Análisis de gestión: La eficiencia de la gestión de comités es mayor que la gestión individual.
1924 HKAPA: El Consejo Nacional de Investigación de EE. UU. decidió realizar un estudio para estudiar la eficiencia laboral, el entorno laboral y las condiciones laborales de los trabajadores de la planta Hawthorne de Western Electric Company. El estudio, conocido como Experimento Hawthorne, fue dirigido y completado por el profesor Mayo de Harvard. Los principales contenidos de este estudio incluyen:
La relación entre los niveles de iluminación y la eficiencia en el trabajo. Investigar el propósito de los experimentos de iluminación de plantas. Los resultados muestran que no existe una relación directa simple, pero la eficiencia de la producción aún son algunos factores desconocidos;
2. El propósito del experimento de la sala de montaje de relevos es descubrir qué tipo de relación existe entre las condiciones comerciales y los cambios en la eficiencia empresarial, como el tiempo de descanso, las horas de trabajo y los métodos de trabajo. Los resultados muestran que el factor decisivo en la productividad no son las condiciones empresariales sino el estado de ánimo de los empleados. Los factores importantes son el impacto de las emociones de los empleados en el entorno de vida humano y las relaciones interpersonales entre los empleados.
El propósito del plan de entrevista es comprender cómo conocer los verdaderos sentimientos de los empleados para que puedan aprender a escucharlos y ayudar a resolver problemas, mejorando en definitiva la productividad. Se descubrió que abordar la insatisfacción de los empleados tiene un fuerte impacto en la mejora de la productividad.
4. Prueba de funcionamiento del bobinado eléctrico.
Los resultados de este experimento muestran que además de las organizaciones formales, por alguna razón, también hay organizaciones informales en el taller que no se pueden ignorar.
En el experimento de Hawthorne, los investigadores descubrieron que había muchos problemas con la teoría de la gestión tradicional. Sobre la base del análisis de los resultados del experimento Hawthorne de Mayo y del libro "Civilización industrial" de 1933, se presentan los siguientes nuevos puntos de vista:
Las primeras teorías, métodos y sistemas de gestión se basaban sobre los principios básicos de los seres humanos. El supuesto anterior es que las personas son "humanos económicos" impulsados por intereses económicos, por lo que el dinero estimula a los trabajadores a ser positivos. El experimento de Hawthorne demostró que el hombre es un "hombre social", y este hombre es una relación social compleja. Por tanto, además de satisfacer las necesidades materiales, también debemos prestar atención a satisfacer las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores.
La segunda es que está principalmente restringida por los métodos y condiciones de trabajo de la gestión temprana de la eficiencia de la producción. El experimento de Hawthorne demostró que la eficiencia no depende de las condiciones y métodos de trabajo, ni del entusiasmo del personal, ni de la moral de los trabajadores o de las emociones laborales. La moral y la satisfacción de las personas para alcanzar niveles más altos, mayor moral. Por tanto, la principal vía para mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados.
En tercer lugar, la gestión inicial solo se centró en la organización formal, autoridad clara, leyes y regulaciones, etc. Los experimentos de Hawthorne demostraron que los empleados tienen sus relaciones y reglas especiales, organizaciones informales y organizaciones informales. La lógica de eficiencia de la organización formal de la organización informal ahora y la lógica emocional de la época. Los gerentes deben enfrentar la relación entre organizaciones informales, organizaciones formales y organizaciones informales.
El experimento Hawthorne y los conceptos de "sociedad", "moral" y "organización informal" de Mayo crearon un nuevo campo de gestión que enfatizaba la productividad de la integración interpersonal.
Frederick W. Taylor (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915) es conocido como el “Padre de la Gestión Científica”. Los académicos lo reconocen como el fundador de la administración y comenzaron su camino hacia la ciencia de la administración. Este gran hombre y su compañero de vida tuvo dos cosas, él y la industria siderúrgica estadounidense, que trabajó duro. Lo segundo es que el espíritu puritano penetró hasta sus huesos. Las técnicas y métodos de gestión de la planta siderúrgica crearon teorías sistemáticas sin precedentes, pensamientos y conceptos de gestión espiritual puritana y crearon un legado teórico de gran alcance.
La familia Taylor es la típica estadounidense de clase media. Su padre era un cuáquero devoto y un abogado de éxito. Con un buen ambiente familiar, el carácter destacado de Taylor ha sido extraordinario desde la infancia. Taylor era particularmente reacio a los malos hábitos de despilfarro, pereza y grandiosidad. Taylor recibió su educación temprana. Leyó muchos clásicos y desarrolló el hábito del trabajo duro y la experimentación entusiasta. Será persistente, incluso corriendo, deberá encontrar el más cansado. Una cosita discreta, a los ojos de la gente corriente, su perseverancia en explorar la "mejor manera" no lo es. Mantuvo el espíritu de "pedir la verdad" durante toda su vida. Algunos consideraban a Taylor un idealista. La gente común no tiene entusiasmo, perseverancia ni tenacidad y busca la perfección. Posteriormente, sus logros en la gestión escolar y cualidades personales similares.
El padre de Tyler esperaba poder suceder a su padre Taylor y lo envió a Exeter College. Taylor estudió mucho y cumplió su deseo cuando tenía 18 años y fue admitido en la Facultad de Derecho de Harvard.
Sin embargo, la lectura excesiva dañó gravemente su vista y los dolores de cabeza neurológicos lo obligaron a abandonar la escuela y comenzar su carrera. Más tarde, algunos estudiosos creyeron que prestarle atención a Taylor y dejar de fumar por problemas de visión era sólo una excusa. La verdadera razón fue que Taylor no quería heredar la "crisis de identidad" de su padre en la adolescencia y utilizó este método para mostrar su independencia.
Cualquiera que sea el motivo, Taylor cayó, no como un "cuello blanco" como esperaban sus padres, sino como aprendiz durante cuatro años en la fábrica Stillwater de Filadelfia. El aprendiz Taylor no tiene ingresos porque su familia es rica. Vida ascética, la experiencia personal de Taylor con los emocionales trabajadores de clase baja durante este período perfeccionó aún más su carácter. En este sentido, Taylor cumplió la famosa experiencia de Mencius con los chinos: "Aquellos a quienes Dios les ha confiado grandes responsabilidades, primero debemos sufrir sus mentes, sufrir sus músculos y huesos, matar de hambre sus cuerpos y vaciar sus cuerpos. Estar inquieto es bien para ellos, pero no pudieron.
En 1878, Taylor dejó los equipos hidráulicos y llegó a Midwar Steel Company. Al principio, los trabajadores comunes en los talleres de este período mostraron una gran fuerza. Las industrias de maquinaria a gran escala, especialmente la industria del acero y los ferrocarriles, se han convertido en representantes de la productividad avanzada. Sin embargo, cuando los trabajadores trabajan, en su mayoría no tienen educación, carecen de supervisión y educación, y el nivel de gestión de toda la industria es básicamente "Chai Luwen". Nivel de "gran garrote" Hay pocos seminarios "groseros" como Taylor que tengan un alto nivel educativo y que también sean trabajadores bien educados. El desempeño sobresaliente de Taylor hizo que su estatus entre los trabajadores aumentara rápidamente y fue ascendido paso a paso a gerente de planta. , líder del grupo mecánico, responsable del mantenimiento de toda la planta y especialista técnico jefe, en 1884 se convirtió en ingeniero administrativo en Mewe. En esta etapa participó en estudios a tiempo parcial en el Stevens Institute of Technology de Nueva Jersey. recibió una licenciatura en ingeniería mecánica. Su estudio a tiempo parcial también es único: nunca asistió a clases, solo para los exámenes, pero realizó grandes avances en la gestión, especialmente el joven ingeniero que estaba ansioso por cambiar. En todo el mundo, aprendió mucho de los estudios sobre las horas de trabajo y los experimentos de Mewei. Como capataz, promovió con confianza sus métodos científicos para mejorar la productividad y la eficiencia del trabajo. Sin embargo, los trabajadores que encontró en la confrontación estaban lo suficientemente amargados como para mostrar un alto grado. de desconfianza en cualquier intento de lograr que aumenten la producción, lo que convierte a Taylor en una gran herramienta para usar frente a los trabajadores que no cooperan, pero pronto se dio cuenta de que las multas son inútiles, independientemente de si es la intención original de la reforma administrativa. es muy atractivo y debe ser comprendido y apoyado por los trabajadores. Los trabajadores también resistieron el cuidado y la conciencia de Taylor. Después de 12 años de investigación y experimentación continua, los conceptos básicos y los métodos de trabajo de la gestión científica nacieron en Meiwei. el establecimiento de la gestión científica se conoce generalmente como el Sistema Taylor.
Taylor dejó Meadville y Wharton Business School, el accionista mayoritario de Bethlehem Steel Company, contrató a Bethlehem Wharton como consultora de gestión, la fundadora de la primera empresa. En la escuela de Estados Unidos (Pensilvania), Taylor comprendió el valor de la gestión. Invitó a un grupo de asistentes a trabajar con él en Belén, incluido el infame diagrama de Gantt. Los métodos matemáticos fueron de gran ayuda para Taylor y el trabajo. de Merrick y otros en Waterton Arsenal fue muy eficaz. El experimento más famoso en el procesamiento de arrabio se llevó a cabo en Bethlehem, pero Meiwei no pudo realizar los experimentos con el corte de metales. Aquí, sin embargo, los residentes de Bethlehem temían que. Al igual que Taylor, una mayor productividad laboral conduciría a una pérdida de empleo público. La tecnología de gestión de la temperatura estuvo llena de mucha fricción. La gerencia de Taylor introdujo métodos de contabilidad de costos, incapaz de seguir haciendo números y salir del paso, Taylor fue considerado una amenaza para sus trabajos. Al viejo capataz, en particular, no le iba bien en Bethlehem y Taylor. En 1901, Taylor tuvo que abandonar la empresa. ¿Sátira? Pero Taylor abandonó Bethlehem y detuvo la implementación de la producción de Taylor. Los gerentes de nivel inferior silenciosamente utilizaron el método de Taylor para restaurar la producción en declive, pero informaron a sus superiores y no lo aprobaron.
Tyler salió de Belén con ricos ingresos por patentes y ahorros. Ya no se ocupaba de la fábrica, sino que se sumergía en sus propias obras y al mismo tiempo escribía una obra maestra sobre la gestión científica. Taylor también renovó su césped suburbano en Presley Court en Filadelfia, Bock, para recreación. Quizás la situación sea fácil de cambiar, pero la naturaleza es difícil de cambiar. Se le ocurrió una nueva mezcla de suelo para investigar variedades de césped para campos de golf y también diseñó un nuevo palo de golf en forma de Y. El golf se convirtió en un método experimental para sus ideas de gestión científica. Incluso en la vida de ocio, la gestión científica puede ejercer su gran poder. Taylor se basó en mejoras en su campo de golf, palos y golpes para que su principiante en golf (que aprendió en 1896) ganara handicaps en el Philadelphia Country Club en 1902, 1903 y 1905. Taylor inconscientemente comenzó a cambiar en la práctica. Siguiendo algunas ideas de eruditos, otro enfoque positivo de la gestión de Taylor apoyó a Taylor. En esta situación, Taylor comenzó a viajar, dando discursos, promoviendo y popularizando la gestión científica. Siguió insistiendo. Un principio es que no se requiere compensación por ninguna conferencia o consulta, e incluso los gastos de viaje no deben perderse por completo para ganar dinero. Más tarde, las tropas del departamento y sus asesores en el Astillero de Brooklyn todavía se negaron a recibir pago.
En la situación del transporte de mercancías del Ferrocarril del Este en 1910, el taylorismo se hizo famoso. Los clientes de transporte más grandes de la época ciertamente se opusieron a los precios de transporte de los ferrocarriles, y la Comisión de Comercio Interestatal celebró audiencias sobre el tema. Brandeis era un abogado de Boston y un apasionado abogado pro bono. Llamó al método de gestión de Taylor "gestión científica". En la audiencia, Taylor Emerson, quien abogó por la implementación de cálculos, consideró que la compañía ferroviaria ahorraba 6,543,8 millones de dólares cada día a través de la gestión científica, por lo que no era nada para aumentar los fletes. Lo que realmente hay que hacer es un cambio en la gestión. La gestión científica se extendió rápidamente desde el principio y el libro más importante de Taylor, Principios de gestión científica, se publicó en 1911.
Pero las cosas en el mundo a menudo son complicadas. La gestión científica ha encontrado una fuerte resistencia de los sindicatos durante su promoción, lo cual es el mayor problema. Según los años de experiencia de Taylor, los sindicatos no tienen una impresión muy favorable en las fábricas. En su opinión, debe basarse en la confrontación laboral con los sindicatos. Por lo tanto, si los directivos pueden actuar adecuadamente como intermediarios entre empleadores y empleados, no hay necesidad de salvaguardar eficazmente los intereses de los trabajadores. En 1911, Taylor contrató una empresa consultora como Departamento de Artillería del Ejército para promover la publicación de Taylor de "The Arsenal". Cuando su asistente Merrick trabajaba en el Arsenal de Waterton, los miembros del sindicato Spellcaster se negaron a hablar con los trabajadores, pero los trabajadores aún se negaron a cooperar incluso después de trabajar con el líder del arsenal, el coronel Will. El motivo por el que la fábrica despidió a los empleados fue "desobediencia", lo que provocó la huelga de los trabajadores. Los líderes de la UE aprovecharon la oportunidad para hacer un gesto con la mano y pedir al Congreso que investigue el asunto. La Cámara de Representantes ha organizado una audiencia de comisión especial para iniciar la investigación. Taylor fue tratado con crueldad en las audiencias del comité. Taylor, que claramente se puso del lado del sindicato, interrumpió repetidamente su narrativa y malinterpretó sus declaraciones. En este caso, Taylor mostró moderación, rigor y pragmatismo, y elaboró positivamente la naturaleza y la importancia de la gestión científica, por lo que su testimonio se convirtió en uno de los documentos importantes relacionados con la gestión científica. Sin embargo, parte del clima sindical finalmente influyó en las actitudes en el Congreso de Estados Unidos. Ambas cámaras del Congreso formaron la cláusula de patrocinio gubernamental, que estipulaba que cualquier empresa patrocinada por el gobierno (el ejército, la marina y el servicio postal) podía utilizar el sistema Taylor de cualquier forma. Hasta 1949, sin embargo, esto fue simplemente cancelado.
La audiencia de Taylor en el Congreso fue simplemente una tortura. De repente, muchos "expertos en eficiencia" vinieron a poner a prueba a Taylor. En el caso del transporte de mercancías del Ferrocarril del Este, ¿el sistema Taylor? Las modas en gestión están surgiendo como hongos después de una lluvia, y los "expertos en eficiencia" están en pleno apogeo. La mayoría de ellos solo sabían un poco sobre el Sistema Taylor, pero propusieron algunas medidas del Sistema Taylor que prometían audazmente a los clientes mejorar rápidamente la eficiencia de su trabajo. Al menos advierto que en 2035 lo mejor es no escuchar opiniones. Estos expertos en eficiencia arrojaron la gestión científica y el espíritu ideológico de Taylor a Java. Taylor fue el primero en considerar los principios básicos de los métodos técnicos y fue considerado como un modelo para los expertos en eficiencia. Ante los desafíos, Taylor habló con mayor paciencia y corrigió las desviaciones. Finalmente, Taylor habló después de que un resfriado no tratado en el maletero se convirtiera en neumonía. Su tumba está en una ladera visible desde Philadelphia Steel Works. La lápida "Padre de la gestión científica" representa los logros de su vida.
La gestión científica es líder en Estados Unidos y tiene un rico contenido.
Es un conjunto de teorías de gestión basadas en la gestión de la producción industrial y comercial y la gestión de talleres, integrando teoría, principios y métodos operativos, e integrando aspectos ideológicos y prácticos. Su contenido principal involucra cinco aspectos principales: gestión de tecnología y producción, funciones de gestión, personal de gestión, principios organizativos y métodos de gestión. Se trata de una ciencia de la gestión que parte de la gestión científica y sigue el camino de la ciencia experimental fundada por Galileo y Newton. Se despide del simple resumen de experiencias y técnicas de sabiduría y desarrolla registros científicos, que aún hoy conserva su brillo. Cuando muchos críticos hablan de gestión científica, tienden a centrarse en los aspectos técnicos. De hecho, incluido el contenido ideológico, lo importante no son sus medios técnicos y su gestión científica. Sólo comprendiendo plenamente la combinación orgánica de las empresas siderúrgicas y la ética protestante se puede comprender verdaderamente el sistema Taylor.