¿Cuáles son las cuestiones clave para el éxito de los sistemas de información de gestión?
En primer lugar, analizar de forma integral la necesidad de implementar un sistema de información de recursos humanos. En primer lugar, la expansión del personal empresarial hace que el procesamiento manual tradicional de los asuntos de recursos humanos no pueda satisfacer plenamente las necesidades del rápido desarrollo de las empresas. En este momento, se puede considerar la introducción de un sistema de información de recursos humanos; en segundo lugar, se debe considerar plenamente si el departamento de recursos humanos, como líder del cambio empresarial, tiene una división clara de responsabilidades, si las responsabilidades se implementan entre los individuos y si; El proceso de trabajo de recursos humanos es claro. Sólo dejando muy claras estas cuestiones podrá volver a implementarse sin problemas el sistema de información de recursos humanos, ya sea desarrollando su propio sistema de información de recursos humanos o introduciendo un sistema de información de recursos humanos maduro de un fabricante externo; las necesidades actuales de la empresa y las necesidades de desarrollo futuro de la empresa, seleccione selectivamente algunos o todos los módulos que cumplan con las características de la empresa. Si está divorciado de las necesidades reales y busca ciegamente la perfección, inevitablemente será difícil continuar implementándola y aplicándola de manera efectiva en las etapas posteriores de implementación y aplicación.
En segundo lugar, necesitamos el firme apoyo de la dirección de principio a fin. Como parte importante de la estrategia general de informatización, el sistema de información de recursos humanos puede obtener el máximo reconocimiento y apoyo de los gerentes, lo cual es muy necesario para la implementación fluida y la aplicación exitosa de este proyecto. La aceptación y participación de la alta dirección pueden proporcionar un modelo para toda la empresa. Especialmente en la etapa de introducción inicial del proyecto, la participación de los mandos intermedios puede proporcionar apoyo y asistencia básicos para la implementación del proyecto. Los recursos humanos se han convertido gradualmente en el primer recurso de la empresa. La rigidez del propio sistema de información de recursos humanos hace que la implementación y aplicación del sistema involucre inevitablemente los intereses de todas las partes. Esto requiere el apoyo firme de los altos directivos y la coordinación activa. de varias partes interesadas dentro de la empresa y, en última instancia, alcanzar un objetivo consensuado, promoviendo así la implementación exitosa y la aplicación efectiva del proyecto del sistema de información de recursos humanos.
En tercer lugar, establecer un equipo de proyecto liderado por el Departamento de Recursos Humanos de manera oportuna. Después del análisis de viabilidad en la etapa inicial del proyecto, una vez que se decide comenzar la implementación del sistema de información de recursos humanos, se debe establecer un equipo del proyecto a tiempo para implementar el trabajo específico relevante para cada miembro del equipo del proyecto. . El líder del equipo del proyecto debe ser un alto directivo de la empresa para orientar correctamente la dirección de la implementación del proyecto y coordinar los intereses de todas las partes involucradas. El subdirector ejecutivo es el jefe del departamento de recursos humanos, responsable de supervisar, motivar y coordinar eficazmente la implementación del proyecto. Los subdirectores del equipo son trabajadores de recursos humanos que están familiarizados con los procesos de trabajo de recursos humanos y los procesos de trabajo internos de la empresa; la columna vertebral de tecnología de la información del departamento de información de la empresa. El sistema de información de recursos humanos es una combinación eficaz de trabajo de recursos humanos y tecnología de la información. Requiere personas familiarizadas con el trabajo básico para actuar como coordinadores del trabajo diario. Los miembros del equipo son uno o más trabajadores responsables de recursos humanos, que actúan como administradores del sistema y son responsables de la implementación del sistema. Al mismo tiempo, como socios estratégicos de los departamentos de línea, los especialistas o supervisores de recursos humanos de cada departamento de línea deben coordinar trabajos específicos y participar en algunos trabajos de ejecución para obtener un fuerte apoyo de los departamentos de línea.
En cuarto lugar, elija un proveedor de recursos humanos que se ajuste a la situación real de la empresa. Después de años de acumulación de experiencia, cada fabricante de RR.HH. tiene sus propias ventajas en diferentes módulos funcionales de RR.HH. Por lo tanto, el sistema con más funciones no es necesariamente el más adecuado. En primer lugar, además de desarrollar nosotros mismos el sistema de información de recursos humanos, necesitamos saber si introducir directamente software de fabricantes externos o realizar un desarrollo secundario basado en la introducción.
El software actual del sistema de información de recursos humanos tiene cierta escalabilidad, por lo que para las pequeñas y medianas empresas se puede introducir directamente, mientras que para las grandes empresas se requiere un desarrollo secundario basado en la introducción. En segundo lugar, en cuanto a la elección de productos de fabricantes nacionales o extranjeros, también depende de la solidez integral de la empresa, si se elige una estructura B/S o una estructura C/S, en términos generales, para el desarrollo y la aplicación completa; de la red, se puede considerar la estructura B/S. En cuanto a la selección de software diferente de cada fabricante, debemos enviar cartas de invitación a los fabricantes relevantes, pedirles que hagan una demostración del producto basada en necesidades básicas claras y pedirles a todo el personal del departamento interno de recursos humanos de la empresa que emita un juicio; Sobre esta base, se espera que los clientes clave del fabricante comprendan mejor el valor de la aplicación práctica del software del fabricante después de una investigación preliminar básica, se realizará la licitación del proyecto y, finalmente, el equipo del proyecto de la empresa determinará el fabricante final y el de la empresa; Los altos dirigentes decidirán si es necesario.
En quinto lugar, coordinación activa y comunicación efectiva entre los equipos de proyecto de empresas y fabricantes. El equipo de proyecto del fabricante está muy familiarizado con su propio software y tiene una experiencia de implementación rica y madura, mientras que el equipo de proyecto de la empresa tiene una definición muy clara de sus propias necesidades y procesos. Encontrar el punto de integración entre las dos partes puede promover sin problemas la implementación de. el proyecto. Por ejemplo, la reunión semanal sobre el progreso del trabajo es indispensable durante la implementación del proyecto. Cuando surgen problemas importantes, se debe proponer una coordinación oportuna y soluciones efectivas en la etapa inicial de la implementación del proyecto para reducir la revisión posterior; información de datos; el implementador será responsable de la empresa La capacitación continua del equipo del proyecto es una de las claves para el éxito del proyecto. El respeto y el entendimiento mutuo entre ambas partes también son factores importantes que afectan el desarrollo futuro del proyecto.
En sexto lugar, buscar la participación y el apoyo de todos los empleados de la empresa, realizar una prueba dentro de RRHH y utilizar canales publicitarios como publicaciones internas, Internet y conferencias para transmitir plenamente los beneficios de RRHH. sistema de información a los líderes y empleados de todos los niveles de la empresa, conceptos y perspectivas de aplicación, para que puedan tener suficiente confianza en el sistema de aplicación; después de todo, la aplicación después de la implementación del sistema es el propósito de nuestra implementación del sistema; Al mismo tiempo, aprovechamos al máximo la flexibilidad del sistema de información de recursos humanos y utilizamos conjuntos de cuentas de prueba para realizar pruebas integrales del sistema dentro del departamento de recursos humanos para reducir errores y deficiencias en la promoción y aplicación integrales y realizar mejoras oportunas.
En séptimo lugar, en las últimas etapas de la implementación del proyecto, se debe celebrar una reunión de movilización. La reunión de movilización a la que asistieron los altos directivos de la empresa demuestra que la empresa concede gran importancia a este proyecto, y la formación de todo el personal realizada por el fabricante guiará correctamente a los empleados para aplicar plenamente este sistema.
En octavo lugar, modificar y mejorar constantemente el sistema de información de recursos humanos. Una vez que el sistema de información de recursos humanos entre en operación oficial, el procesamiento manual tradicional de asuntos de recursos humanos y el procesamiento de información de asuntos de recursos humanos deben coexistir durante un período de tiempo antes de que los métodos y métodos de trabajo puedan cambiarse efectivamente. El sistema también pasará por un proceso de mantenimiento a relativamente largo plazo, poniendo en juego gradualmente las características estandarizadas, basadas en procesos y personalizadas del sistema. Después de modificaciones y mejoras continuas, el sistema puede encaminarse por el camino correcto. En este momento, la identidad del administrador del sistema anterior debería ser más clara y las responsabilidades también deberían ser más claras. Se abre una línea directa de servicio para las aplicaciones del sistema, es decir, el centro de atención al cliente para empleados. El administrador del sistema es la persona responsable y puede responder detalladamente a diversas preguntas sobre las aplicaciones del sistema. Vale la pena señalar que, dado que el sistema de información de recursos humanos se basa en procesos comerciales estándar, requiere que los hábitos personales de los empleados obedezcan las normas de gestión unificadas de la empresa. La gestión sólo puede ser eficaz si se convierte en un hábito que todos siguen.