La evolución de la teoría de la gestión

Desde que los humanos participan en el trabajo cooperativo, han tenido requisitos de cooperación y colaboración, sin embargo, debido a la prevalencia de diferencias y contradicciones en los propósitos de la acción, condiciones subjetivas y objetivas y diferencias ideológicas entre ellos. personas, * La cooperación y la coordinación en el trabajo colaborativo son difíciles de alcanzar el estado ideal de forma espontánea. Por lo tanto, para mejorar la eficiencia y eficacia del trabajo colaborativo, las personas han aprendido a dirigir a otros y controlar las actividades de gestión del proceso laboral en la práctica. Poco a poco se fueron formando ideas de gestión para diferentes tipos de trabajo. Sin embargo, fue desde finales del siglo XIX hasta principios del XX cuando las actividades de gestión se estudiaron verdaderamente utilizando métodos de pensamiento científico y se formó un sistema teórico. Esto estuvo marcado por la formación del pensamiento de gestión científica representado por Taylor.

1. La etapa de la teoría de la gestión clásica

La gente suele referirse al período comprendido entre 1900 y 1930 como el período de la teoría de la gestión clásica, que es la era en la que se formó la gestión moderna. Gracias al trabajo sobresaliente y las grandes contribuciones de maestros como Taylor, Fayol, Weber y Barnard, la administración ha pasado desde entonces de la experiencia a la ciencia y ha sentado las bases para el edificio de la administración actual.

1. La “teoría de la gestión científica” de Taylor

El estadounidense Frederick Winslow Taylor (F.W. Taylor) hizo una contribución pionera a la formación de la ciencia de la gestión). Taylor es un maestro en gestión que salió del taller. Es el fundador de la teoría de la gestión científica y es conocido como el "padre de la gestión científica". Taylor se centró en la cuestión de cómo mejorar la eficiencia en la gestión de fábricas, y su obra representativa fueron "Principios de gestión científica" (1911). Los principales puntos de vista de la teoría de la gestión científica incluyen:

① La gestión es una ciencia, y el tema central de la gestión científica es mejorar la productividad laboral. Para ello, se deben formular métodos de trabajo científicos y seleccionar a los trabajadores. y capacitarse científicamente, y los trabajadores deben ser seleccionados e implementados científicamente. Sistema de salario a destajo diferenciado

② Tanto los trabajadores como los empleadores deben someterse a una "revolución psicológica", transformar la confrontación en confianza y trabajar juntos para mejorar. productividad laboral; ③ Integrar funciones de planificación con ejecución Separar funciones y transformar los métodos de trabajo empíricos originales en métodos de trabajo científicos

④ Implementar el sistema de capataz funcional

⑤ Implementar el principio de excepción en; control de gestión.

La "teoría de la gestión científica" de Taylor proporciona métodos para resolver dos problemas principales de la gestión empresarial: uno es mejorar la productividad laboral de los trabajadores; el otro es mejorar la gestión de la organización y mejorar la eficiencia de la gestión. Muchos de los métodos y técnicas de gestión que propuso todavía son utilizados por muchas empresas en la actualidad.

2. La "Teoría General de la Organización" de Fayol

Otro aspecto importante de la teoría de la gestión clásica es el estudio de la teoría de la gestión administrativa. El principal contribuyente a esto fue el francés Henri Fayol. En su libro "Gestión Industrial y Dirección General", distinguió por primera vez los conceptos de gestión y operación, y consideró que la gestión empresarial tiene seis actividades: tecnología, negocios, gestión, finanzas, contabilidad y seguridad, de las cuales la gestión es la más importante, porque las otras cinco actividades son todas funciones relacionadas con cosas o dinero, mientras que la gestión es una función relacionada con las personas. Por primera vez propuso y discutió sistemáticamente las cinco funciones básicas de la gestión: planificación, organización, mando, coordinación y control. Además, también propuso los famosos catorce principios de gestión, a saber, división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, mando unificado, dirección unificada, intereses personales subordinados a los intereses generales, remuneración justa, centralización, cadena jerárquica, orden, justicia e individualidad. estabilidad, iniciativa y espíritu colectivista.

La contribución de Fayol a la teoría organizacional y al comportamiento organizacional se centra en su discusión del concepto de organismos sociales (organizaciones). Creía que un organismo social es una organización humana que es diferente de una organización de cosas. Cada miembro de un organismo social puede considerarse como una célula. Sólo mediante la cooperación de la mayoría de los miembros el organismo social puede cambiar y desarrollarse, formando así órganos. (Órgano Rector). Las actividades de gestión de los organismos sociales son similares a las actividades de las organizaciones nerviosas en los organismos animales y son actividades de un sistema de información. Dijo: "Las actividades de gestión sólo pueden ser útiles a través de los miembros del organismo social. Otras actividades son poner en movimiento materiales y máquinas, y las actividades de gestión sólo funcionan con las personas. De esto se desprende que es el punto de partida de Fayol". teoría de la gestión Es una actividad de gestión autónoma que es diferente de las otras cinco actividades, y la base de las actividades de gestión es el organismo social (organización).

3. La “Teoría de la Organización Administrativa Ideal” de Weber

El núcleo del pensamiento científico de la gestión de Max Weber (M. Weber) es enfatizar la alta eficiencia de la gestión organizacional. Varias organizaciones, entre ellas el gobierno, la iglesia, el ejército y la economía, han realizado estudios a largo plazo. Creía que la jerarquía, las formas de poder y los sistemas administrativos eran la base de todas las organizaciones sociales, y comenzó a analizarlos y finalmente los desarrolló hasta convertirlos en un sistema teórico completo: la teoría de la organización administrativa ideal. Weber propuso que una organización eficiente debería tener las siguientes características principales en la gestión de sistemas administrativos:

(1) División del trabajo. Divida todas las actividades necesarias para lograr los objetivos de la organización en tareas básicas y asígnelas a cada miembro de la organización. Al mismo tiempo, los poderes y responsabilidades de cada cargo deben estar claramente definidos, legalizados e institucionalizados.

(2) Nivel de autoridad. Diversas funciones y puestos en la organización están estrictamente divididos según el principio jerárquico de autoridad y forman un sistema de mando de arriba hacia abajo. Los gerentes de todos los niveles no sólo son responsables ante sus superiores sino también ante sus subordinados por sus decisiones y acciones.

(3) Selección formal. El nombramiento de los miembros de la organización debe basarse en los requisitos del cargo, mediante exámenes públicos o capacitación, y estrictos criterios de selección.

(4) Reglas y sistemas formales. Los gerentes deben gestionar de acuerdo con reglas y sistemas formales y deben implementar estrictamente las reglas y disciplinas prescritas por la organización.

(5) Deshumanización. Las reglas y controles se implementan con coherencia y no pueden verse influenciados por sentimientos y preferencias personales.

(6) Orientación profesional. Un gerente es un profesional de "tiempo completo" que recibe un salario fijo de la organización y no es propietario de la organización que administra.

La burocracia de Weber separa a los individuos del poder y cree que los puestos se obtienen mediante ocupaciones, no como un símbolo de identidad personal. El poder proviene de reglas y regulaciones, y se deshace de la aleatoriedad, la variabilidad y la subjetividad de las cosas. organizaciones tradicionales, la influencia del sesgo y tiene una precisión, continuidad, confiabilidad y estabilidad mucho superiores que otros sistemas de gestión. Al mismo tiempo, las reglas y regulaciones definen autoridad y responsabilidades claras para cada puesto, de modo que el funcionamiento de la organización y el comportamiento de los miembros dependan lo menos posible de los individuos.

En términos generales, las limitaciones de los primeros científicos de la gestión se reflejan principalmente en tres aspectos:

En primer lugar, en su visión de las personas, sólo veían el papel de la estimulación económica e ignoraban las relaciones sociales de las personas. necesidades; sólo ven el papel de la mejora en los métodos de gestión para mejorar la eficiencia del trabajo e ignoran el impacto del comportamiento humano en el desempeño organizacional.

En segundo lugar, la mayoría de las opiniones sobre las organizaciones consideran a las empresas (organizaciones) como un sistema cerrado con poca relación con el entorno social y cultural externo. Por lo tanto, las organizaciones suelen ser estables y predecibles. La relación dentro de la organización es clara. Las personas están en una posición pasiva y subordinada en la organización y son sólo una extensión de la herramienta. La organización en sí es sólo una herramienta para lograr objetivos de ganancias.

En tercer lugar, los directivos se centran en las cosas más que en las personas, lo que pertenece al concepto de gestión basada en cosas.

2. La etapa teórica de las relaciones entre masas y las ciencias del comportamiento

Desde finales del siglo XIX hasta principios del XX, a juzgar por la práctica de la gestión científica en Estados Unidos En los Estados Unidos, por un lado, el sistema Taylor mejoró enormemente la eficiencia de la producción. Al mismo tiempo que aumentó la tasa de aumento, el trabajo de los trabajadores se volvió extremadamente tenso, monótono y agotador, lo que despertó un fuerte descontento entre los trabajadores y condujo a. desaceleración de los trabajadores, huelgas y relaciones laborales cada vez más tensas. Por otro lado, con el desarrollo de la economía y el avance de la ciencia y la tecnología, los trabajadores con mayores niveles de educación y tecnología han ido asumiendo gradualmente la posición dominante y el trabajo físico. Poco a poco ha dado paso al trabajo mental. Esto ha hecho que la burguesía occidental sienta que sólo puede confiar en la teoría de la gestión clásica y que el método ya no puede controlar eficazmente a los trabajadores para lograr el propósito de aumentar la productividad y las ganancias. Por lo tanto, se hace necesario buscar y explorar nuevas ideas, teorías y métodos de gestión.

Desde la aparición de las teorías de las relaciones entre masas y de las ciencias del comportamiento en las décadas de 1920 y 1930, la atención se ha desplazado hacia el estudio de las personas y se ha prestado atención al uso de métodos teóricos como la psicología, la sociología, y antropología cultural para estudiar cuestiones como la motivación humana, el comportamiento, las necesidades, los incentivos, las interacciones grupales, la comunicación y los grupos informales.

La contribución pionera durante este período fue la "teoría de las relaciones entre poblaciones" de E. Mayo. Además, A.H. Maslow, F. Herzberg y D. McGregor (McGregor) y otros también hicieron grandes contribuciones a la formación y desarrollo del comportamiento organizacional.

En 1933, Mayo publicó el libro "El problema humano en la civilización industrial" basado en el "Experimento Hawthorne", que proponía sistemáticamente que las personas son "seres sociales" y los directivos deberían prestar atención a la motivación de sus empleados. y "moral", la existencia de "grupos informales" en las organizaciones y muchos otros conceptos nuevos e importantes.

Maslow propuso la “Teoría de la Jerarquía de las Necesidades” en su libro de 1943 “Teoría de la Motivación Humana”. Esta teoría divide las necesidades humanas en cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Cree que las personas generalmente persiguen la satisfacción de diversas necesidades de menor a mayor de acuerdo con esta secuencia jerárquica, y solo en. niveles inferiores Una vez que las necesidades del nivel superior están razonablemente satisfechas, las necesidades del nivel superior se desarrollarán y desempeñarán un papel impulsor.

Herzberg propuso la "teoría de los dos factores" en 1966. Dividió los factores que afectan la satisfacción de los empleados en dos aspectos, a saber, factores motivacionales (factores que hacen que los empleados se sientan satisfechos) y factores de salud (factores que hacen que los empleados se sientan insatisfechos). Los factores motivacionales incluyen: logro, reconocimiento, trabajo en sí y responsabilidad. , progreso, etc. Los factores de higiene incluyen: gestión de políticas de la empresa, supervisión, salarios, relaciones con los colegas, condiciones de trabajo, etc.

McGregor publicó el artículo "The Human Aspects of Business" en la revista estadounidense "Management Review" en noviembre de 1957, proponiendo la famosa "Teoría X-Y". Resumió y analizó sistemáticamente los supuestos sobre la naturaleza humana en la gestión tradicional y los supuestos sobre la naturaleza humana en las ciencias del comportamiento, llamándola "Teoría X", y propuso la Teoría Y, que es diferente de la Teoría X, es decir, "la combinación de metas y objetivos organizacionales." , creyendo que permite a los miembros de una organización lograr mejor sus propios objetivos personales mientras se esfuerzan por alcanzar los objetivos organizacionales. Se trata de un par de teorías basadas en dos supuestos completamente opuestos. La teoría X cree que las personas tienen una motivación laboral negativa, mientras que la teoría Y cree que las personas tienen una motivación laboral positiva. Se deben adoptar métodos de gestión completamente diferentes para estas dos fuentes de motivación, es decir, teoría formas de compartir el poder.

Durante este período, el enfoque de la gestión pasó de las "cosas" a las "personas". Esto fue un gran progreso, pero todavía existían grandes limitaciones en la comprensión y atención a la naturaleza humana.

3. La etapa de la teoría de la gestión moderna

Después de la Segunda Guerra Mundial, la teoría de la gestión se desarrolló hasta la etapa moderna y se formaron muchas escuelas de pensamiento. Estas escuelas teóricas influyeron y a la vez. interactuaban entre sí en términos de contenido. Las conexiones han formado una situación intrincada en la que varias escuelas de pensamiento se enfrentan. Harold Koontz la llamó la "jungla de la teoría de la gestión moderna". Las escuelas representativas en la jungla de las teorías de gestión modernas incluyen principalmente: la escuela de procesos de gestión representada por Koontz y otros, la escuela de comportamiento humano representada por McGregor y otros, la escuela de sistemas sociales representada por Barnard y la escuela representada por Mark Lanter y otros. La escuela de ciencias de la administración, la escuela de teoría de la toma de decisiones representada por Simon, la escuela de administración de sistemas representada por Custer y otros, la escuela empirista representada por Drucker, la escuela sociotécnica representada por Trist y otros, la escuela sociotécnica representada. por Bree La escuela de administración representada por Chiman y otros, y la escuela de teoría de contingencias representada por Ludans y otros. Aunque estas escuelas tienen sus limitaciones, han hecho contribuciones únicas a la prosperidad y el desarrollo de la gestión desde diferentes perspectivas. En particular, la aplicación de nuevos logros en ciencias naturales como las matemáticas y la ciencia de sistemas a la ciencia de la gestión ha llevado la sistematicidad y el rigor de la gestión a un nuevo nivel.

4. La etapa de la teoría de la gestión contemporánea

Después de la década de 1980, la ciencia de la gestión ha experimentado grandes cambios de la teoría a la práctica, y han surgido una serie de nuevas teorías de la gestión que afectan a la mayor parte de la población. entre ellos se incluyen el pensamiento de gestión humanista de Thomas Peters, la organización de aprendizaje de Peter Senge, la teoría de la reingeniería de procesos de Mike Hammer y James Ciampi, el pensamiento de estrategia competitiva de Porter y las nuevas reglas de gestión de John Kotter, la gestión del conocimiento de Peter Drucker y más.

1. Pensamiento de gestión humanista

El pensamiento de gestión humanista de Thomas Peters se puede resumir en dos aspectos:

Primero, las personas Impulsadas por la "dualidad", quiere ser miembro del grupo y al mismo tiempo destacarse; quiere ser un miembro confiable del equipo ganador y convertirse en una estrella del equipo a través de esfuerzos extraordinarios.

La segunda es que mientras las personas piensen que una determinada causa es grandiosa en cierto sentido, estarán dispuestas a soportar las dificultades y trabajar duro por esa causa. De estas dos ideas básicas se puede ver que Peters descubrió a las "personas" en la gestión y consideró el "humanismo" como la piedra angular de todo su pensamiento en materia de gestión.

En su libro "La búsqueda de la excelencia", dedicó mucho espacio a describir la tradición de la gestión occidental y señaló sin rodeos los principales defectos del pensamiento de gestión racional tradicional. Creía: "El racionalista. método No les dice a las empresas excelentes lo que han aprendido y no nos dice cómo cuidar a los clientes..." Peters cree que la naturaleza humana es un complejo contradictorio. Aplicó una gran cantidad de resultados de investigaciones psicológicas para construir sus propias ideas de gestión con el fin de buscar formas de movilizar el máximo potencial de las personas. Todos sus pensamientos sobre gestión se pueden condensar en dos principios: respetar a las personas y motivarlas. Las personas son la clave de la gestión. El factor humano es el primer factor de la gestión: todos los problemas de la gestión se atribuirán a un problema: el problema humano es si su gestión estimula o inhibe la iniciativa y la creatividad de las personas; Este fue el gran descubrimiento de Thomas Peters.

2. Organización del Aprendizaje

Peter M. Senge, profesor del MIT, propuso una teoría de la organización del aprendizaje basada en las "Cinco Disciplinas". Él cree que en el nuevo contexto económico, si las empresas quieren seguir desarrollándose, deben mejorar su calidad general e intentar construir una organización que permita a las personas de todos los niveles dedicarse y tener la capacidad de aprender continuamente: una organización que aprende. . Peter Senge cree que las organizaciones tradicionales retrasan el progreso individual y reducen el valor de los resultados del aprendizaje individual. El aprendizaje en equipo debe ser aprendido, es decir, no sólo el aprendizaje individual, sino también el intercambio multidimensional de conocimientos entre los miembros, lo que refleja la interacción colaborativa general en el aprendizaje. En su libro "La Quinta Disciplina", Peter Senge propuso cinco disciplinas para las organizaciones que aprenden: la primera disciplina - la autotrascendencia; la segunda disciplina - mejorar los modelos mentales - establecer una visión compartida; la cuarta disciplina - el aprendizaje en equipo; la quinta disciplina: el pensamiento sistémico.

3. Teoría de la cultura corporativa

Peter F. Drucker vinculó directamente gestión y cultura en “Management” de 1971. Dijo: "... La gestión es... y debería estar restringida por la cultura... La gestión también es cultura". Pero no atrajo la atención de la gente en ese momento. No fue hasta finales de la década de 1970 que los estadounidenses sufrieron. Una crisis económica a largo plazo Al estudiar las empresas japonesas se descubrió que en las empresas japonesas la cohesión, el profesionalismo y la lealtad de los empleados de las empresas japonesas están mucho más allá de lo que las empresas estadounidenses pueden igualar. Creen que: Lo que representa una amenaza para Estados Unidos no es la ciencia y la tecnología, la maquinaria y el equipo y otros factores materiales y económicos de Japón, sino las características únicas de las empresas japonesas que son una fusión de muchos factores culturales como su historia social, Tradiciones culturales y estado psicológico.

La gestión empresarial no es sólo una disciplina aplicada con un sistema científico sistemático, un gran arte y una gran operatividad, sino también una cultura integral en sí misma. A partir de esto, se formó gradualmente una teoría sistemática de la cultura de la gestión corporativa que tuvo un impacto trascendental en la ciencia de la gestión.

4. Teoría de la gestión del conocimiento

A principios de la década de 1960, Peter Drucker propuso por primera vez los conceptos de trabajadores del conocimiento y gestión del conocimiento, señalando que estamos entrando en una sociedad del conocimiento más básica. Los recursos económicos en esta sociedad ya no son el capital, los recursos naturales y la fuerza laboral, sino el conocimiento. En esta sociedad, los trabajadores del conocimiento desempeñarán un papel importante. Después de la década de 1980, Peter Drucker continuó realizando un trabajo pionero en gestión del conocimiento, proponiendo que "la empresa típica del futuro se basará en el conocimiento y estará compuesta por una variedad de expertos, quienes se basarán en el conocimiento adquirido de colegas y clientes". y superiores, toma de decisiones autónoma y autogestión.

"A mediados y finales de la década de 1990, Thomas H. Davenport, profesor de gestión de sistemas de información en la Universidad de Boston en Estados Unidos, había realizado un trabajo pionero en la práctica de la ingeniería de la gestión del conocimiento y los sistemas de gestión del conocimiento, y propuso los dos- La teoría de la gestión del conocimiento por etapas y el modelo de gestión del conocimiento se han convertido en las principales teorías que guían la práctica de la gestión del conocimiento. Al mismo tiempo, el profesor de gestión japonés Dr. Ikujiro Nonaka señaló que los directivos y teóricos organizacionales occidentales enfatizaban unilateralmente la gestión técnica y la ignoraban. El conocimiento implícito planteó algunas preguntas y discutió sistemáticamente la diferencia entre el conocimiento implícito y el conocimiento explícito, brindándonos una forma efectiva de utilizar la innovación del conocimiento a principios del siglo XXI, y fue aclamado como la teoría pionera de la gestión del conocimiento. El Dr. Karl Erik Sveiby ha llevado la investigación teórica sobre la gestión del conocimiento por un camino que está estrechamente integrado con las actividades prácticas y se compara entre sí. Derivó de la práctica específica de la gestión empresarial para enfatizar aún más el importante papel del conocimiento implícito y señalar. la irreemplazabilidad del conocimiento personal

En los últimos años, la teoría empresarial basada en el conocimiento y las alianzas de conocimiento se han convertido en áreas de gran preocupación