En el ámbito laboral, ¿cuáles son los dos principios para que las empresas paguen salarios?
Como todos sabemos, este "salario" se refiere no solo al nivel salarial, sino también al sistema de gestión salarial más allá del nivel salarial y la estructura salarial. Naturalmente, los empresarios también se confunden a la hora de resolver los problemas salariales de los empleados: los costes laborales de las empresas aumentan día a día, pero los empleados parecen estar todo el tiempo insatisfechos. Les importan los ingresos salariales pero no la calidad de los ingresos empresariales. Por ejemplo, qué tan efectivo es el reparto salarial de los empleados, cuánto aumento salarial es apropiado, quién es justo y equitativo, etc. , siempre en la mente de los directivos.
De hecho, las empresas deben seguir los siguientes cuatro estándares al formular regulaciones y estructuras salariales.
En primer lugar, la remuneración debe ser coherente con la estrategia. Esto no significa que las empresas deban pagar salarios altos a sus empleados, aunque también es muy importante. Más importante aún, la estructura salarial debe ser científica y estandarizada y, lo más importante, debe estar en línea con la estrategia de desarrollo de la empresa. Según el posicionamiento preciso de la empresa, ¿qué tipo de salario se debería pagar a los empleados? Si la empresa todavía se encuentra en una etapa de rápido desarrollo y necesita resolver urgentemente el problema de mejorar el desempeño de las ventas, debe utilizar bonificaciones elevadas para motivar a los empleados. Estas recompensas deben pagarse a tiempo para que la empresa se posicione como líder en el mercado; En el campo, el salario recibido debe ser el nivel de primera clase en el campo. Si cae por debajo de este estándar, la estrategia de desarrollo no se puede completar.
Es importante tener en cuenta que después de que los empleados hayan trabajado en la empresa durante un período de tiempo, las regulaciones salariales también aumentarán. Si los empleados sólo mejoran sus cualificaciones pero no sus capacidades, esto será inevitablemente complicado. Por lo tanto, las empresas deben seguir preocupándose por el desempeño laboral de los empleados durante los proyectos de servicio a los empleados, ayudarlos a formular planes de carrera laboral y brindar aprendizaje y capacitación razonables para que las habilidades de los empleados puedan mejorarse continuamente en el trabajo, a fin de lograr un beneficio mutuo. situación beneficiosa.
En segundo lugar, la remuneración debe reflejar el valor de uso de los empleados. En primer lugar, las empresas deben comprender plenamente los niveles salariales del mercado, realizar estudios salariales con agencias de consultoría y ajustar sus propios niveles salariales en función de los informes de investigación. En segundo lugar, después de formular las reglas y regulaciones salariales de la empresa, es necesario considerar las diferencias salariales entre diferentes puestos y diferentes empleados en la empresa para reducir situaciones salariales irrazonables causadas por las preferencias de los empleados cada vez que se ajusta el salario para los empleados, verticales y verticales. También es necesario considerar otras consideraciones sobre el nivel salarial. En tercer lugar, la remuneración debe ser coherente con las capacidades y esfuerzos de los empleados. Establecer una remuneración por capacidad y una remuneración por evaluación del desempeño para marcar la diferencia entre hacer algo y no hacerlo, y marcar la diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal.
En tercer lugar, la remuneración debe permanecer estable y equilibrada. Debemos crear un sistema estable y equilibrado de beneficios económicos corporativos y ganancias para los empleados. Las empresas pueden integrar sus propios registros históricos y construir un modelo de entidad de cálculo relativamente justo para la mejora dinámica de la compensación de los empleados basado en el cálculo integral del peso de los valores de los indicadores multinivel. Con base en los valores del índice de eficiencia humana rastreados en el tiempo, se puede establecer la correlación de información entre los beneficios económicos de la empresa y el sistema tributario de los empleados para garantizar que factores como la mejora de la eficiencia operativa interna de la empresa y el aumento de los recursos humanos externos. Los precios de mercado pueden transmitirse al principio de distribución del ingreso de los empleados en el tiempo superior.
En cuarto lugar, la remuneración debe satisfacer las expectativas de los empleados. El salario no es una panacea, pero un salario competitivo definitivamente puede retener talentos sobresalientes. Por lo tanto, el plan de diseño salarial de la empresa no sólo debe ser justo y razonable internamente, sino también garantizar una fuerte competencia en el mercado externo. Es tentador atraer y retener a los mejores talentos. Al mismo tiempo, los métodos de fijación de salarios también deben ser diversos y el desarrollo de la movilidad debe ser adecuado para el establecimiento, lo que no sólo motiva a los empleados, sino que también mejora su nivel de comodidad en el trabajo. Sólo cuando los empleados tengan un sentido de pertenencia podrán hacer todo lo posible para poner en práctica su potencial y asegurarse de buscar su propio gobierno en su propia posición.