Cómo escribir un informe ppt sobre la tasa de rotación

1. Principios Generales

(1) Ámbito de aplicación

El departamento de bienes raíces de la empresa incluye el Departamento de Ingeniería, el Departamento de Presupuesto y el Departamento de Licitaciones. Oficina, centro de gestión de recursos humanos, centro financiero, oficina del director general, centro de investigación y desarrollo de productos y departamento de planificación. Los datos de este análisis excluyen a las sociedades de gestión empresarial.

(2) Propósito del análisis

1. Al analizar las tasas y motivos de rotación de empleados mensuales y anuales, podemos comprender oportunamente el flujo de talentos en el desarrollo de la empresa.

2. Analizando la situación de las dimisiones en todos los niveles, resumir los principales motivos de la dimisión de los empleados, identificando así los problemas de gestión existentes en la empresa y planteando sugerencias razonables.

(3) Fuentes de datos y métodos de cálculo

1. Análisis de fuentes de datos

Los datos de renuncia involucrados en este informe de análisis provienen de los recursos humanos de la empresa en cada uno de ellos. Informe mensual.

2. Método de cálculo

Tasa de rotación anual de empleados (mes) = (mes) año tasa de rotación acumulada/(mes) año número acumulado de empleados *100, de los cuales (mes) año acumulado Número de empleados = (mes) número inicial de personas (meses) número acumulado de empleados en el año.

2. Análisis de datos del volumen de transacciones

Para reflejar más completamente la situación de rotación de empleados en 20xx, esta sección analizará la tasa de rotación anual, la tasa de rotación mensual y la tasa de rotación de cada uno. secuencia de trabajo. La tasa de rotación en cada nivel de trabajo se analiza en cuatro aspectos.

(1) Tasa de rotación anual (tasa de rotación total)

Tasa de rotación total en 20xx = 48 / (58 75) *100 = 36,09.

De los datos anteriores se desprende que la tasa de rotación anual general de la empresa es relativamente alta, lo que ha superado la tasa de rotación normal en el desarrollo de la empresa (30). Debido al lanzamiento de nuevos proyectos de desarrollo de la empresa, se incorporaron 75 nuevos empleados en 20xx, duplicando el número total de empleados a principios de año. La tasa de rotación de nuevos empleados este año fue de 30,6. La aparición del fenómeno anterior es una de las razones importantes de la alta tasa de rotación general de la empresa.

(2) Tasa de rotación mensual

A partir de los datos anteriores, la tasa de rotación de la empresa fue baja en la primera mitad de 20xx, y la tasa de rotación mostró una tendencia alta obvia en la segunda la mitad del año. Entre ellos, la tasa de rotación de 65438 en octubre, febrero, mayo, 65438 de octubre y 65438 de febrero no superó 4. Los principales factores que influyen son los siguientes: Primero, debido a la proximidad del Festival de Primavera y la emisión de bonos de fin de año, la demanda del mercado de talentos es insuficiente y la voluntad de los empleados de dejar 65438 no es fuerte en octubre y febrero. En segundo lugar, la empresa organizó ferias de empleo a gran escala en marzo y septiembre de este año para contratar a un gran número de personal. Afectada por este factor, la tasa de rotación en abril, mayo y octubre mostró una tendencia operativa baja.

Al mismo tiempo, la tasa de rotación de empleados de la empresa fue significativamente alta en marzo, agosto, septiembre y octubre, con una tasa de rotación superior a 10. Los principales factores que influyen son los siguientes: en enero y marzo, la demanda de talentos en el mercado de talentos inmobiliarios local aumentó significativamente, y los principales medios de Chengdu, como Chengdu Commercial Daily y West China Du Shi Daily, llevaron a cabo reclutamiento de talentos a gran escala en la industria inmobiliaria. Afectado por este factor, la tasa de rotación de empleados de la empresa fue significativamente alta en marzo, y su facturación superó con creces la facturación total en enero y febrero.

En segundo lugar, debido a diversos factores internos dentro de la empresa, la empresa volvió a mostrar una tendencia al alza en la tasa de rotación en agosto y septiembre. Este factor también influyó en la contratación a gran escala organizada por la empresa en septiembre.

(C) Tasa de reemplazo de cada secuencia de puestos

Esta parte divide los puestos de la empresa en tres secuencias de trabajo: gestión, ingeniería y planificación en función del proceso de desarrollo empresarial de la empresa, analizando así Pérdidas de empleo de la empresa. Entre ellos, la categoría de gestión incluye el centro administrativo de recursos humanos, el centro financiero, la oficina de licitaciones y la oficina del gerente general; la categoría de ingeniería incluye el departamento de ingeniería y el departamento de presupuesto y la categoría de planificación incluye el centro de investigación y desarrollo de productos y el departamento de planificación. (Año) para cada secuencia de puestos

Desde el punto de vista de los datos, la tasa de rotación general de los puestos directivos de la empresa es la más baja, mientras que la tasa de rotación general de los puestos de ingeniería y planificación es significativamente mayor, y el La tasa de rotación general de los puestos de planificación ha excedido la tasa de rotación general de la empresa. Se puede observar que la tasa de rotación del personal comercial de la empresa ha superado con creces la tasa de rotación del personal funcional.

Para una empresa inmobiliaria en rápido desarrollo, esta pérdida irrazonable de estructura de personal tendrá un impacto extremadamente negativo en el desarrollo del negocio de la empresa y debe tomarse en serio.

(4) Tasa de rotación de cada nivel de puesto

Para facilitar el análisis y las estadísticas de la tasa de rotación, esta parte divide los niveles de puesto de la empresa en dos partes: nivel medio y personal superior y empleados. Entre ellos, el personal de nivel medio y superior se refiere a los jefes de departamento y superiores. Desde el punto de vista de los datos, cuando la tasa de rotación general es alta, la tasa de rotación del personal medio y superior de la empresa es significativamente mayor. Entre ellos, en 20xx, el número total de renuncias de directores fue 4, lo que representa el 50% de la tasa de rotación del personal de nivel medio y superior. La renuncia de los directores de planificación fue particularmente obvia. Se puede observar que la estabilidad de los equipos directivos medios y superiores de la empresa no es alta, lo que provoca frecuentes "cambios de entrenador" en el departamento de planificación.

Análisis de los factores de rotación de empleados

Basado en la comprensión de los niveles salariales de varios puestos en el mercado inmobiliario de Chengdu, se estima que el nivel salarial actual implementado por nuestra empresa es aproximadamente una octava parte del nivel salarial general en la industria inmobiliaria. Se puede observar que el fenómeno de la alta tasa de rotación tiene poco que ver con factores salariales. Este informe cree que los principales factores que causan la rotación de empleados son los siguientes cuatro aspectos:

(1) Mala comunicación entre superiores y subordinados. A juzgar por los resultados de las entrevistas de algunos empleados dimitidos, la falta de comunicación entre los empleados y sus superiores inmediatos es la razón principal por la que los empleados dimiten. Se manifiesta principalmente en dos aspectos: en primer lugar, el personal de nivel medio de la empresa todavía carece de la conciencia y las habilidades para comunicarse activamente con los subordinados, especialmente en la orientación de las habilidades laborales, de modo que cuando los empleados encuentran dificultades en el trabajo y falta de información. No puedo obtener ayuda de los líderes del departamento a tiempo. La existencia prolongada de esta situación provocará inevitablemente insatisfacción psicológica entre los empleados. El segundo son los canales de comunicación deficientes. Respecto a las sugerencias y quejas de los empleados de base de la empresa, nuestra empresa aún no ha creado un canal de comunicación completo. Aunque se ha implementado el sistema de correo electrónico del gerente general, el efecto de implementación obviamente no es bueno. En tercer lugar, falta el nivel de gestión de las dimisiones. Cuando los empleados renuncian o la empresa los persuade activamente para que renuncien, los jefes de departamento no realizan entrevistas de renuncia adecuadas con el personal que renuncia, lo que aumenta la posibilidad de que los empleados renuncien.

(2) Espacio insuficiente para el desarrollo profesional. A medida que los años de trabajo y las habilidades de los empleados continúan mejorando, un espacio claro para el desarrollo profesional es una forma importante de retener a los empleados. Actualmente, la empresa no cuenta con un sistema completo de evaluación, sistema de capacitación y sistema de promoción de personal, especialmente en términos de métodos de promoción de empleados. Esto conducirá inevitablemente al surgimiento de algunos renunciantes altamente capacitados y experimentados.

(3) La cohesión de la empresa no es fuerte. La construcción de la cultura corporativa está relacionada con la estabilidad del equipo de talento de la empresa. La empresa Feisen ha experimentado siete años de desarrollo. La cohesión de los empleados siempre ha sido una deficiencia en la construcción de la cultura corporativa. Esto se refleja principalmente en el concepto poco claro de cultura corporativa, la comunicación inadecuada de la estrategia de desarrollo de la empresa y la comunicación y coordinación insuficientes entre ellos. varios departamentos.

(4) El sistema de recompensas y castigos no es razonable. La empresa ha formulado un sistema claro de recompensas y castigos, pero el efecto de implementación no es bueno. Algunos empleados se quejan mucho, lo que también es una razón importante para que los empleados se vayan. Esto se refleja principalmente en dos aspectos: en primer lugar, en las regulaciones del sistema no existe una norma clara para las recompensas y los castigos, lo que da lugar a una excesiva arbitrariedad en las recompensas y los castigos. En segundo lugar, durante el proceso de implementación, la intensidad del castigo es demasiado alta, mientras que la intensidad de las recompensas es demasiado baja, lo que resulta en un desequilibrio entre recompensas y castigos, y en que los empleados se quejan y están insatisfechos.

Cuatro. Sugerencias

Con base en el análisis anterior de los motivos de renuncia y el estado de desarrollo de la empresa, esta sección presenta sugerencias de mejora desde los siguientes cinco aspectos, tratando de mejorar en cierta medida la estabilidad de los empleados de la empresa. .

(1) Establecer un mecanismo de promoción del talento. Un mecanismo claro de promoción de personal no sólo ayudará a ampliar el espacio de desarrollo profesional de los empleados, sino que también ayudará a resolver la escasez de personal administrativo de la empresa, especialmente gerentes de proyectos calificados. Se recomienda mejorar desde los siguientes aspectos: Primero, fortalecer la gestión del sistema de puestos de la empresa, dividir claramente los niveles de los puestos (como nivel de gerente general, nivel de director, nivel de gerente, nivel de supervisor, etc.) y diferenciar estrictamente los salarios. En segundo lugar, aclarar el alcance del puesto, las condiciones, los procedimientos de promoción y el proceso de evaluación de la promoción para las promociones de empleados.

(2) Clarificar el papel de los mandos intermedios. El departamento de recursos humanos del grupo debe formular descripciones de puestos para los responsables de cada centro (departamento) y estipular estrictamente la división de responsabilidades. Además de las responsabilidades comerciales, se recomienda enfatizar las siguientes responsabilidades: Primero, los gerentes, como "mentores", deben asumir la responsabilidad de guiar el trabajo comercial de los empleados en sus departamentos. En segundo lugar, sube y publica el personaje.

Transmita cuidadosamente el espíritu de las reuniones estratégicas de la empresa y permita que los empleados del departamento comprendan las políticas principales de la empresa (excepto en asuntos confidenciales). En tercer lugar, crear un ambiente de trabajo armonioso para el departamento. Al mismo tiempo, el departamento de gestión de recursos humanos debería organizar más formación para los mandos intermedios sobre la mejora de las habilidades de gestión.

(3) Fortalecer la gestión de bajas de empleados. La gestión de la rotación de personal siempre ha sido un eslabón débil en la gestión de recursos humanos de nuestra empresa. Se recomienda mejorar desde los siguientes tres aspectos: Primero, las estadísticas de datos de renuncias. El Departamento de Administración de Recursos Humanos debe recopilar periódicamente datos sobre la rotación de empleados dentro del grupo (incluidas las tasas de rotación de empleados anuales/trimestrales y los registros de entrevistas de los empleados dimitidos) para facilitar el seguimiento de la rotación de empleados dentro de la empresa. En segundo lugar, entrevistas de salida. Para los empleados que abandonan voluntariamente o son despedidos por la empresa, se debe estipular sistemáticamente que los superiores directos y el responsable del centro administrativo de recursos humanos deben comunicarse plenamente con los empleados renunciados para comprender las verdaderas razones de la salida y retener a los empleados destacados. En tercer lugar, el proceso de dimisión. El Centro de Administración de Recursos Humanos debe desarrollar procedimientos claros de despido y renuncia de empleados para evitar que los jefes de departamento despidan arbitrariamente a los empleados.

Conclusión del verbo (abreviatura de verbo)

Un equipo de talento estable y excelente juega un papel vital en la realización de la estrategia de desarrollo de la empresa. Con este informe esperamos que los directivos de las empresas concedan gran importancia a la cuestión de la rotación de personal.