¿Puede el empleador ajustar los puestos de trabajo de los trabajadores y reducir sus salarios a voluntad?
En primer lugar, la autonomía laboral de la unidad y las condiciones para la adaptación de los puestos de trabajo de los trabajadores
Las relaciones laborales son una relación jurídica especial, incluida la igualdad entre trabajadores y empleadores. Las relaciones contractuales también incluyen las relaciones de gestión establecidas. entre empleadores y trabajadores sobre la base de contratos laborales y leyes y reglamentos nacionales. En circunstancias normales, el empleador establecerá determinados puestos de acuerdo con sus responsabilidades, tareas y necesidades laborales, y aclarará las responsabilidades, tareas, calificaciones y niveles salariales de los puestos. Para los empleadores, es realmente necesario hacer realidad sus propios derechos de gestión independiente ajustando puestos, aumentando o reduciendo los salarios laborales en función de las necesidades de producción y operación y las diversas condiciones de los trabajadores. Sin embargo, los empleadores deben ajustar los puestos de trabajo de los trabajadores de conformidad con la ley. A este respecto, el artículo 47 de la "Ley del Trabajo" estipula: "El empleador determinará independientemente el método de distribución de los salarios y el nivel salarial de la unidad en función de las características de producción y operación de la unidad y de los beneficios económicos del "Reglamento sobre la Transformación de la Operación". Mecanismos de empresas industriales propiedad de todo el pueblo" y el artículo 18 de la Orden Nº 103 del Consejo de Estado estipula: "Las empresas tienen derecho a gestionar personal", lo que estipula que las empresas pueden organizar otros puestos de trabajo para directivos y personal técnico desempleados, incluidos el trabajo en el trabajo; los gerentes y el personal técnico pueden ser seleccionados entre los trabajadores destacados; el personal profesional y técnico, sus puestos y beneficios son determinados por la empresa. El artículo 19 estipula: "Las empresas tienen derecho a asignar salarios y bonificaciones", que estipula que las empresas tienen derecho a fijar las condiciones y plazos para los ascensos, aumentos salariales, descensos de categoría y reducciones salariales de los empleados.
La autonomía laboral y los derechos de distribución salarial del empleador se reflejan principalmente en el hecho de que puede fijar sus propios puestos y salarios correspondientes (pero no inferiores al salario mínimo) antes de contratar trabajadores. Después del empleo, aunque la autonomía laboral puede utilizarse para ajustar puestos, esto estará sujeto a grandes restricciones. Además, los contratos laborales sólo pueden modificarse de conformidad con la ley para ajustar las posiciones y los salarios de los trabajadores.
El artículo 17, párrafo 1, de la "Ley del Trabajo" estipula: "La celebración y modificación de un contrato de trabajo seguirá los principios de igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta, y no violará las disposiciones de leyes y reglamentos administrativos." "Ley de Contrato de Trabajo" "El artículo 29 establece que el empleador y el trabajador cumplirán íntegramente sus respectivas obligaciones de conformidad con el contrato de trabajo. El párrafo 1 del artículo 35 estipula que el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. Por lo tanto, para modificar el contrato de trabajo durante el período de vigencia: primero, debe basarse en los principios de igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta, y no debe violar las disposiciones de las leyes y reglamentos administrativos; segundo, una de las partes debe realizar un acuerdo; propuesta de cambio del contrato de trabajo y explicar los motivos y motivos del cambio. Respecto de los términos modificados, la otra parte deberá expresar sus opiniones dentro de un plazo. Finalmente, ambas partes negocian y firman un acuerdo de cambio por escrito. Siempre que se cumplan las condiciones anteriores, ambas partes del contrato laboral pueden cambiar de puesto laboral.
En segundo lugar, restricciones a la autonomía laboral
La autonomía laboral empresarial es un derecho otorgado a las empresas por ley, pero este derecho no está exento de restricciones. La autonomía laboral de la empresa y los derechos de distribución salarial se reflejan principalmente en el hecho de que la empresa puede fijar sus propios puestos y salarios para cada puesto antes de contratar trabajadores (pero no deberá ser inferior al salario mínimo estipulado por el Estado). Sin embargo, cuando las empresas contratan trabajadores, ya no pueden utilizar su autonomía en materia de empleo y distribución de salarios para ajustar sus posiciones y salarios a voluntad. En este momento, el empleador sólo puede ajustar los puestos de trabajo y los salarios de los empleados a través de normas y reglamentos internos legales y contratos laborales.
El empleador podrá, de conformidad con las normas y reglamentos correspondientes y las disposiciones del contrato de trabajo, y sobre la base de los cambios en las condiciones de producción y operación del empleador y la evaluación de los empleados de conformidad con la ley, con base en la condición física del empleado, El desempeño laboral, el desempeño laboral y otros resultados de la evaluación, juzgan al empleado. Si se cumplen los requisitos del trabajo determinará si es necesario ajustar la posición del trabajador. Por lo tanto, si cambian las circunstancias objetivas de ejecución del contrato según lo estipulado en el contrato laboral o las reglas y regulaciones, la empresa puede ajustar sus posiciones y salarios (pero no por debajo del estándar de salario mínimo local). Si no se cumplen las condiciones enumeradas anteriormente, es ilegal que el empleador ajuste el puesto de trabajo y reduzca los salarios.
Por lo tanto, sólo para aquellos trabajadores que realmente no están cualificados para un determinado puesto, las empresas tienen derecho a ajustar sus puestos. Sin embargo, la empresa debe presentar pruebas que demuestren que el ajuste de posición es completamente razonable y que se ajusta a una posición adecuada dentro de un rango razonable.
En cuanto a si el salario se puede evaluar de acuerdo con el puesto ajustado después de ajustar el puesto de trabajo, se requiere un análisis detallado. En circunstancias normales, los empleadores no pueden reducir los salarios de los trabajadores a voluntad. Si quiere ajustar los salarios, debe considerar la racionalidad de los salarios ajustados, pero no debe conducir a una reducción significativa de los ingresos de los trabajadores, y mucho menos afectar sus vidas normales.
Por supuesto, si el empleado es efectivamente incompetente y la empresa y el empleado no logran negociar sobre el ajuste de puestos o la reducción de salarios, la empresa puede, de conformidad con las disposiciones de la Ley del Trabajo, utilizar la razón de que el empleado es incompetente. Se notifica a los empleados con 30 días de antelación de la terminación del contrato de trabajo y se les paga una compensación económica de acuerdo con la normativa nacional. Si una empresa quiere evadir su obligación de pagar una compensación económica, abusa de su derecho a transferir puestos de trabajo y reducir los salarios, obligando a los trabajadores a dimitir porque no pueden aceptar nuevos puestos o salarios. Esto no está permitido por la ley.
Además, al firmar un contrato laboral, ambas partes también pueden estipular el aumento o disminución del salario de puesto de los empleados y ajustes laborales. Al mismo tiempo, las empresas deben establecer sistemas efectivos de evaluación del desempeño, gestión laboral y salarios para demostrar la racionalidad de los puestos de trabajo y los ajustes salariales, lo que no sólo garantiza la autonomía de la empresa en el empleo, sino que también protege los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
3. El personal no está de acuerdo con el ajuste de puesto.
La ejecución integral según lo estipulado en el artículo 29 de la “Ley de Contrato de Trabajo” incluye a las partes del contrato de trabajo ejecutando el contrato de conformidad con el contrato o el puesto de trabajo proporcionado por el empleador al trabajador. El ejercicio de la autonomía laboral por parte de la unidad debe ser legal y respetar los términos del contrato laboral entre ambas partes. Sin razones legales, el empleador no tiene derecho a cambiar unilateralmente el trabajo del empleado, ni puede utilizar la incompetencia del empleado para el trabajo o el ajuste del departamento o departamento de trabajo como excusa para permitir que el empleador lo transfiera a otros trabajos y reduzca su salario. Además, según las interpretaciones judiciales pertinentes, el empleador tiene la carga de la prueba para cambiar la posición del empleado. Si el empleador no puede proporcionar evidencia válida para demostrar que el ajuste de puesto es completamente razonable, ambas partes aún deben actuar de acuerdo con el contrato laboral original y el empleador no ajustará el puesto del empleado sin autorización.
Si los empleados se enfrentan a una degradación, reducción de salario o reasignación de trabajo por parte de la empresa, deben responder activamente de acuerdo con la ley. No deben renunciar ni ausentarse del trabajo con ira, sino que deben utilizar armas legales para hacerlo. proteger sus derechos. En realidad, a muchos empleados les cuesta entender o aceptar la adaptación laboral y están enfadados por no ir a trabajar durante medio mes, pensando que la empresa no tendrá solución. Sin embargo, la situación real es que el empleador a menudo puede rescindir el contrato de trabajo alegando que el empleado ha estado ausente del trabajo durante 15 días. Por ejemplo, el departamento de un empleado ha sido abolido, por lo que necesita reubicar al personal en este departamento, o el empleador y el empleado han acordado en el contrato laboral que el empleador puede, bajo ciertas circunstancias, reasignar puestos según las necesidades del negocio. Se realizan ajustes, el empleador puede asignar al trabajador a otros departamentos. Si un trabajador no está dispuesto a aceptar un nuevo trabajo, puede negociar con el empleador para cambiar de puesto o renunciar, pero no puede tomar medidas drásticas para proteger sus derechos o ausentarse del trabajo. Por el contrario, el empleador aprovechará la oportunidad, lo que le acarreará consecuencias adversas.
Por último, cabe señalar que, en determinadas circunstancias, los empleados pueden solicitar al empresario que ajuste sus puestos de trabajo. Por ejemplo, con el continuo desarrollo de la sociedad, cada vez más los entornos laborales de las mujeres contienen altas concentraciones de sustancias químicas que pueden afectar las funciones reproductivas de las mujeres y, por tanto, afectar el desarrollo saludable de los fetos.
Por lo tanto, para mejorar la calidad de la población y lograr la atención prenatal y posnatal, las mujeres que ocupan estos puestos profesionales deberían cambiar temporalmente de trabajo cuando están embarazadas.