¿Cómo guían los gerentes a los empleados para que se desarrollen en una buena dirección?

La siguiente información se reproduce como referencia

Métodos para motivar a los empleados

Primero

En el trabajo, "*** avance y retroceso juntos" y comunicarse entre sí Inteligencia

El trabajo en sí es el mejor estimulante. En lugar de dejar que los empleados especulen sobre las perspectivas de desarrollo de la empresa, es mejor dejar que se concentren en el trabajo. Los supervisores deben "avanzar y retroceder junto con los empleados en el trabajo, brindarles más información y contenido necesario para el trabajo, como los objetivos generales de la empresa, los planes de desarrollo futuro del departamento, los problemas en los que los empleados deben concentrarse, etc., y ayudarlos". para completar el Trabajo. Que comprendan mejor las estrategias comerciales de la empresa para que puedan realizar sus tareas laborales de manera efectiva, clara y activa.

Segundo

"Escuchar" las opiniones de los empleados es lo mismo que participar en la toma de decisiones

Escuchar es tan persuasivo como hablar. Los supervisores deberían escuchar más las ideas de los empleados y permitirles participar en la toma de decisiones laborales. Cuando los supervisores y los empleados establezcan un mecanismo para la comunicación sincera y el intercambio de información bidireccional, el efecto de incentivo derivado de dicha participación conjunta en la toma de decisiones será más significativo.

Tercero

Respete las sugerencias de los empleados y cree un puente de "comunicación"

Los supervisores exitosos solo pueden mejorar la gestión del departamento si encuentran formas de expresar lo que son los empleados. Sólo siendo objetivo podemos evitar errores en la toma de decisiones causados ​​por la arbitrariedad subjetiva. Hay muchas maneras en que los supervisores alientan a los empleados a hablar, como abrir líneas directas para empleados, instalar buzones de sugerencias, realizar discusiones grupales y cenas departamentales. Sin embargo, los expertos de 51job creen que no importa qué método elijan los supervisores, deben permitir que los empleados utilicen estos canales fluidos de opiniones para plantear sus preguntas y sugerencias, o recibir respuestas oportunas y efectivas.

Cuarto

Ser un supervisor que "invierte en las preferencias de los empleados"

Como supervisor central del equipo, debe "invertir en las diferentes características de los empleados del departamento" "lo que les gusta" y buscan motivación que pueda estimularlos. Cada uno tiene diferentes motivaciones que necesitan ser motivadas. Por lo tanto, el método para recompensar el desempeño laboral sobresaliente también debe variar de persona a persona.

Quinto

El interés es el mejor maestro, ya que brinda a los empleados más oportunidades laborales.

El interés es el mejor maestro. Los empleados tienen su propio contenido de trabajo preferido y los supervisores dan. Ofrecer a los empleados más oportunidades para realizar su contenido de trabajo favorito también es una forma eficaz de motivar a los empleados. Los nuevos desafíos en el trabajo sacarán a relucir más potencial en los empleados. Si los propios empleados están muy interesados ​​en el contenido del trabajo, junto con los desafíos que plantea el contenido del trabajo, los empleados estarán fascinados al hacerlo y desarrollarán más potencial.

Sexto

El "aprecio" es el mejor incentivo

Los elogios pueden hacer que los empleados tengan más confianza en sí mismos, amen más su trabajo y alienten a los empleados a mejorar la eficiencia en el trabajo. . Los elogios a los empleados también deben ser oportunos y eficaces. Cuando un empleado se desempeña bien en el trabajo, el supervisor debe elogiarlo de inmediato para que el empleado se sienta apreciado y reconocido por su jefe. Además del reconocimiento verbal, los supervisores también pueden utilizar elogios escritos, el reconocimiento individualizado de los empleados, el reconocimiento público, etc., para elevar la moral de los empleados.

Séptimo

Comience con cosas pequeñas y comprenda las necesidades de los empleados

Cada empleado tendrá necesidades diferentes. Si un supervisor quiere motivar a los empleados, debe hacerlo. Profundizar en comprender las necesidades de los empleados y hacer todo lo posible para satisfacerlas y mejorar el entusiasmo de los empleados. La satisfacción de los empleados debe comenzar con las pequeñas cosas y detalles.

Octavo

Dejemos que el “rendimiento” hable a favor de la promoción de los empleados

En la actualidad, existen innumerables empresas que promocionan a los empleados basándose en las “cualificaciones”. Promover a los empleados basándose en la "antigüedad" no anima a los empleados a generar rendimiento y puede generar pereza entre los empleados. Por el contrario, cuando los supervisores utilizan el "desempeño para hablar" y promueven a los empleados sobresalientes en función del desempeño, pueden lograr mejor el propósito de alentar a los empleados a buscar la excelencia.

Noveno: Habrá más oportunidades para aquellos que sean más capaces, así que aumente los salarios de los empleados principales

En la situación económica especial, los incentivos materiales siguen siendo la forma más importante de motivación. empleados. El salario no sólo garantiza la supervivencia de los empleados, sino que también tiene un efecto motivador porque los más capaces ganan más. Pero como muchas empresas están recortando gastos, los ejecutivos se están volviendo más cautelosos a la hora de motivar a los empleados con aumentos salariales. Los expertos creen que la crisis económica no significa que no habrá aumentos salariales, sino que los requisitos para los aumentos salariales son mayores. La clave es cuánto valor pueden aportar los empleados a la empresa.

Los incentivos a través de aumentos salariales son esenciales para los talentos clave que generan altos beneficios para la empresa y desarrollan nuevos proyectos rentables.

---------Seis principios de gestión de empleados

1. Comprender completamente a los empleados de la empresa

Todos son muy sencillos consigo mismos. , Pero es muy complicado para otros. Como gerente, no es fácil comprender completamente a sus empleados. Pero si los gerentes pueden comprender completamente a sus empleados, su trabajo será mucho más fluido. Como dice el refrán: "Un erudito muere por un confidente". Un gerente que pueda comprender completamente a sus empleados será un gerente de primera clase en términos de eficiencia en el trabajo y relaciones interpersonales.

Entendiendo a los empleados, existe una diferencia entre las etapas junior y avanzada, divididas en tres etapas:

La primera etapa: Comprender el origen, la educación, la experiencia, el entorno familiar y los antecedentes del empleado. intereses, experiencia, etc. Al mismo tiempo, también debemos comprender el pensamiento de los empleados, así como su motivación, entusiasmo, sinceridad, sentido de la justicia, etc.

La segunda etapa: cuando tus empleados encuentran dificultades, puedes predecir sus reacciones y acciones. Y poder brindar ayuda oportuna a los empleados de manera adecuada demuestra que los comprende mejor.

La tercera etapa: conocer bien a las personas y asignarlas bien. Permita que cada empleado maximice su potencial en sus trabajos. Ofrezca a sus empleados trabajos desafiantes que pongan a prueba sus capacidades y proporcióneles la orientación adecuada cuando se enfrenten a tales dificultades.

En resumen, los directivos y los empleados deben entenderse, comunicarse y entenderse espiritualmente, lo cual es especialmente importante para los directivos corporativos.

2. Escuchar las voces de los empleados

Los directivos de las empresas tienen una fuerte autoafirmación. Esta tendencia ayuda a resolver los problemas de forma decisiva y rápida, pero por otro lado, también lo hace. Hace que los gerentes insistan en seguir su propio camino y no puedan escuchar las opiniones de los demás, lo que lleva a una mala toma de decisiones.

En la gestión corporativa, escuchar las voces de los empleados también es una forma importante de unir a los empleados y movilizar su entusiasmo. Si un empleado no tiene más que problemas en mente, perderá el entusiasmo por el trabajo y le resultará imposible completar con excelencia las tareas que se le asignan. En este momento, como gerente, debe escuchar pacientemente su voz, descubrir el meollo del problema, resolver su problema o iluminarlo pacientemente para ayudarlo a alcanzar sus objetivos de gestión. Cuando tratamos con personas que cometen errores, también debemos adoptar una actitud de escucha. No sólo debemos culparlos, sino darles la oportunidad de explicarse. Sólo después de comprender las situaciones individuales podremos prescribir los medicamentos adecuados y tratarlas adecuadamente.

3. Tener capacidad e integridad política, y utilizarlas según sus capacidades.

“Un gobernante es corto, una pulgada es fuerte. Cada uno tiene diferentes habilidades, carácter y actitud”. , conocimiento, cultivo, etc. Hay fortalezas y debilidades. La clave para emplear personas es la idoneidad. Por esta razón, como gerente, al contratar personas, primero debe comprender las características de cada persona. Hay diez tipos de empleados: algunos trabajan con prolijidad y rapidez; otros son cautelosos y cuidadosos; y a algunos les gusta sumergirse solos en el trabajo. Trabajar en silencio en las estadísticas. En el formulario de evaluación del personal de muchas empresas, hay algunos elementos de evaluación relacionados con la precisión y la rapidez en el manejo de los asuntos. Sólo aquellos que pueden obtener la máxima puntuación pueden considerarse personal excelente. Como gerente, no solo debe ver las puntuaciones en el formulario de evaluación del personal, sino más importante aún, observar en la práctica y realizar el trabajo adecuado en función de las fortalezas de cada empleado. Observe su actitud, rapidez y precisión durante su trabajo, para medir verdaderamente el potencial de sus subordinados. Sólo así un directivo podrá gestionar a sus empleados de forma flexible, eficaz y exitosa y hacer prosperar su carrera.

4. Diluir derechos y fortalecer la autoridad

La gestión de los empleados debe implementarse en última instancia en la obediencia de los empleados a los gerentes, o de los subordinados a los superiores. Esta relación liderazgo-sumisión puede provenir de dos vertientes: poder o autoridad. Los gerentes tienen un alto estatus y un gran poder. Cualquiera que desobedezca será castigado. Este tipo de obediencia proviene del poder. El encanto de la personalidad del gerente, como la virtud, el temperamento, la sabiduría, el conocimiento y la experiencia, hacen que los recursos de los empleados obedezcan a su liderazgo. Este tipo de obediencia proviene de los gerentes de una empresa que desean gestionar con éxito a sus propios empleados, especialmente aquellos que son mejores que ellos. La autoridad formada por el carisma es más importante que el poder administrativo.

5. Felicitar más a los empleados

La sensación de logro puede motivar a los empleados a trabajar con entusiasmo y satisfacer sus necesidades internas personales. Los criterios de recompensa deben hacerse públicos para que los empleados comprendan por qué se recompensa a todos. Elogiar y recompensar de forma pública.

Si los elogios y las recompensas no se hacen públicos, no sólo perderán su propio efecto, sino que también provocarán especulaciones infundadas entre algunos empleados y afectarán su trabajo. La puntualidad de las recompensas también es importante. Recompense más por las cosas que acaban de suceder que por las que se han olvidado, de lo contrario, el impacto de las recompensas se verá enormemente debilitado.

6. Un entorno de trabajo adecuado no solo puede mejorar la eficiencia del trabajo, sino también ajustar la psicología de los empleados. Diseñar el entorno de trabajo según las necesidades fisiológicas puede acelerar la velocidad, ahorrar energía y aliviar la fatiga; diseñar el entorno de trabajo según las necesidades psicológicas puede crear una atmósfera de trabajo agradable, relajada, positiva y enérgica. Llevar a cabo una transformación humanizada del entorno de trabajo, establecer varias instalaciones especiales para automóviles cerca de la fábrica, abrir varios comedores y restaurantes en la empresa, añadir baños para los trabajadores manuales y mantener el lugar de trabajo limpio y ordenado...

Cómo mejorar la moral de los empleados

Cómo mejorar la moral de los empleados

Los factores que afectan la moral de los empleados incluyen al menos tres niveles: el nivel de la empresa, el nivel del gerente y el empleado individual nivel. Para mejorar la moral de los empleados, debemos partir de estos tres aspectos:

1. Nivel de empresa

Hay muchos factores que influyen a nivel de empresa, como el salario y el sistema de bienestar, la recompensa y sistema de castigo, sistema de gestión del desempeño, sistema de promoción de empleados, sistema de capacitación y desarrollo, protección y seguridad laboral, ambiente de trabajo, etc. Estos factores afectarán la moral de los empleados, por lo que la empresa debe tomar las medidas correspondientes para realizar cambios en función de la realidad. situación de la empresa y adaptarse a las necesidades de desarrollo de la misma. Por ejemplo: el sistema de salarios y bienestar debe realizar cuidadosamente una investigación salarial externa exhaustiva, considerando de manera integral el nivel salarial de la misma industria y también el nivel salarial local para garantizar la equidad salarial externa; por otro lado, la evaluación del trabajo debe ser; Realizado para garantizar la equidad salarial interna, establecer diferentes niveles salariales entre diferentes puestos de acuerdo con el valor de contribución del puesto, para evitar comer de la misma olla y al mismo tiempo distanciarse adecuadamente.

2. Nivel gerencial

Además de las mejoras a nivel empresarial, es más importante que los gerentes de nivel medio y base de la empresa dominen algunas habilidades para mejorar la moral de los empleados. Se recomienda que los gerentes de nivel medio y junior fortalezcan los siguientes aspectos al mejorar la moral de los empleados:

1) Comprensión profunda de las necesidades de los empleados

Se puede lograr comprender las necesidades de los empleados a través de comunicación diaria, reuniones, Quejas, cuestionarios, etc. Sólo comprendiendo profundamente las necesidades de nuestros subordinados podremos motivarlos de manera efectiva y movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo.

2) Crea un buen ambiente de trabajo

Nadie quiere trabajar en un ambiente de trabajo así: se cometerán errores al realizar el trabajo y te criticarán cuando cometas errores; hay que pedir instrucciones sobre cosas grandes y pequeñas; el ambiente de la oficina/sitio es desordenado; las personas están rodeadas de personas que charlan, hacen llamadas telefónicas personales, discuten y los miembros del equipo no trabajan se perjudican entre sí y son irresponsables; complicado; el jefe siempre tiene la cara seria.

Todos están dispuestos a trabajar en este ambiente de trabajo: un ambiente relajado, armonioso y libre; la oficina/sitio es limpio y cálido; los miembros del equipo se ayudan entre sí y cooperan sinceramente; ; atrévete a intentarlo y no serás criticado; los jefes y colegas reconocen y aprecian los pequeños avances y logros.

Por ello, crear un buen ambiente de trabajo es una de las tareas importantes del trabajo diario de gestión de nuestros mandos intermedios.

3) Reconocimiento y elogios

La naturaleza humana es que le guste ser reconocido y elogiado por los demás. Debemos dar reconocimiento y elogios sinceros de manera oportuna por el pequeño progreso de los empleados. Al criticar a los empleados, también debe prestar atención a sus habilidades y evitar dañar su autoestima. En circunstancias normales, las críticas deben realizarse en privado tanto como sea posible.

4) Promover el crecimiento de los empleados

El crecimiento continuo en el trabajo es la expectativa de la mayoría de los empleados. Como supervisores, es una responsabilidad laboral importante para nosotros ayudar a los empleados a seguir creciendo.

3. Nivel individual del empleado

El determinante último de la moral de los empleados son los propios empleados, y sólo ellos pueden tomar la decisión final sobre su propia moral. La moral determina el comportamiento, el comportamiento determina los hábitos y los hábitos determinan el destino. De modo que nuestro propio destino depende de nuestra propia moral. Sólo cuando cada uno de nuestros empleados mantenga siempre una actitud positiva y sea dueño de su propia actitud positiva, la moral de los empleados de nuestra empresa podrá ser más alta y sus vidas más brillantes.

Los tres aspectos anteriores de las sugerencias para mejorar la moral de los empleados deben centrarse en la situación específica de la empresa. Lo mejor es que la empresa realice una encuesta para comprender las necesidades reales de los empleados y luego realizarla. medidas específicas basadas en las necesidades. Mejorar la moral de los empleados es un esfuerzo a largo plazo. No es realista esperar resultados inmediatos. Lo más importante es actuar de forma continua, paso a paso.

Cómo mejorar el sentido de responsabilidad y el entusiasmo de los empleados

Métodos y medidas para movilizar el entusiasmo de los empleados

El desarrollo de las empresas requiere el apoyo de los empleados. Los directivos deben comprender que los empleados no son sólo una herramienta; su iniciativa, entusiasmo y creatividad desempeñarán un papel muy importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Para obtener el apoyo de los empleados, debemos motivarlos. Movilizar el entusiasmo de los empleados es la función principal de los incentivos de gestión. Establecer un mecanismo de incentivos eficaz es una forma importante de mejorar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.

Es necesario diseñar e implementar un mecanismo de incentivos eficaz. El diseño del mecanismo de incentivos se centra en cuatro aspectos: primero, el diseño del sistema de recompensas; segundo, el diseño de la serie de puestos; tercero, el diseño del plan de capacitación y desarrollo de los empleados; cuarto, el diseño de otros métodos de incentivos; incluyendo la participación de los empleados, la comunicación, etc. Después de diseñar un mecanismo de incentivos, es necesario implementarlo para probar su eficacia.

Un mecanismo de incentivo eficaz, que incluye varios métodos y medidas de incentivo, se puede resumir en los siguientes aspectos:

1 Salario

Las necesidades materiales siempre son. la primera necesidad de la humanidad y la motivación básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por tanto, los incentivos materiales siguen siendo la principal forma de incentivos. Por ahora, la capacidad de ofrecer salarios generosos (es decir, compensación monetaria) sigue siendo un factor directo que afecta la motivación de los empleados. Sin embargo, es posible que los salarios generosos no necesariamente satisfagan a los empleados corporativos. Por lo general, si el sistema salarial de la empresa no puede ser internamente justo y coherente con el nivel salarial del mercado externo, los empleados fácilmente quedarán insatisfechos. Si estos sentimientos injustos de los empleados no se pueden resolver a tiempo, afectarán directamente su entusiasmo por el trabajo, provocarán inactividad e incluso fuga de cerebros, afectando así a la calidad de los productos y servicios de la empresa. Sólo resolviendo eficazmente los problemas de injusticia interna, autoinjusticia e injusticia externa podremos mejorar la satisfacción de los empleados y estimular su entusiasmo. ¿Cómo se pueden resolver estos problemas? Por lo general, al tomar decisiones salariales, los tres elementos: valor relativo del puesto, nivel salarial y desempeño personal deben considerarse de manera integral, y deben usarse como base para formular el sistema salarial. Mediante la combinación efectiva de los tres elementos anteriores, los empleados pueden conocer de antemano el impacto específico del buen o mal desempeño en sus ingresos salariales, lo que favorece la movilización total del entusiasmo de los empleados y alinea sus esfuerzos con la dirección de desarrollo de la empresa. y promover los objetivos estratégicos de la empresa. La realización de los objetivos comerciales de la empresa y las metas personales están vinculadas al logro del desarrollo común de la empresa y de las personas.

Además, el sistema de propiedad de acciones de los empleados también puede utilizarse como mecanismo de incentivo salarial. En Estados Unidos, el 90% de las empresas Fortune 500 implementan la propiedad de acciones por parte de los empleados. ¿Qué hace exactamente la propiedad accionaria de los empleados? La primera función es motivar a los empleados a trabajar duro, atraer talentos y mejorar la competitividad central de la empresa. También es una esposa de oro que retiene a las personas. La existencia de incentivos de ganancias a largo plazo tendrá un gran impacto en la atracción de talentos. La segunda función es obtener fuentes de financiación. El propósito de la propiedad accionaria de los empleados es en realidad que todos los empleados asuman riesgos y hagan la empresa más grande, porque desde este aspecto, la propiedad accionaria de los empleados tiene un impacto positivo.

2. Sistema

El funcionamiento de una empresa requiere varios sistemas. Del mismo modo, se deben formular sistemas razonables para motivar a los empleados con el fin de movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.

Sistema de recompensas y castigos: El reconocimiento y las recompensas son la base más importante para el esfuerzo o la motivación de los empleados. Existe una estrecha relación entre el alto desempeño y las recompensas que pueden promover a los miembros a lograr un alto desempeño, y después de lograr un alto desempeño, habrá algo digno de recompensa. Los dos se refuerzan y refuerzan mutuamente. El sistema de recompensa y castigo no solo requiere recompensas, sino que el castigo también es un incentivo y un incentivo negativo. Las medidas de incentivos negativos incluyen principalmente incentivos de eliminación, multas, descensos de categoría y expulsiones.

Mecanismo de competencia: La competencia es otra arma mágica para movilizar el entusiasmo de los empleados. Darse cuenta de una situación en la empresa en la que los capaces son ascendidos y los débiles son degradados.

El sistema de eliminación del último lugar es una forma específica de mecanismo de competencia. En lo que respecta al nivel actual de gestión empresarial en mi país, el sistema de eliminación del último lugar es factible. Establecer un estricto mecanismo de competencia de los empleados e implementar el último lugar. El sistema de eliminación puede ejercer presión sobre los empleados, puede crear una atmósfera competitiva entre los empleados, ayudar a movilizar el entusiasmo de los empleados, hacer que la empresa sea más enérgica y dinámica y promover mejor el crecimiento corporativo.

Sistema de puestos: es decir, establecer puestos adecuados para hacer el trabajo desafiante. El "desafío del puesto de trabajo" consiste en hacer que cada empleado sienta que su puesto es un poco estresante. ¿Cómo se puede hacer que un puesto de trabajo sea desafiante? Hay dos cuestiones a las que debemos prestar especial atención: en primer lugar, debemos establecer cuidadosamente los puestos y, en segundo lugar, debemos contar con las personas adecuadas para los puestos adecuados.

Motivación de objetivos: consiste en determinar objetivos adecuados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como una especie de incentivo, la meta tiene la función de desencadenar, orientar y motivar. Sólo inspirando continuamente la búsqueda de metas elevadas puede una persona inspirar su motivación interior y ascendente. De hecho, además de las metas monetarias, todo el mundo también tiene metas de poder o de logro. Los gerentes deben desenterrar los objetivos ocultos o emergentes en lo profundo del corazón de cada persona, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados, guiarlos y ayudarlos en el trabajo posterior y hacer que alcancen sus objetivos de manera consciente y diligente.

3. Motivación emocional

El psicólogo humanista Maslow propuso cinco niveles diferentes de necesidades humanas en su libro "Motivación y Personalidad", estos cinco aspectos son: necesidades básicas de vida - seguridad - sentido de pertenencia - estatus y respeto - autorrealización. Las empresas deben esforzarse por satisfacer las diversas necesidades de los empleados, como proporcionar empleo estable y confiable y satisfacer las necesidades de vida y la sensación de seguridad de los empleados. El sentido de pertenencia hace que los empleados puedan sentirse como en casa en la empresa. En este nivel, los factores emocionales y humanísticos son mayores que los económicos. La estrecha comunicación y cooperación entre el personal, las relaciones armoniosas entre superiores y subordinados y los intereses comunes ayudan a mejorar el sentido de pertenencia de los empleados, y el sentido de pertenencia de los empleados es la condición básica para la cohesión corporativa. El estatus y el respeto se refieren a la naturaleza social de las personas, lo que hace que todos requieran reconocimiento y respeto social. En la sociedad actual, los ingresos económicos y la posición son a menudo un reflejo del estatus social. La autorrealización significa que una vez que las necesidades actuales estén básicamente satisfechas, las personas tendrán la necesidad de desarrollarse aún más y realizar plenamente su potencial, es decir, la autorrealización. El nivel de necesidades de las personas en estos cinco aspectos se profundiza gradualmente. Sólo después de que se satisfagan las necesidades del nivel anterior, buscarán necesidades de nivel superior. Además de las necesidades básicas de la vida, estos cinco aspectos son todos necesidades emocionales. Por lo tanto, los incentivos emocionales son de gran importancia para movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Hay muchas formas de incentivos emocionales, las principales son las siguientes:

Incentivos de respeto: los llamados incentivos de respeto requieren que los directivos de la empresa presten atención al valor y al estatus de los empleados. Si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida el entusiasmo de los empleados, haciéndolos trabajar sólo para obtener recompensas, y sus incentivos se debilitarán considerablemente. El respeto es el catalizador que acelera la explosión de la confianza en sí mismos de los empleados, y la motivación por el respeto es un método básico de motivación. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que contribuye a la armonía entre los empleados y a la formación del espíritu de equipo y la cohesión corporativos. Por lo tanto, la motivación por respeto es un método importante para mejorar la motivación de los empleados.

Motivación de participación: la experiencia práctica y la investigación en la gestión moderna de recursos humanos muestran que los empleados modernos tienen requisitos y deseos de participar en la gestión. Crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es una forma eficaz de movilizar su capacidad. entusiasmo. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, lo que puede satisfacer aún más sus necesidades de autoestima y autorrealización.

Motivación laboral: ¡El trabajo en sí tiene el poder de motivar! Para motivar mejor a los empleados a trabajar, debemos considerar cómo hacer que el trabajo en sí sea más intrínsecamente significativo y desafiante, y darles a los empleados una sensación de autorrealización. Esto requiere que los gerentes diseñen los puestos de trabajo de los empleados para enriquecer y ampliar su contenido laboral.

¿Qué es el enriquecimiento de contenidos laborales? Los académicos occidentales han propuesto cinco estándares de medición, lo que significa que los empleados deben encontrar cinco sentimientos: primero, hacer que los empleados sientan que el trabajo que están haciendo es importante y significativo; segundo, hacer que los empleados sientan que su jefe siempre le presta atención y; valorarlo; el tercero es hacer que los empleados sientan que su puesto puede aprovechar mejor sus talentos; el cuarto es hacer que los empleados sientan que todo lo que hacen tiene retroalimentación; el quinto es hacer que los empleados sientan que todo lo que hacen tiene retroalimentación; la integridad de los resultados de su trabajo.

Incentivos para oportunidades de capacitación y desarrollo: con el advenimiento de la economía del conocimiento, el mundo actual se está volviendo cada vez más informatizado, digital y conectado en red, y la velocidad de actualización del conocimiento se está acelerando, lo que resulta en estructuras de conocimiento irrazonables y envejecimiento de los empleados. conocimiento cada vez más destacado. A través de la formación podemos enriquecer sus conocimientos, cultivar sus capacidades, brindarles oportunidades de mayor desarrollo y satisfacer sus necesidades de autorrealización.

Incentivos de honor y promoción: el honor es la evaluación elevada de individuos o grupos por parte de personas u organizaciones. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas e inspirarlas a luchar por el progreso. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de autoafirmación, gloria y honor. Es un buen método de motivación espiritual otorgar las recompensas honoríficas necesarias a algunos empleados avanzados que tengan un desempeño laboral sobresaliente y representativo. Los incentivos de honor son baratos pero efectivos.

4. Establecer una cultura corporativa excelente

En el proceso de desarrollo, las empresas deben fortalecer conscientemente la gestión de recursos humanos estableciendo valores comunes y una ética profesional para unificar los pensamientos de los empleados de la empresa. permitir que las personas trabajen para lograr el mismo objetivo e impulsar la empresa hacia adelante. Crear una cultura corporativa excelente significa que la empresa debe establecer una mentalidad "orientada a las personas" y respetar el valor y el estatus de los empleados y permitirles establecer un sentido de responsabilidad como "protagonistas";

Cuestiones a las que se debe prestar atención al implementar incentivos

Establecer un sistema de incentivos razonable y eficaz es una de las cuestiones importantes en la gestión empresarial. Aunque las empresas nacionales han prestado cada vez más atención a los incentivos de gestión en los últimos años y han intentado reformar los mecanismos de incentivos y han logrado ciertos resultados, todavía existen algunos malentendidos en su comprensión de los incentivos.

1. Los incentivos son recompensas

Los incentivos, en un sentido completo, deben incluir dos niveles de significado: estimulación y moderación. Las recompensas y las sanciones son los dos incentivos más básicos, que son la unidad de los opuestos. Muchas empresas simplemente creen que los incentivos son recompensas. Por lo tanto, al diseñar mecanismos de incentivos, a menudo sólo consideran unilateralmente los incentivos positivos, mientras desprecian o no consideran las restricciones y las medidas punitivas. Aunque algunos también han formulado algunas restricciones y medidas punitivas, por diversas razones no se implementaron de manera resuelta y se convirtieron en una mera formalidad, y los resultados fueron difíciles de alcanzar los objetivos esperados.

2. Los mismos incentivos se pueden aplicar a cualquier persona

A la hora de implementar medidas de incentivos, muchas empresas no realizan un análisis cuidadoso de las necesidades de los empleados y aplican "talla única". para todos. Usar los mismos incentivos tiene el efecto contrario. En la práctica de la gestión, la forma de motivar eficazmente a las personas en una empresa se basa en primer lugar en la comprensión de las personas. Mediante el análisis de diferentes tipos de personas, encontrar sus factores motivadores y proporcionar incentivos específicos son las más efectivas. En segundo lugar, se debe prestar atención al control del costo de los incentivos, y se debe analizar la relación gasto-beneficio de los incentivos para lograr los máximos beneficios.

3. Siempre que se establezca un sistema de incentivos, se puede lograr el efecto motivacional.

Algunas empresas han descubierto que después de establecer un sistema de incentivos, los empleados no sólo no están motivados, sino que también sus niveles de esfuerzo en realidad han disminuido. ¿Cuál es la razón de esto? De hecho, un conjunto de mecanismos de incentivos científicos y eficaces no está aislado, sino que debe coordinarse con una serie de sistemas relacionados de la empresa para que sea eficaz. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base de la motivación. Sólo con una evaluación precisa podremos ofrecer incentivos específicos. Debemos oponernos al igualitarismo y al "modelo único", de lo contrario los incentivos tendrán efectos negativos.

4. Equidad de los incentivos

Las investigaciones muestran que el hecho de que los incentivos sean justos o no también es un poderoso factor de motivación para los empleados.