¿Qué significa empleo directo?
El empleo directo es una forma popular en el mercado de contratación nacional. La contratación directa significa que una empresa contrata empleados directamente en lugar de a través de una agencia o un sitio web de contratación. En el sistema de contratación directa, las empresas publicarán información de contratación a través de sus propios canales y recursos, y realizarán entrevistas y selecciones. Este formulario puede reducir en gran medida los costos de contratación de la empresa y, al mismo tiempo, también puede comprender la situación del solicitante de manera más directa.
La diferencia entre empleo directo y contratación tradicional
La contratación tradicional a menudo utiliza sitios web de contratación o empresas de contratación para publicar información laboral y seleccionar currículums, y también pagar altas tarifas de contratación. En el sistema de contratación directa, las empresas pueden publicar información laboral, concertar entrevistas y cuantificar los resultados de la contratación. Este modelo ayuda a reducir los costos de contratación, comprender los talentos de manera más directa y mejorar la eficiencia de la contratación.
La mayor ventaja del sistema de contratación directa es que puede reducir los costos de contratación, acortar el ciclo de contratación y, al mismo tiempo, también puede tener una comprensión más completa de los antecedentes y habilidades del solicitante. Además, el sistema de contratación directa es adecuado para empresas que requieren contratación a gran escala, empresas que buscan eficiencia y empresas con sólidas capacidades de contratación de recursos humanos. Sin embargo, para las pequeñas empresas que sólo contratan un pequeño número de empleados o no tienen capacidad de contratación, el sistema de empleo directo no es necesariamente la mejor opción.
上篇: 下篇: Métodos de gestión del desempeño1. Métodos de gestión: \x0d\ 1. Cuadro de mando integral \x0d\ La mitad del número de 1992 de "Harvard Business Review" publicó "El cuadro de mando integral: un nuevo enfoque para la medición y conducción del desempeño", en coautoría con Robert Kaplan y David Norton. Este es el primer artículo sobre puntuación equilibrada. El artículo propone que el desempeño de una empresa no debe evaluarse únicamente a partir de indicadores financieros, sino desde las cuatro dimensiones de finanzas, clientes, procesos internos de negocio y aprendizaje y desarrollo. \x0d\El cuadro de mando integral se originó como una herramienta integral de evaluación y gestión del desempeño estratégico. En los últimos 10 años, el cuadro de mando integral ha logrado grandes avances en teoría y ha sido reconocido por cada vez más empresas en la práctica. Ha sido elogiada como una de las 75 ideas destacadas de gestión empresarial por la revista Harvard Business y es una herramienta para medir las capacidades de gestión integral de las empresas. Las empresas se miden principalmente desde los siguientes cuatro aspectos importantes:\x0d\Perspectiva financiera: el propósito directo y el resultado de las operaciones empresariales es crear valor para los accionistas. Aunque las necesidades de beneficios a largo o corto plazo serán diferentes debido a las diferentes estrategias corporativas, no hay duda de que el beneficio es siempre el objetivo final que persigue la empresa en el largo plazo. \x0d\Perspectiva del cliente: Cómo proporcionar a los clientes los productos y servicios que necesitan, satisfaciendo así sus necesidades y mejorando la competitividad de la empresa. Desde la perspectiva del cliente, se prueba el desempeño de la empresa en términos de calidad, desempeño, servicio, etc. \x0d\Perspectiva de procesos internos: ¿La empresa ha establecido organizaciones, procesos y mecanismos de gestión adecuados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas en estos aspectos? Internamente, los criterios de evaluación los fija la alta dirección. \x0d\Perspectiva de aprendizaje e innovación: El crecimiento de una empresa está estrechamente relacionado con la mejora de las capacidades y la calidad de los empleados. Sólo aprendiendo e innovando continuamente las empresas podrán lograr un desarrollo a largo plazo. \x0d\El cuadro de mando integral se caracteriza por el equilibrio, lo que cambia las deficiencias de medir el desempeño corporativo únicamente mediante indicadores financieros en el pasado. \x0d\Este método de evaluación de los empleados requiere que la empresa tenga un sistema de objetivos muy claro y específico y capacidades de descomposición en cuatro aspectos. Al mismo tiempo, es necesario establecer una base de datos extensa y amplia que proporcione fuentes de datos para diversos indicadores. En lo que respecta a una empresa, no todos los indicadores de empleo pueden refinarse o descomponerse en estos cuatro sistemas de indicadores. Por lo tanto, la implementación de este método requiere que las empresas lo establezcan de acuerdo con la idea del cuadro de mando integral al diseñar procesos de negocios, y existen ciertas condiciones y requisitos para su aplicación práctica. \x0d\ 2. Indicador clave de desempeño, KPI\x0d\Indicador clave de desempeño (KPI) es un indicador clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en procesos y actividades internos, mejorando así continuamente la competitividad central. de la empresa. , permitiendo a las empresas alcanzar continuamente una alta eficiencia. A través de KPI, se pueden implementar los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales de la empresa, se puede transmitir la orientación de valores de la empresa y se puede motivar eficazmente a los empleados para que trabajen juntos para la realización de la estrategia de la empresa. \x0d\ Los KPI deben formularse en torno a la "estrategia de la empresa", establecer objetivos razonables descomponiendo la estrategia y controlar eficazmente el proceso de implementación para impulsar el rendimiento. El punto de partida para la formulación de KPI es la estrategia corporativa. Después de comprender la dirección estratégica de la empresa, varios departamentos de la empresa formulan planes de trabajo y hacen arreglos prioritarios basados en la estrategia. Los resultados de la evaluación del desempeño muestran el grado en que se logra el desempeño de los empleados y el desempeño de la empresa, es decir, si la estrategia de la empresa se puede implementar sin problemas. Por lo tanto, después de realizar evaluaciones del desempeño de los empleados, se deben utilizar palancas salariales para fortalecer los comportamientos de desempeño de los empleados. \x0d\ 3. Sistema de evaluación de gestión por objetivos\x0d\ La gestión por objetivos es un método de evaluación del desempeño ampliamente utilizado por las empresas. El método específico es que al comienzo de la evaluación, el evaluado y el supervisor establecen las metas laborales que se deben alcanzar durante la evaluación con base en las metas organizacionales. Al final de la evaluación, el evaluador revisa las metas y a la persona evaluada. y puntúa la evaluación en función del grado de cumplimiento de los objetivos. La ventaja de la gestión de objetivos x0d es que puede guiar y monitorear eficazmente el comportamiento laboral de los empleados mediante el establecimiento de objetivos y, al mismo tiempo, fortalecer la conciencia de autogestión de los empleados para mejorar el desempeño laboral. Se utiliza como criterio de puntuación la consecución de objetivos y la evaluación es objetiva. Las desventajas son: el proceso de establecimiento de objetivos es complejo, requiere mucho tiempo y es costoso. Diferentes empleados tienen diferentes objetivos y estándares de puntuación, por lo que las puntuaciones de la evaluación final no son comparables entre empleados del mismo nivel y son difíciles de utilizar como base para demarcar aumentos salariales y bonificaciones. Los métodos de gestión por objetivos a menudo fracasan cuando las metas no son claras y mensurables. Al mismo tiempo, en el proceso de implementación de MBO, a menudo sólo nos centramos en los beneficios a corto plazo e ignoramos la realización de los beneficios a largo plazo. Por lo tanto, en realidad, existen ciertas limitaciones y problemas al utilizar únicamente la gestión por objetivos para evaluar la gestión del desempeño. \x0d\ 4.