Gestión por objetivos, seguimiento del plan y retroalimentación
Entrenador: Dong, Zhang
Antes de convertirte en líder, el éxito sólo está relacionado con tu propio crecimiento. relacionado.
Cuando te conviertes en líder, el éxito está ligado al crecimiento de los demás.
Jack Welch
No importa cuán grande sea el objetivo que te propongas, en última instancia todo se reducirá a que alguien haga algo. Entonces, ¿qué capacidades se necesitan para hacer esto? ¿Esta persona tiene esta habilidad? ¿Cómo tratar con personas que no tienen esas habilidades? ¿Cómo mejorar tus habilidades?
Debido a que estos problemas existen, existen principios, métodos y herramientas correspondientes para resolverlos.
Los principios inteligentes son:
1. El objetivo debe ser claro.
2. Los objetivos deben ser medibles.
3. Los objetivos deben ser alcanzables.
4. La meta debe estar relacionada con otras metas.
5. Los objetivos deben tener una base temporal clara.
Ya sean los objetivos laborales del equipo o los objetivos de desempeño de los empleados, deben cumplir con los principios anteriores, y los cinco principios son indispensables.
El proceso de creación es también un proceso de aumento de las propias capacidades. Los gerentes deben trabajar con los empleados para mejorar las capacidades de desempeño en el proceso de establecer continuamente metas de alto desempeño.
Método de vista plana:
Indicadores clave de rendimiento (KPI)
KPI es una descomposición de arriba hacia abajo de los objetivos estratégicos. Esta es una revisión anual. La ventaja es que el objetivo es claro. Las deficiencias son el centrado en el individuo, el centrado en los resultados y el egoísmo.
OKR: objetivos y principales resultados)
OKR es un modelo de gestión consistente, transparente, trimestral y orientado a la acción. Adecuado para la gestión empresarial de Internet.
El enfoque del cuadro de mando integral.
BSC lleva a cabo una evaluación integral de las empresas desde cuatro aspectos: clientes, finanzas, desarrollo del personal y operaciones. Existe una quinta dimensión para las grandes empresas: la responsabilidad social.
Plan de desarrollo de los empleados: Plan de Desarrollo Individual (PDI).
KPI desglosa lo que queremos hacer y qué capacidades necesitamos. ¿Cómo mejorar las capacidades? Implementado a través de IDP. Las tres partes del IDP son: recursos, estándares y los roles y responsabilidades del líder. Encuentre la brecha entre la situación actual y los objetivos esperados, y formule un plan de aprendizaje y crecimiento personal. El plan debe ser manejable y cuantificable.
Luego conduce al círculo de aprendizaje experiencial:
Círculo de habilidades de liderazgo:
RACI es un método de gestión de recursos humanos en la gestión de proyectos.
1. Quién es el responsable
Es decir, el rol responsable de ejecutar la tarea. Es el responsable específico de controlar el proyecto y resolver los problemas.
r es la persona que realmente completa la tarea. La tarea se puede dividir entre varias personas y el grado está determinado por a.
2. Quién aprobó (A = Responsable)
Es decir, el rol que es totalmente responsable de la tarea sólo puede continuar con el proyecto después de que lo apruebe o lo firme.
a es la persona que tiene la responsabilidad final y tiene poder de decisión sí/no y poder de veto. Sólo puede haber un a para cada actividad de la tarea.
3. A quién consultar (C = consulta)
Es decir, alguien que tenga la información o la capacidad para completar el proyecto.
c es la persona a quien se debe consultar antes de tomar una decisión o acción final. Puede ser el jefe o un extraño; para el modo de comunicación bidireccional, se debe proporcionar información suficiente y necesaria para a.
4. A quién informar (I = informado)
Es decir, el privilegiado al que se le debe informar de los resultados con prontitud no necesita consultarlo.
Soy el proveedor de información, la persona a la que se debe informar después de que se finaliza una decisión o se completa una acción. Es un modelo de comunicación unidireccional entre todos los departamentos, clases o planificadores de seguimiento.
Escenarios de aplicación del modelo RACI
1.1 Los derechos y responsabilidades no están claros, la división de responsabilidades laborales no está clara y los niveles de ejecución de tareas y toma de decisiones están desalineados
1.2 Cuando el trabajo se retrasa o no se puede completar, cuando la carga de trabajo de un individuo o unidad está desequilibrada, es necesario realizar análisis y ajustes de equilibrio.
1.3 Cuando la comunicación es deficiente y ocurren discusiones feroces entre ellos; departamentos o individuos.
1.3 Cuando cambie la organización o el personal, evitar afectar el trabajo y las funciones principales, y disponer los puestos y roles laborales lo antes posible.
1.4 Al ejecutar un proyecto especial, utilizar matriz; gestión El concepto garantiza que el trabajo adicional se pueda asignar de forma flexible y no entre en conflicto con el trabajo rutinario diario.
Según el ámbito de actuación de RACI, tiene las siguientes ventajas:
1. Clarificar la división del trabajo de cada miembro del equipo.
Cada miembro del proyecto será etiquetado con al menos una de cuatro letras para que comprenda sus responsabilidades en cada subproceso. En este momento, el ámbito de actuación se limita a los particulares.
2. Definir las conexiones entre los miembros del equipo
Las relaciones entre las personas involucradas en diversos procesos, como informar, solicitar opiniones, guiar la implementación y la ejecución, se realizan a través de R. Se refleja en La calibración de A, C e I, pero R, A, C e I en cada subproceso son independientes, y R, A, C e I en diferentes subprocesos no pueden reflejar la relación entre ellos. En este momento, el ámbito de actuación se extiende a la relación entre las personas.
3. Asignación de recursos del proyecto de diagnóstico.
Desde la matriz, podemos ver cuántas tareas realiza cada departamento, cuántas tareas realiza cada persona, cuántas personas están invertidas en cada eslabón y si hay suficientes personas para realizar todas las tareas. Toda esta información se puede utilizar para diagnosticar la asignación de recursos humanos en el proyecto y apoyar la toma de decisiones del director del proyecto.
Un líder confiable es más valioso que cualquier promesa. Entonces, ¿cómo se gana la confianza?
Fórmula de confianza de McKinsey
Confianza = Confiabilidad × Calificación × Intimidad/Autodirección
Un corazón desinteresado y un mundo amplio.
(Ya he hablado de ello en cursos anteriores, así que no diré más aquí.)
Ventana de Johari
Modelo cognitivo muere: d, descripción, descripción; yo, explicación, explicación; e, evaluación, juicio
Resumir y volver a promover el ciclo PDCA
p (plan)? -Planificar, determinar principios, metas y planes de actividades.
¿D(Hacer)——? Ejecutar y realizar el contenido del plan
c (inspección)——? Revisar, resumir los resultados de los planes de implementación e identificar problemas.
¿Una (acción)——? Acción para resumir y procesar los resultados de la inspección.
Seis pasos para orientar el diálogo. 1. Debemos comprender plenamente las expectativas de ambas partes. 2. Analiza los recursos y condiciones necesarios para alcanzar tus objetivos. 3. Encuentre formas y medios para resolver problemas. 4. Busque similitudes y enfrente las diferencias. 5. Discuta las metas de manera positiva. 6. Encuentra tu propia manera de mejorar.
Ideas de modelos de retroalimentación
Sobre el contenido principal de la retroalimentación, debemos prestar atención a los siguientes puntos:
Oportuno
Empezar por ayudar a los demás
Céntrese en los hechos/la verdad, no en una sola persona: los negocios son los negocios
Ejemplos concretos
Hay margen de mejora.
Dar sugerencias constructivas
Seguimiento de objetivos
1. Implementar el propósito del seguimiento de objetivos. Implementar seguimiento de objetivos para medir el progreso y los resultados del trabajo; Puede evaluar los resultados y examinar la eficacia de completar los objetivos; Propicio para la formación de habilidades y la orientación de los subordinados; Si se encuentran desviaciones graves durante el seguimiento, se deben analizar las razones; ? Capaz de corregir desviaciones, modificar y cambiar planes de manera oportuna, el seguimiento de los objetivos debe centrarse en los resultados del trabajo, los métodos de trabajo y la calidad. 2. ¿Cuál es el método de planificación y seguimiento? Algunos métodos básicos de planificación y seguimiento son: ¿Recopilar información? La información se puede recopilar a través de informes personales de trabajo, informes de datos objetivos, seguimiento de reuniones, observaciones de acompañamiento, visitas de campo, reflexiones de otras personas, simposios, etc. ? ¿evaluar? Organice, analice y compare aún más la información recopilada, luego seleccione métodos efectivos, realice evaluaciones basadas en el principio de importancia y luego mida el progreso del plan en función de las conclusiones de la evaluación. Si hay una desviación, se debe identificar la causa raíz de la desviación y tomar las medidas correctivas correspondientes. ¿comentario? Retroalimentar los resultados de la evaluación a los responsables para que puedan entender su desempeño laboral y encontrar formas de mejorar. Recuerde, no puede informar buenas o malas noticias. ? Durante el proceso de planificación y seguimiento, animamos a los líderes superiores a inspeccionar el trabajo y profundizar en las bases para comprender la situación real y obtener información de primera mano. Pero no se exceda en su autoridad para evitar causar confusión.
3.
Malentendidos en el seguimiento del trabajo
Habrá algunos malentendidos en el seguimiento del trabajo, tales como: en el seguimiento del trabajo, la información y los datos que utilizamos son parcial;
El trabajo de seguimiento puede no llevarse a cabo hasta el final por diversas razones; también puede haber malentendidos en las actitudes y comportamientos de los supervisores de nivel medio; Por ejemplo, un supervisor de nivel medio puede tener prejuicios contra ciertos empleados y seguir su trabajo demasiado de cerca, o sólo seguir a los empleados de bajo rendimiento o sólo a los de alto rendimiento. Estas prácticas pueden provocar insatisfacción entre los empleados e incluso crear una mentalidad rebelde.
4.
Superar la resistencia de los subordinados
En el proceso de implementación del seguimiento de objetivos, los subordinados inevitablemente tendrán algunos conflictos y confrontaciones, que deben manejarse correctamente. .
Hacer que los subordinados comprendan la necesidad de un seguimiento efectivo a través de la comunicación o la educación;
Dejar que los empleados comprendan que el seguimiento es una forma de ayudar en lugar de supervisar, y que el propósito del seguimiento es completar el planificar y lograr la meta, en lugar de acechar;
Involucrar a los subordinados en el establecimiento de metas, planificación del trabajo, seguimiento y corrección y mejora. El propósito es ganar su comprensión y apoyo y ayudarlos a crecer;
Mantener una actitud justa, tranquila y objetiva hacia las cosas en lugar de las personas;
No confiar en la autoridad y las órdenes. para realizar un seguimiento;
Comprender las dificultades que enfrentan los subordinados y ayudar a resolverlas;
Al abordar problemas más difíciles, debemos ser flexibles y no buscar culpas, críticas o quejas directas en voluntad . Debemos recordar que nuestro propósito es resolver problemas.
5.
Seguimiento de los pasos de control
Seguimiento del control: Comparar los resultados reales con los objetivos esperados y tomar medidas correctivas si es necesario.
Incluye principalmente cuatro pasos:
Establecer estándares
Medir el desempeño de los empleados
Comparar el desempeño de los empleados con la brecha de estándares;
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Acciones correctivas
Si hay una brecha entre el desempeño y los estándares, debe corregirse a tiempo; de lo contrario, proporcione alguna retroalimentación adecuada;
6.
Identificar los factores que afectan el avance de la obra
Averigüemos qué factores pueden afectar el avance de la obra durante la ejecución del plan de trabajo. . Deberíamos prestar plena atención a estos factores y estar atentos.
Desempeño de los empleados
Descubra las razones por las que los empleados no dan lo mejor de sí, motívelos o cambie de manos.
Falta de habilidades
Las habilidades no son lo suficientemente competentes y es necesario reforzar la formación.
Escasez de mano de obra
Mejorar la eficiencia o aumentar la mano de obra.
Procedimientos de tareas
Mejorar, simplificar o innovar procedimientos.
Índice de Progreso
Realinea el progreso para que los niveles de los indicadores coincidan con los recursos y los objetivos.
Lo que hablé anteriormente está relacionado con el establecimiento de objetivos, la planificación y las habilidades de seguimiento. De hecho, las desviaciones en la ejecución provienen primero del establecimiento de objetivos de trabajo, luego de la formulación de los planes de trabajo y, finalmente, de si existen desviaciones en la ejecución del plan. Esto depende de nuestro trabajo de supervisión, inspección, seguimiento y seguimiento. Si podemos hacer bien el trabajo anterior, creo que las capacidades de ejecución de la empresa mejorarán enormemente.