Cómo redactar un registro de entrevista de salida

Pregunta 1: Por favor, deme un ejemplo del contenido del formulario de registro de entrevista de renuncia 1. ¿Cómo tomó la decisión de renunciar? ¿Cuál es el principal motivo para dejar su trabajo? ¿Hay otras razones?

2. ¿Qué es lo que más te importa cuando dejas tu trabajo?

3. ¿Qué medidas puede tomar la empresa para disipar tus pensamientos de marcharte?

4. ¿Cómo evitar que sucedan situaciones similares? ¿Qué sugerencias tienes para la empresa?

5. ¿Qué opiniones o ideas tienes sobre el ambiente de trabajo, los procesos de trabajo y los métodos de gestión de la empresa?

6. ¿Has tenido alguna experiencia buena, feliz y satisfactoria en la empresa?

7. ¿Alguna vez has tenido una experiencia frustrante o difícil en la empresa?

Pregunta 2: ¿Cómo realizar una entrevista de salida? Cómo redactar un registro de entrevista de salida Una entrevista de salida se refiere a una entrevista realizada a un empleado antes de que abandone la empresa. Desde la perspectiva de una empresa, el objetivo principal de las entrevistas de salida es comprender las razones específicas por las que los empleados se van, con el fin de promover la mejora continua de la empresa.

Las entrevistas de salida se realizan mejor cara a cara, lo que favorece la comunicación y el entendimiento entre ambas partes, y también favorece un mejor descubrimiento y eliminación fundamental de las emociones sensibles y resistentes. Durante el proceso de entrevista de salida, la persona que entrevista al empleado en nombre de la empresa debe escuchar más y hablar menos. Se debe dar espacio apropiado y tiempo suficiente al personal que sale. Cuando sea apropiado, se debe guiar de buena fe al personal que renuncia o tranquilizarlo en lugar de presionarlo. Para algunas cosas, se deben dar las explicaciones necesarias y usted debe pensar y comprender lo que dijo el empleado renunciado (simplemente puede comprender su punto de vista, pero no necesariamente tiene que estar de acuerdo). Mantenga la calma y resista la tentación de defenderse o replicar. Recuerde, el propósito es obtener los pensamientos, opiniones y respuestas a las preguntas del empleado saliente, no predicar ni sermonear. Haga más preguntas abiertas como "qué", "cómo" y "por qué" en lugar de preguntas cerradas que puedan responderse con un "sí" o un "no", a menos que necesite confirmación de un punto. "Cuándo" y "dónde" también pueden ser preguntas más específicas cuando las usas para preguntar sobre algún evento en un contexto más amplio, en lugar de simplemente preguntar sobre un momento o ubicación geográfica específica. Preguntas como "quién" deben usarse con precaución para evitar el riesgo de dañar su reputación. Muchos ex empleados se sienten incómodos cuando se les pide que nombren o acusen a alguien. Las entrevistas de salida no están diseñadas para "condenar" a alguien. A menos que se trate de quejas o acusaciones muy graves, los ataques con nombres no son constructivos y deben evitarse.

Evidentemente, el estilo de la entrevista de salida depende del motivo de la dimisión del empleado (necesidades de la empresa, jubilación, exceso de personal, despido de la empresa) y del ambiente (suspicacia, si la empresa lo contratará). Sin embargo, las empresas también pueden beneficiarse al brindar a cada empleado saliente la oportunidad de ser entrevistado. A veces, la entrevista de salida es también la última oportunidad para hacer cambiar de opinión al empleado que se marcha, aunque este no es el objetivo principal de la entrevista de salida. Después de la entrevista, exprese su agradecimiento al personal saliente y exprese sus mejores deseos.

Solicite las opiniones de la otra parte antes de la entrevista. Si la otra parte acepta tomar notas, las notas deben hacerse de manera oportuna durante la entrevista. Si la otra parte siente que es "blanco o negro" y está preocupada por las consecuencias negativas, lo que resulta en una actitud tensa durante la entrevista y no puede hablar, debe disculparse con la otra parte, escuchar atentamente los puntos clave de la la conversación de la otra parte y grabar la entrevista con el empleado renunciado tan pronto como sea posible después de la entrevista.

El registro de la entrevista incluye una serie de información básica necesaria, como el nombre del empleado renunciado, departamento, puesto, educación, especialidad, información de contacto, hora de entrada, hora de renuncia, hora de la entrevista de salida, método de la entrevista de salida, entrevistador. , etc. La segunda parte del registro de la entrevista son los motivos de la salida. Es mejor utilizar el método de selección de sugerencias. Enumere las principales razones de la salida para que los que abandonan elijan y luego espere que los solicitantes de empleo escriban algunas. de sus opiniones o sugerencias sobre la renuncia. El último paso es dar sugerencias a la empresa y a sus propios planes futuros, como el salario y los beneficios de la empresa, los métodos de trabajo de los líderes de departamento y otras sugerencias que sean útiles para el desarrollo de la empresa. Después de la entrevista, organice los registros de la entrevista. y resumir las características de la persona que renunció Razones y reglas. Envíe un informe de análisis al gerente para su revisión y guarde los datos.

Resuma sus ganancias y pérdidas en esta entrevista, desarrolle sus fortalezas y corrija sus deficiencias, para tener un mejor desempeño en la próxima entrevista.

Pregunta 3: Lectura imprescindible de RR.HH.: Cómo realizar una entrevista de salida Una entrevista de salida exitosa depende principalmente de los siguientes factores:

1. Elija el mejor momento para la entrevista<. /p>

Haga lo correcto en el momento adecuado. Solo comprendiendo el momento de la entrevista, RR.HH. puede lograr los resultados deseados. Las entrevistas de salida deben utilizar los siguientes dos puntos de tiempo para comunicarse con los empleados renunciados.

El primer momento es al recibir la información de renuncia de los empleados, porque en este momento la intención de muchos empleados de irse no es muy clara y firme, y en ocasiones pueden estar motivados a irse solo por el ** * de algo si se puede hacer una comunicación oportuna en este momento para resolver la impulsividad del momento, el empleado muchas veces puede retirar su decisión de renunciar, y el asunto no quedará estancado y no habrá margen de maniobra; >

El segundo momento es cuando el empleado ha decidido irse. Después de completar los procedimientos de renuncia, es más fácil para el empleado que sale decir la verdad porque no tiene preocupaciones en este momento.

2. Crea un ambiente relajado y objetivo.

A la hora de realizar una entrevista de salida, primero debes prestar atención a la elección del momento y lugar para la entrevista. Debido a la particularidad de la entrevista de salida, el lugar de la entrevista debe tener un cierto grado de privacidad. Por un lado, los demás empleados no deben conocerlo. Después de todo, esto no es como una conversación normal con los empleados. También puede evitar interrupciones e interferencias durante la entrevista. OK El entorno de la entrevista es propicio para permitir que los empleados renunciados hablen libremente sobre los problemas sin restricciones. Por ejemplo, puedes intentar elegir una cafetería con música relajante y un espacio luminoso que pueda relajar tu mente, en lugar de una oficina que te pone nervioso y deprimido todos los días. El tiempo de la entrevista de salida se puede controlar de forma flexible en función de la profundidad de la conversación y no necesariamente tiene que estar claramente definido, ya que no se trata de un asunto rutinario, sino de una comunicación amistosa con el empleado saliente, completamente abierta y sin restricciones. .

3. Aprovechar al máximo sus habilidades y escuchar activamente

Aunque el entorno objetivo debe ser relajado y sin restricciones, esto no significa que la entrevista de salida sea solo una entrevista diaria ordinaria. también tener habilidades. RR.HH. debe prestar atención a las habilidades de entrevista durante la conversación. No se limite a hacer preguntas una por una de acuerdo con las preguntas enumeradas previamente. Más importante aún, deben escuchar activamente. Si hay algo que no está claro, pregunte con atención y permanezca en silencio en el momento adecuado para que el empleado saliente tenga tiempo suficiente para pensar.

RR.HH. debe comprender completamente las características de personalidad del entrevistado basándose en comprender de antemano la verdadera razón por la que dejó el trabajo, capturar el estado psicológico del entrevistado a partir de los detalles en ese momento y anticipar la reacción. tendrán, para tomar la decisión. Los métodos apropiados de ingreso a la entrevista pueden evitar efectivamente puntos fríos, intensificación emocional y pérdida de control durante el proceso de la entrevista, lo que puede conducir a la continuación de la entrevista y al fracaso de la misma. Primero, RR.HH. puede servir un vaso de agua al entrevistado para crear una atmósfera relajada, eliminar las posiciones enfrentadas de cada uno con un gesto amable y establecer una relación de confianza mutua. Al mismo tiempo, durante el proceso de entrevista, también debes estar consciente de la situación en todo momento, tratar de poner tu propia posición en el mismo frente que la de la persona entrevistada y escuchar atentamente a las personas o cosas de las que se queja. . Cuando el entrevistado se pone a la defensiva, RR.HH. debe prestar atención a sus sentimientos de manera oportuna y no debe intervenir abruptamente en el problema, y ​​mucho menos hacer promesas. Lo más importante es registrar los puntos clave de la entrevista para facilitar el análisis posterior. y organización. El papel del entrevistador debe ser escuchar más, ser un oyente del renunciante y simplemente hacer las preguntas apropiadas, hablar menos, llevar a cabo una comunicación positiva o correctiva de manera oportuna y brindar orientación y ayuda cuando sea necesario;

Si el empleado se va con resentimiento hacia la empresa, puede estar lleno de quejas. Al respecto, el entrevistador debe intentar escucharlo desahogarse, y al mismo tiempo preguntar todo lo posible sobre la empresa. razones de su descontento para permitir que las empresas descubran las debilidades y lagunas en su propia gestión, y tratar de eliminar los malentendidos, porque reducir sus quejas reducirá un "enemigo" para la empresa.

4. Elija temas de comunicación adecuados que reflejen plenamente el cuidado humanista.

Durante la entrevista, RR.HH. también debe elegir un buen tema de comunicación e intentar que esté directamente relacionado con los intereses del renunciante. Por ejemplo, las entrevistas con empleados que desean cambiar de trabajo deben centrarse en comprender sus razones y pensamientos para renunciar. ¿Es por motivos de desarrollo personal, estudio y familia, o por el modelo de gestión de la empresa, el estilo de trabajo de la dirección y el ambiente de equipo? y estado de evaluación del desempeño, insatisfacción con el contenido actual del trabajo, etc. Sin embargo, no importa cuál sea la situación, la entrevista debe basarse en el respeto de la empresa por su integridad personal y la decisión de renunciar. A través de las entrevistas de salida, se debe consolar y retener a los empleados, y se les debe recordar su responsabilidad por incumplimiento de contrato. confidencialidad, derechos de propiedad intelectual, etc. Por lo tanto, al entrevistar a empleados que desean cambiar de trabajo, además de establecer un ambiente de entrevista relativamente relajado, la atención también debe centrarse en la atención humanista a los empleados y en la comprensión de sus planes futuros de desarrollo profesional. Por ejemplo, pida a los empleados que completen los motivos para dejar la empresa, sus planes después de dejar la empresa, sugerencias y opiniones sobre la gestión de la empresa, búsquedas de valores y, si también puede, transmita la evaluación de los empleados por parte de la empresa y las sugerencias de planificación del desarrollo profesional. empleados...gt ;gt;

Pregunta 4: ¿Cómo completar el formulario de entrevista de renuncia del empleado? El efecto legal del contrato original y la copia son diferentes. Normalmente, las copias no pueden utilizarse como prueba por sí solas. La razón clave por la que la fotocopia no puede utilizarse únicamente como prueba es que, debido a diversas consideraciones, el poseedor original no presenta el original ni niega la legalidad y validez de la fotocopia, lo que en última instancia conduce a que no sea aceptada por el tribunal popular.

Sin embargo, si la copia está ratificada, es decir, sellada con el sello oficial, o firmada por ambas partes del contrato, la copia tendrá los mismos efectos jurídicos que el original.

Definitivamente no está permitido que la empresa proporcione solo copias. Puede solicitar directamente el original (estampado con un sello rojo). La empresa no tiene derecho a no dárselo. Además, puede solicitar a la empresa que aclare el motivo de la entrega de la copia.

Pregunta 5: ¿Qué contenido incluye el formulario de entrevista de renuncia del empleado? Motivos de salida, sugerencias para la empresa, paradero y métodos de retención.

Pregunta 6: ¿Qué preguntas se deben diseñar para una entrevista de salida? Las entrevistas de salida generalmente incluyen: motivos de salida, opiniones y sugerencias sobre la empresa, expectativas para el próximo puesto, etc.

Pregunta 7: Hoy tomé la clase "Entrevista de salida". Escribí mi experiencia y pedí a los expertos que me ayudaran a registrar información básica, como nombre, puesto, edad, duración del servicio, educación y. otros elementos básicos.

Lo importante es el análisis de los motivos de la dimisión y las sugerencias de la dirección. Personalmente creo que la importancia más importante de realizar una entrevista de salida reside en dos aspectos. Por un lado, se trata de analizar las debilidades de gestión de la unidad a través de los motivos de la renuncia del individuo, o comprender el ambiente organizacional para proporcionar una base para que la unidad mejore la gestión. Por otro lado, es para calmar las emociones. La unidad no quiere tener muchos enemigos, así que aunque la persona se vaya, no dejes que se lleve sus emociones consigo.

Pregunta 8: Hoja de registro de salida de la entrevista: ¿En qué aspectos la empresa difiere mucho de su imaginación y expectativas? ¿Cómo llenarlo? Puedes escribir sobre los aspectos que te prometieron cuando te incorporaste a la empresa pero que no se cumplieron posteriormente. Por ejemplo, la empresa prometió tener un sistema de formación, pero no se organizó ninguna formación después de incorporarse a la empresa. O el camino de desarrollo laboral se prometió durante la entrevista, pero no se cumplió.

Pregunta 9: Si la empresa me convence para que renuncie a mi trabajo, ¿tengo que firmar el acta de entrevista de salida? Si la empresa lo convence de que renuncie, puede firmar el acta de la entrevista de salida, pero el acta de la entrevista debe ser verdadera y no puede usarse en su contra. Porque si el empleador le convence para que renuncie, debería recibir una compensación.

Según la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”

Artículo 39 Si un empleado concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo:

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(1) Estar demostrado que no cumplió con las condiciones laborales durante el período de prueba

(2) Violar gravemente las normas y reglamentos del empleador;

(3) ) Incumplimiento grave del deber, negligencia para beneficio personal, causando daño significativo al empleador

(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, causando un impacto grave en la realización del trabajo; tareas del empleador, o a petición del empleador, se niega a corregir

(5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias previstas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley <; /p>

(6) Ser Investigar la responsabilidad penal de conformidad con la ley.

Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:

( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede desempeñar el trabajo original, ni puede realizar el trabajo concertado por separado por el empleador; > (2) El empleado es incompetente para el trabajo y sigue siendo incompetente después de la capacitación o ajuste laboral

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que resulta en el fracaso del mismo; el contrato de trabajo que se va a cumplir, y el empleador tiene La unidad negocia con el empleado y no logra llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo.

Artículo 46 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador:

(1) El trabajador deberá cumplir con lo dispuesto en el artículo 38 de esta Ley. Rescindir el contrato de trabajo;

(2) El empleador propone rescindir el contrato de trabajo al empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de esta Ley y negocia con el empleado la rescisión del contrato de trabajo; /p>

(3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley;

(4) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40; 41, párrafo 1 de esta Ley;

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(5) A menos que el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo con el renovación, el contrato de trabajo de duración determinada se extinguirá de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 44 de esta Ley.

(6) Terminación del contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44. Párrafo 4 y Párrafo 5 de esta Ley;

(7) Las demás que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.

Artículo 47: La compensación económica se pagará a los trabajadores en función del número de años que hayan trabajado en la unidad, a razón de un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.

Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio de los empleados en la región durante el año anterior publicado por el municipio o el gobierno popular del distrito de la ciudad donde se encuentra el empleador, el estándar de La compensación económica que se le abone se basará en el salario medio mensual del trabajador, y el número máximo de años por los que se pagará la compensación económica no excederá de doce años.

El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.

Artículo 48 Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o extinguir el contrato de trabajo, y el empleado exige la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo, el empleador deberá continuar ejecutando el contrato de trabajo; no requiere la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo o si el contrato de trabajo ya no es posible continuar ejecutándolo, el empleador deberá pagar una indemnización de conformidad con el artículo 87 de esta Ley.