Reforma y transformación de los tres pilares de Tencent HR
Reforma y transformación de los tres pilares de Tencent RRHH;
COE (Cliente de Expertos) Experto Profesional en Recursos Humanos:
Principales Responsabilidades: Estrategia y Gestión de Recursos Humanos formulación de políticas; desarrollo de métodos, herramientas y orientación; planificación y liderazgo de proyectos de recursos humanos a nivel empresarial
Incluyendo departamentos: Departamento de Contratación, Academia Tencent, Departamento de Desarrollo Organizacional, Departamento de Compensación y Bienestar, Departamento de Cultura Corporativa y Relaciones con los Empleados. .
Plataforma de servicios de recursos humanos *** COSUDE (Centro de distribución compartida):
Responsabilidades principales: disfrutar de la plataforma comercial de gestión de recursos humanos regional; construcción de información de recursos humanos y negocios de soporte de TI; * * *Plataforma de Servicios de Gestión de Operaciones de Recursos Humanos
Incluye departamentos: Departamento de Plataforma de Recursos Humanos
BP (Socio Comercial) Socio Comercial:
Responsabilidades Principales: Departamento Comercial Consultor profesional de recursos humanos; satisfacer las necesidades personalizadas de recursos humanos de los departamentos comerciales; proporcionar soluciones integrales de recursos humanos
Entonces, ¿qué problemas se han encontrado en la construcción del sistema BP? ¿Cuál es la cadena del problema?
El valor de 1. ¿BP?
2. ¿El desarrollo profesional de BP?
¿Cuál es el valor de 3,3? ¿Función BG HR?
¿Cómo dividir el trabajo y cooperar eficazmente entre 4.4? ¿Funciones BP y BG HR y aprovechar al máximo el poder de los golpes combinados?
5. ¿Cómo superar la soledad de BP luchando solo?
6. ¿Cómo integrar los recursos de RR.HH. de todas las partes para respaldar rápidamente el negocio?
7. Puede funcionar en 7 modos. ¿BP está estandarizada y es replicable?
Basándonos en la cadena de problemas anterior, hemos formulado las siguientes contramedidas:
Paso 1: Clasificar el valor y el posicionamiento de BP
Paso 2: El relación entre las funciones de BP y RR.HH. División del trabajo y cooperación
Paso 3: mecanismo operativo de BP y desarrollo de capacidades
¿Qué piensa de BP desde la perspectiva de sus diversas responsabilidades?
El gerente comercial mira a la primera persona de interfaz en BP: el final de BR.
Empleado: Gerente de Producto (Portavoz de Recursos Humanos)
S3 analiza BP: Bridge (como intermediario de comunicación entre la empresa y los recursos humanos)
Func Ver BP : Gerente de cuentas (interfaz de recursos humanos del lado comercial) Gerente de proyectos (impulsor del proyecto del departamento)
Compruébelo usted mismo: Consultor (que brinda soluciones integrales de recursos humanos) HRM
Según lo anterior perspectiva, redefinir el rol de HRBP de la siguiente manera:
Profesional de Gestión de Recursos Humanos
Pensamiento en Gerente de Producto
Operación de Gerente de Proyecto
Service Manager La mentalidad del administrador de cuentas
La velocidad del administrador de cuentas
Entonces, ¿cuáles son los valores profesionales de RR.HH.?
Socios estratégicos:
Apoyar el desarrollo estratégico y la planificación empresarial
Centrarse en la ventaja competitiva del talento empresarial
Asegurar las mejores personas para la eficiencia empresarial.
Facilitadores del cambio:
1. Políticas, mecanismos y desarrollo de capacidades de recursos humanos
2. Reservas de recursos humanos y ajustes de la estructura organizacional con visión de futuro.
3. Desarrollo a largo plazo de las capacidades organizativas
Expertos en el campo de los recursos humanos:
Satisfacer las necesidades empresariales personalizadas
Proporcionar soluciones de proyectos para problemas inesperados
Prestar atención al proceso de gestión y completar las acciones básicas de gestión.
Confidentes de los empleados:
La atracción y estabilidad de los mejores o talentos centrales.
Ayudar al departamento a mejorar continuamente las capacidades del equipo del departamento.
Integración, logro y retorno de valor de los talentos centrales
Con los valores profesionales anteriores podemos hacer:
Hacer un buen trabajo en roles de RR.HH.: product manager , gerente de proyectos, gerente de cuentas
Personalización: proporcione proyectos y resultados que satisfagan las necesidades del cliente y complete los procesos correspondientes y la construcción de estandarización.
Cumple la propuesta de negocio: Resuelve los problemas centrales de forma rápida y sencilla.
La conclusión es: utilizar la gestión del talento para aportar valor empresarial.
Definir las responsabilidades básicas de BP:
Negocio, organización, talento, cultura
Negocio empresarial: soporte estratégico de la empresa, enfoque estratégico de BG/departamento y plan de negocio. , Análisis del entorno del mercado interno y externo; competidores, desempeño organizacional, capacidades clave de productos/proyectos, transformación empresarial
Estructura organizacional: diagnóstico de capacidad organizacional, diseño organizacional, lista de talentos, integración del equipo directivo, comunicación del cambio organizacional; , Planificación de la mano de obra, preparación de talentos clave, análisis de eficiencia del talento, lista de talentos del proyecto
Talentos de talentos: mapa de capacidad, desarrollo profesional y progresión de la atmósfera de los nuevos empleados del sistema de capacitación de tres niveles; Lista de verificación de empleados de alto potencial: identificación y capacitación de seguimiento; backbones de reserva (Leap, Xinpan, etc., cría de dragones, Qianlong), backbones actuales (cuadros: evaluación 360, nombramiento y remoción de backbones, regularización de nuevos backbones, proyecto de director), Plan Longfei, salón de gestión; Gestión del desempeño personal: realización de objetivos de desempeño
Ambiente cultural: incentivos de honor, sistema de comunicación (foro, día de comunicación), cultura, reunión de comunicación entre cuadros y presidentes chinos, encuesta y; interpretación del compromiso, activación organizacional, evitación relativa, análisis/entrevista e interpretación de renuncias, manejo de quejas, atención a los empleados.
Distinguir los tres tipos de trabajo de HRBP:
10 estrategias (negocio de servicios directos, enfoque en macro necesidades, visión a largo plazo, soluciones integrales)
* * * Cooperar en la formulación de estrategias y planes comerciales.
Traducir la estrategia y los objetivos comerciales en requisitos de desempeño de las personas.
Brindar soluciones y soporte para la implementación de planes de negocio
Estrategia 30 (una forma de proyecto profesional que proporciona soluciones para lograr un objetivo determinado)
Inventario de talento Organización y plan de acción
Análisis de encuestas de satisfacción y plan de acción
Planificación anual de mano de obra
Optimización de mano de obra del proyecto
Proyecto de formación de liderazgo y talentos varios proyectos de capacitación
Construcción de ambiente organizacional
Proyectos PIP
Varias soluciones especiales...
60 transacciones (Respuesta de orden de trabajo básica sirve a individuos )
Evaluar la configuración de las relaciones
Liberación de la organización y el personal, preparación de la orden de trabajo
El líder de la organización confirma la OD
Entrevista de salida
Urgente; resolución de reclamaciones
Organización de reuniones
Tratamiento de datos varios: satisfacción, dimisión, formación, contratación.
Seguimientos varios, etc...
Transformación del trabajo de HRBP;
La estrategia 20 representa 30, la estrategia 50 (consultoría y diseño de programas) representa 60, el procesamiento de transacciones y las operaciones representan entre el 20% y el 30%.
Marco de competencias de HRBP:
Competencias generales
Habilidades de comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo, orientación al cliente.
Conocimiento profesional
Conocimiento profesional general de recursos humanos, conocimiento de la industria/negocios de Internet y conocimiento legal relevante.
Habilidades profesionales
Análisis y disposición de necesidades, influencia empresarial, capacidad profesional de RRHH, capacidad de integración de recursos
Influencia organizacional
Metodología Construcción, difusión del conocimiento, cultivo del talento