo la capacitación de los empleados.

Otros métodos de evaluación del desempeño

Método de clasificación directa, método de comparación, método de distribución forzada (método de distribución dura), método de narrativa escrita, método de evaluación del plan de trabajo, método de comparación de puntos de referencia, simulación de situación etc.

Pasos en la evaluación del desempeño

El primer paso es analizar el trabajo y formular la biblioteca de indicadores KPI empresariales

El segundo paso es configurar la evaluación del desempeño formulario

El tercer paso es capacitar a los empleados.

Para las empresas que recién comienzan a realizar evaluaciones de desempeño, el contenido de la capacitación incluye:

La visión paso a paso de la empresa, todas las evaluaciones son para lograr los objetivos y desafíos corporativos. los límites del desempeño. Para hacer realidad la visión corporativa;

La cultura corporativa y la necesidad de reforma. La selección de indicadores de desempeño en sí se formula en función de la cultura corporativa. El propósito de implementar la evaluación del desempeño no es reducir los salarios de los empleados, sino esperar que los empleados obtengan mayores beneficios mientras mejoran su desempeño;

Desempeño y salario. -Política vinculada, cómo los resultados de la evaluación del desempeño corresponden al salario y cómo calcular el salario por desempeño personal. Los empleados deben calcular el salario para que puedan tener una motivación visible para obtener ganancias;

La relación temática de evaluación es quién está siendo evaluado, que por supuesto generalmente lo evalúa el superior directo;

Evaluación del desempeño El formulario se refiere a qué contenidos se evalúan y cuáles son los requisitos;

El sistema de evaluación del desempeño se refiere al proceso de evaluación, métodos, etc.

El cuarto paso es realizar el test.

El quinto paso es publicar la política de evaluación del desempeño. La política se puede anunciar mediante el método de firma, el método de aviso público, etc.;

El sexto paso es presentar expertos externos.

En comparación con el personal interno, los expertos externos son más autorizados e instructivos. Las empresas pueden considerar contratar expertos externos para ayudar con la presentación, ajustar la mentalidad de los empleados antes de la evaluación formal y tomar medidas adecuadas de prevención y control de riesgos. Se deben tomar medidas para establecer un mecanismo de competencia, una cultura de competencia, etc., para que los empleados puedan identificarse con la evaluación y con los requisitos de la empresa.

El séptimo paso es la evaluación

El séptimo paso es la entrevista de desempeño y la aplicación y mejora.

La evaluación del desempeño es un ciclo de mejora continua. Una vez completada la evaluación del desempeño mensual, el superior directo debe realizar una entrevista de desempeño con el subordinado para reconocer lo que el empleado hizo bien ese mes y señalar las deficiencias. *** Desarrollar planes de mejora del desempeño para mejorar el desempeño en la siguiente etapa de evaluación.

Notas sobre el uso de métodos de evaluación del desempeño

Como investigación teórica, varios métodos tienen sus propios límites teóricos estrictos y marcos de sistemas, pero como consultor, Jiahe Zhibo les presta más atención. entre ellos, el valor de cada herramienta y la inspiración que brindan a los gerentes y consultores empresariales. En conjunto, se pueden resumir los siguientes aspectos:

En primer lugar, el objetivo de la empresa es el núcleo. No importa qué método se utilice, el contenido de la gestión es el objetivo y el propósito de la gestión es garantizar la realización del objetivo.

En segundo lugar, la lógica interna del sistema.

La empresa, los departamentos y puestos específicos, la alta dirección, los mandos intermedios y la base son todos un sistema nervioso que transmite presiones, rastrea responsabilidades y realiza compañeros. Nadie puede prescindir del otro.

En tercer lugar, el mismo principio SMART. Claros, mensurables, cuantificados, pragmáticos y con un cronograma: estos principios y requisitos son la base para que la gestión del desempeño sea altamente operativa.

En cuarto lugar, la regla de gestión 80/20. El 20% crítico crea el 80% del rendimiento. Por tanto, la gestión del desempeño se centra en los indicadores clave de desempeño.

En quinto lugar, prestar atención al futuro y al desarrollo. El objetivo en sí se centra en el desarrollo futuro y refleja la búsqueda de la empresa: la evaluación es el medio, los incentivos son los objetivos y la mejora es la base. Lo que persigue la gestión del desempeño es el desarrollo sostenible de la empresa.

En sexto lugar, la comunicación bidireccional y la mejora continua.

Se requiere comunicación al establecer objetivos, comunicar los resultados de las evaluaciones y comunicar cómo mejorar. La gestión del desempeño es muy sencilla, son objetivos + comunicación.

De hecho, el cuadro de mando integral es la herramienta más científica para establecer objetivos corporativos; la descomposición de los indicadores clave de desempeño es muy precisa cuando se establecen objetivos personales; el punto de referencia es en realidad el indicador de desempeño más preciso para cada indicador de evaluación. Buena fuente de indicadores y estándares.

La gestión del desempeño empresarial no puede agotar todos los métodos, pero el mejor método debe ser una recopilación de su esencia.

Elija el método de evaluación del desempeño adecuado

Dependiendo del contenido de la evaluación, el método de evaluación también puede adoptar diversas formas. El uso de una variedad de métodos de evaluación puede reducir eficazmente los errores de evaluación y mejorar la precisión de la evaluación.

Por ejemplo, podemos hacer arreglos para que los superiores directos evalúen las partes de "trabajo importante" y "trabajo diario" de los subordinados directos, y los colegas pueden realizar evaluaciones mutuas en la parte de "actitud laboral". Además, también se puede pedir a los empleados que se autoevalúen en las secciones "Trabajo diario" y "Actitud laboral", y los resultados de la autoevaluación no se incluirán en la puntuación general. El objetivo principal es permitir que el tasador comprenda la autoevaluación de la persona evaluada para descubrir la brecha entre la autoevaluación y la evaluación de la empresa. Esta brecha puede ser el área donde la persona evaluada necesita. mejorar. Esta información puede proporcionar una ayuda útil para la comunicación de evaluación posterior.

Para evitar errores recientes en las evaluaciones, el departamento de recursos humanos puede recomendar que los tasadores realicen evaluaciones informales del "trabajo importante" y el "trabajo diario" del evaluado con frecuencia y registren los eventos clave durante la evaluación formal. Puedes utilizar esto como material fuente. Además, durante la evaluación, el evaluador deberá realizar una evaluación centralizada en el mismo proyecto de todas las personas evaluadas, en lugar de realizar una evaluación por persona.

1. Evaluación de objetivos

Adoptar el método de evaluación de objetivos para la evaluación de "tareas importantes". Antes de un ciclo de evaluación, el evaluador y la persona evaluada deben discutir y formular una "declaración de tarea importante" que sea aceptable para ambas partes. Esta declaración debe definir claramente el nombre de la tarea, su descripción, su carga de trabajo, etc.

2. Autoevaluación

La autoevaluación es la autoevaluación de la persona evaluada. Los resultados de la evaluación generalmente no se incluyen en la puntuación de la evaluación, pero su función es muy importante. importante. La autoevaluación es la comprensión subjetiva de la persona evaluada, que a menudo difiere de los resultados de la evaluación objetiva. A través de los resultados de la autoevaluación, el evaluador puede comprender los verdaderos pensamientos de la persona evaluada y prepararse para la comunicación de la evaluación. Además, en los resultados de la autoevaluación, el evaluador también puede encontrar algunas cosas que ha pasado por alto, lo que favorece una evaluación más objetiva.

Evaluación por pares

Evaluación mutua. Es un método de evaluación para que los empleados se evalúen entre sí. La evaluación mutua es adecuada para la evaluación subjetiva, como la evaluación de la parte de "actitud laboral". Las ventajas de la evaluación mutua son: en primer lugar, los empleados pueden comprender verdaderamente las actitudes laborales de los demás y, cuando son evaluados por varias personas al mismo tiempo, a menudo pueden reflejar la situación objetiva con mayor precisión y evitar errores subjetivos. La evaluación por pares es más adecuada cuando hay un gran número de personas, como por ejemplo más de 5 personas. Además, no firmar su nombre durante la evaluación mutua y no publicar los detalles de la evaluación mutua al anunciar los resultados puede reducir la sospecha mutua entre los empleados.

Valoración por parte de los superiores

Tasación por superiores, el tasador es el gerente de la persona tasada, y en la mayoría de los casos es el superior directo de la persona tasada. La evaluación superior es adecuada para la evaluación de partes de "trabajo importante" y "trabajo diario".

5. Evaluación escrita

Dado que cada empleado tiene características diferentes, el método de evaluación estandarizado ignora este factor y agrupa a todos los empleados, lo que no favorece el crecimiento personal de los empleados. Las reseñas escritas compensan esta deficiencia. En términos generales, las evaluaciones escritas deben incluir tres aspectos: afirmación de los logros de los empleados; señalar las deficiencias de los empleados y las expectativas de la empresa para los empleados;

Las evaluaciones escritas pueden ser redactadas por un superior o redactadas uniformemente por el departamento de recursos humanos de la empresa.