¿Qué tal Shijiazhuang Deying Financial Consulting Co., Ltd.?
Shijiazhuang Deying Financial Consulting Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (inversión o participación de personas físicas) registrada en el distrito de Xinhua, ciudad de Shijiazhuang, provincia de Hebei. La dirección registrada es el 18 de septiembre de 2013. La dirección registrada es el dormitorio A2-1. , Comunidad de Tianyuan, distrito de Xinhua, ciudad de Shijiazhuang.
El código de crédito social unificado/número de registro de Shijiazhuang Deying Financial Consulting Co., Ltd. es 91130105078780588h. Liu Xiaoli es una persona jurídica corporativa y la empresa actualmente está abierta al público.
El ámbito comercial de Shijiazhuang Deying Financial Consulting Co., Ltd. es: consultoría financiera corporativa, agencia de contabilidad; agencia de impuestos y agencia de inspección anual; registro de marcas de agencia; consultoría, servicios de conferencias, servicios comerciales, venta de electrodomésticos, suministros de oficina, productos electrónicos, software, hardware y consumibles de computadora, refrigeración, diseño y construcción de ingeniería HVAC (los anteriores son todos proyectos prohibidos o restringidos por leyes, regulaciones y decisiones del Consejo de Estado, y no será operado; se requieren otros departamentos. Los asuntos sujetos a revisión y aprobación solo pueden operarse después de la revisión y aprobación). En la provincia de Hebei, el capital registrado total de empresas con un alcance comercial similar es de 875,74 millones de yuanes, y el capital principal se concentra en 207 empresas con escalas de 10 a 50 millones y de 100 a 1.000.
Vea más información y materiales sobre Shijiazhuang Deying Financial Consulting Co., Ltd. a través de Aiqi.
上篇: ¿Cuál es el número del examen de matemáticas para estudiantes de posgrado en economía y administración? ¿Qué significa contar uno, dos, tres y cuatro respectivamente? ¿A qué estudiantes están examinando? 下篇: ¿Cómo llenar el formulario de evaluación de desempeño? Primera parte: Reglamento de Gestión del Desempeño\x0d\(1) Propósito\x0d\(2) Principios de Evaluación del Desempeño\x0d\(3) Ámbito de aplicación, tipo de evaluación y tiempo\x0d\(4) Desempeño Disposiciones de gestión\x0d\(5) Disposiciones complementarias\x0d\Parte 2: Proceso de gestión del desempeño. (1) Formulario de evaluación del desempeño del departamento funcional\x0d\ (2) Formulario de evaluación del desempeño del centro de distribución\x0d\ (3) Formulario de evaluación del desempeño del personal de tienda\x0d\2, formulario de evaluación de confirmación\x0d\3, formulario de evaluación del proyecto\x0d\4 , Almacene el índice salarial de desempeño de los empleados\x0d\ \x0d\2. Promover el entendimiento mutuo entre superiores y subordinados y la comunicación positiva bidireccional sobre el desempeño laboral;\x0d\3. Como herramienta eficaz para capacitar a los empleados, ayudarlos a mejorar su desarrollo, descubrir talentos sobresalientes y mejorar la eficiencia laboral de la empresa;\x0d\4. Estimular las emociones laborales de los empleados y mejorar eficazmente el desempeño laboral de los empleados;\x0d\5. Libere el potencial de sus empleados y ayúdelos a tener éxito y desarrollarse. \x0d\(2) Principios de evaluación del desempeño\x0d\1. Objetividad y equidad:\x0d\Todo ejecutivo de evaluación debe utilizar indicadores numéricos tanto como sea posible para medir los resultados del trabajo, el progreso y el crecimiento, y no debe confiar únicamente en sentimientos subjetivos. o impresión para evitar la injusticia. \x0d\2. Justicia:\x0d\En general, las evaluaciones de todos los empleados son equilibradas y se analizan sus fortalezas y debilidades. \x0d\3. Comunicación bidireccional: \x0d\ Expresar a los empleados el impacto de su trabajo en la empresa, evaluar el desempeño laboral de los empleados y alentarlos a expresar sus ideas. \x0d\4. Responsabilidad y responsabilidad: \x0d\ La evaluación está relacionada con el desarrollo de los empleados y puede reflejar la inversión y la atención de los gerentes a su desarrollo personal. \x0d\5. Respetar las diferencias:\x0d\Es posible que ambas partes tengan opiniones diferentes. Permitir que el otro exprese sus opiniones y centrarse en el futuro. El objetivo principal es lograr un * * * entendimiento de los objetivos de trabajo para la siguiente etapa. \x0d\6. Respeto y confidencialidad:\x0d\Respetar los derechos de privacidad de los empleados. Sólo el empleado y el supervisor superior pueden conocer el contenido de la evaluación. \x0d\ (3) Ámbito de aplicación, tipo de evaluación y tiempo\x0d\1. Ámbito de aplicación: La evaluación del desempeño cubre a todos los empleados regulares en el norte de China;\x0d\2 Evaluación del desempeño anual/semestral/trimestral/mensual:\x0d\1) Evaluación anual\x0d\Personal del departamento funcional y del centro de distribución: para los empleados. en el año anterior Se evalúa el desempeño y los resultados se utilizan como base para los ajustes de puesto, puesto y salario, que se aplican a todos los empleados de tiempo completo de la empresa una vez al año. \x0d\2) Evaluación semestral\x0d\ Gerentes por encima del nivel de gerente de tienda: evalúan el desempeño de los empleados en la primera mitad del año. Los resultados de la evaluación se utilizan como base para la distribución de salarios, puestos, puestos y desempeño. Ajustes salariales Son aplicables a tiendas integrales y sobre estándar. Para gerentes superiores al nivel de gerente de tienda, dos veces al año, en junio y julio;\x0d\3) Evaluación trimestral\x0d\Empleados de supermercados: El desempeño de los empleados en el. Se evalúa el trimestre anterior y los resultados se utilizan como pago de salario por desempeño, puesto, La base para ajustar puestos y salarios se aplica a todos los empleados regulares en los supermercados (incluido el personal de prevención de pérdidas) una vez por trimestre, en abril, julio y junio. \x0d\4) Evaluación mensual\x0d\Empleados de supermercado estándar: evalúa el desempeño de los empleados el mes pasado. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para el pago del salario por desempeño, el puesto, el puesto y el ajuste salarial. del supermercado estándar (incluido el personal de prevención de pérdidas), una vez al mes. \x0d\3. Evaluación de desempeño de fin de año\x0d\1) La evaluación de desempeño anual realizada por el personal del departamento funcional y del centro de distribución en\x0d\1 se considera como la evaluación de desempeño de fin de año, y los resultados también se utilizan como base para el pago de bonos de fin de año;\x0d\2) Nivel de gerente de tienda o superior La evaluación del desempeño realizada por los gerentes en la segunda mitad del año\x0d\1 se considera como la evaluación del desempeño de fin de año, y los resultados también se utilizan como la base para el pago de bonos de fin de año;\x0d\3) La puntuación promedio de la evaluación de desempeño del empleado en los últimos cuatro trimestres se toma como resultado de la evaluación de desempeño de fin de año. Es decir, los resultados de la evaluación de desempeño de fin de año =. (Resultados del 1er trimestre + Resultados del 2do trimestre + Resultados del 3er trimestre + Resultados del 4to trimestre)/4, este resultado se utiliza como base para el bono de fin de año;\x0d\4) El desempeño del empleado en los 12 meses del año anterior El puntaje de evaluación promedio se utiliza como puntaje de evaluación del desempeño de fin de año, es decir, puntaje de evaluación del desempeño de fin de año = (puntaje de 1 mes + puntaje de 2 meses +... + 65438 + puntaje de 2 meses) / 12. \x0d\4. Evaluación confirmatoria: Una vez finalizado el período de prueba de un nuevo empleado, su superior inmediato lo evaluará en función de su desempeño durante el período de prueba para decidir si lo contrata formalmente.