Describa brevemente el concepto, ventajas y desventajas del cuestionario de análisis de puesto.
Tabla de ejemplo de cuestionario de análisis de puestos
Describa brevemente las ventajas y desventajas de la clasificación de puestos. Puntos de respuesta: Ventajas: ① Evita el fenómeno de inventar cosas para otros debido a la personalidad (2) Puede hacer que los estándares de examen y evaluación sean objetivos, lo que favorece la búsqueda del lugar correcto y el mejor uso de los talentos; (3) Facilita la implementación de salarios justos y razonables y planes de capacitación de empleados; (4) Puede aclarar responsabilidades, reducir disputas innecesarias, ayudar a obtener el mejor candidato para el puesto, resolver problemas como superposición de agencias, niveles excesivos y autorización poco clara. , y personal inflado, y mejorar el nivel científico y sistemático de la organización, para que la organización esté siempre en un estado razonable y eficiente. Desventajas: ① En términos de ámbito de aplicación, la clasificación de puestos es más adecuada para puestos y puestos más profesionales, y no es adecuada para puestos administrativos superiores, puestos confidenciales, puestos temporales y puestos con gran versatilidad
② Puestos El procedimiento de clasificación es complejo y requiere una gran cantidad de mano de obra y recursos materiales y la participación de expertos experimentados; de lo contrario, será difícil lograr un estatus científico y preciso (3) La clasificación de puestos enfatiza que "todos son iguales ante el puesto; ", por lo que el número de cada puesto es estrictamente limitado, calidad y responsabilidad, y estipula estrictamente los métodos de promoción y transferencia de personal, lo que obstaculiza el desarrollo integral de las personas y el flujo de talentos, y dificulta su pleno aprovechamiento. al entusiasmo personal; (4) La clasificación de puestos pone demasiado énfasis en la apertura y los indicadores cuantitativos en la evaluación, lo que hace que las personas se sientan engorrosas, rígidas y difíciles de implementar. (Un punto, tres puntos por ventajas y dos puntos por desventajas)
¿Cuál es la base teórica del Cuestionario de Análisis de Trabajo (PAQ)? El Cuestionario de análisis de puestos (PAQ) es un cuestionario de análisis de puestos bien estructurado y actualmente es el sistema de análisis de puestos orientado al personal más común y popular. Fue diseñado y desarrollado en 1972 por los profesores de la Universidad Purdue E.J. McCormick, P.R. Jeanneret y R.C. La intención original de los diseñadores era desarrollar un método general basado en análisis estadístico para construir un modelo de competencia para un puesto, utilizando al mismo tiempo la inferencia estadística para comparar puestos y determinar el salario relativo. En la actualidad, los países extranjeros han ampliado su alcance de aplicación a la planificación de carreras, la capacitación y otros campos para establecer una base de datos de información laboral de una empresa.
(1) Ítems del cuestionario de análisis de puesto.
PAQ contiene 65,438+094 ítems, de los cuales 65,438+087 ítems se utilizan para analizar las características de las actividades de los empleados (elementos de trabajo) en el proceso de finalización del trabajo, y los otros 7 ítems están relacionados con el salario. asuntos. .
Todos los ítems se dividen en seis categorías: entrada de información, proceso de pensamiento, resultado del trabajo, relaciones interpersonales, ambiente de trabajo y otras características. El PAQ da una definición de cada elemento y su código de calificación correspondiente.
? Entrada de información: incluye elementos de fuentes de información utilizados por los trabajadores para completar las tareas;
? Proceso de pensamiento: el proceso mental necesario en el trabajo;
? Resultado del trabajo: determine el "resultado" del trabajo;
? Relaciones interpersonales: la relación entre el trabajo y los demás;
? Entorno de trabajo: el entorno físico y social en el que se realiza el trabajo;
? Otras Características – Características de otros trabajos.
② Criterios de puntuación del cuestionario de análisis de puesto.
PAQ ofrece seis criterios de puntuación: uso de la información, consumo de tiempo, aplicabilidad, importancia para el trabajo, probabilidad de que ocurra y puntuación especial.
Clasificación de elementos de trabajo del cuestionario PAQ
El número de elementos de subtrabajo en una categoría.
Entrada de información ¿Dónde y cómo obtienen los empleados información en el trabajo? Cómo obtener información textual y visual 35
Piensa en cómo razonar, tomar decisiones y planificar durante el proceso de trabajo, y cómo lidiar con la dificultad de razonamiento de la resolución de problemas de información 14.
¿Qué actividades físicas se requieren para el rendimiento laboral? ¿Qué herramientas e instrumentos se necesitan? Trabajar con instrumentos de teclado y líneas de montaje.
¿Con quién te relacionas en términos de trabajo interpersonal, coaching a otros o llegar al público y clientes?
Entorno laboral ¿Cómo es el entorno natural y social en el trabajo? ¿Trabaja en un ambiente de alta temperatura o en un ambiente que involucra conflictos con otro personal interno19?
Otras características ¿Cuáles son otras actividades, condiciones o características asociadas con el trabajo? ¿Cuáles son las horas de trabajo, la compensación y los requisitos laborales? 41.
PAQ tiene en cuenta tanto a los empleados como a los puestos, enumerando las habilidades y comportamientos básicos requeridos para cada puesto de forma estandarizada, proporcionando una base para la inspección del personal y el establecimiento de estándares salariales. La mayoría de las tareas se pueden describir utilizando cinco escalas básicas, por lo que el PAQ puede dividir las tareas en diferentes niveles.
Debido a que PAQ puede obtener el valor de habilidad y el nivel de cada (o cada) trabajo, también se puede utilizar para la evaluación de trabajos y la selección de personal. Además, el método PAQ se puede utilizar en diferentes organizaciones y diferentes trabajos sin modificaciones, lo que facilita la comparación de puestos entre organizaciones y hace que el análisis de puestos sea más preciso y razonable.
[Editor]Uso del Cuestionario de Análisis de Trabajo (PAQ)
1. Al aplicar este enfoque, el analista de puestos debe medir cada elemento del puesto con respecto a seis criterios de puntuación y asignar una puntuación. Los seis criterios de puntuación son: grado de utilización de la información, tiempo requerido para el trabajo, aplicabilidad a varios departamentos y unidades dentro de cada departamento, importancia para el trabajo, probabilidad de que ocurra y puntuación especial.
2. Al utilizar PAQ, verifique las ubicaciones que deben analizarse utilizando los seis factores de evaluación. Al examinar cada factor, debemos determinar la puntuación del puesto en el elemento del puesto en función de los criterios de puntuación proporcionados por el PAQ (consulte la tabla a continuación para ver ejemplos específicos).
Tabla de muestra del cuestionario de análisis de trabajo
Como se puede ver en la tabla anterior, los materiales escritos se clasifican en el nivel cuatro, lo que significa que los materiales escritos (como libros, informes, artículos, manuales, etc.) Juegan un papel importante en el trabajo. PAQ clasifica las obras según siete áreas básicas y proporciona un orden fraccional cuantitativo o perfil de secuencia. En otras palabras, PAQ puede utilizar cinco escalas para medir todos los elementos de trabajo. Los cinco criterios básicos son: tener capacidad para tomar decisiones y comunicarse; capacidad para realizar trabajos técnicos; flexibilidad física y actividad física; capacidad para operar equipos y aparatos y capacidad para procesar datos y condiciones relacionadas;
A partir de estas cinco escalas básicas, puedes obtener una puntuación para el perfil cuantitativo del puesto, comparar puestos entre sí y clasificar grupos de puestos. Es decir, el PAQ le permite utilizar estas cinco escalas para medir una puntuación cuantitativa para cada puesto de trabajo. Por lo tanto, los gerentes pueden usar los resultados proporcionados por el PAQ para comparar trabajos y determinar cuál es más desafiante, y luego usar esta información para determinar los niveles de bonificación o salario para cada trabajo. Cabe señalar que PAQ no reemplaza las descripciones de puestos, pero la primera ayuda en la preparación de las segundas.
El concepto de criptografía de clave pública y sus ventajas y desventajas Las claves públicas se suelen utilizar para cifrar claves de sesión, verificar firmas digitales o cifrar material que puede descifrarse con la clave privada correspondiente.
Una clave pública es un par de claves (es decir, clave pública) obtenida mediante un algoritmo. Uno de los pares de claves es público y se denomina clave pública. Se garantiza que el par de claves obtenido por este algoritmo es único en el mundo.
Al utilizar este par de claves, si un dato se cifra con una clave, se debe descifrar con la otra clave. Por ejemplo, los datos cifrados con la clave pública deben descifrarse con la clave privada; de lo contrario, el descifrado no se realizará correctamente.
La mayoría de algoritmos de clave pública se basan en la complejidad computacional, normalmente procedente de la teoría de números. Por ejemplo, RSA se origina en el problema de factorización de números enteros; DSA se origina en el problema de logaritmos discretos. La tecnología de criptografía de curva elíptica que se ha desarrollado rápidamente en los últimos años se basa en problemas matemáticos relacionados con curvas elípticas, que equivalen a logaritmos discretos. Dado que la mayoría de estos problemas de bajo nivel implican multiplicación modular u operaciones exponenciales, requieren más recursos informáticos que los cifrados en bloque. Por lo tanto, los sistemas de clave pública suelen ser compuestos, que consisten en un algoritmo de clave simétrica eficiente para cifrar la información, y luego utiliza la clave pública para cifrar las claves utilizadas en el sistema de claves simétricas para una mayor eficiencia.
Su desventaja es que es lento para cifrar información de gran capacidad. Su ventaja es que puede usarse como autenticación de identidad y el método de transmisión de claves es relativamente simple y seguro. Los algoritmos de cifrado de clave pública comunes incluyen RSA, DSA, ECA, etc.
¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de la clasificación de grados y clasificación de puestos de los funcionarios públicos? Concepto; la clasificación de grado utiliza el producto (rango, grado) y la posición (posición) como elementos básicos de la evaluación de clasificación. Siempre que tengas un determinado rango, podrás ocupar puestos de diferente naturaleza empresarial correspondientes a ese nivel y disfrutar del nivel de trato correspondiente.
La denominada clasificación por grados hace referencia a un sistema de clasificación de personal que utiliza como base principal las cualificaciones de los empleados y determina los beneficios según puestos o niveles. Los países que adoptan un método de clasificación jerárquica para la gestión de personal generalmente clasifican de manera aproximada según la naturaleza de los puestos y luego clasifican en términos generales según el estatus, las responsabilidades y las calificaciones de los puestos. Sus estructuras marco de personal son generalmente relativamente simples. Por ejemplo, Francia divide a los funcionarios públicos en cuatro niveles: A, B, C y D; Alemania divide a los funcionarios públicos en puestos simples, puestos intermedios, puestos superiores y puestos superiores. Debido a que la clasificación de gustos se basa en "personas" y enfatiza las calificaciones de las personas, estos países otorgan gran importancia a las calificaciones de los funcionarios públicos, incluidas las calificaciones académicas, los años de trabajo y otros factores, especialmente las calificaciones académicas.
La división de puestos en la clasificación de grados es relativamente simple, lo que hace que la clasificación de los funcionarios públicos sea relativamente simple y fácil de implementar, y también favorece la formación de funcionarios públicos integrales; el énfasis en el nivel educativo favorece la atracción de talentos altamente capacitados; el énfasis en las calificaciones favorece la estabilidad del equipo; la relativa separación de los puestos oficiales, de modo que la transferencia de los puestos de los funcionarios públicos no afectará su estatus y trato, de modo que los funcionarios públicos tengan una sensación de seguridad y la estructura; del sistema de administración pública será flexible, adaptable y fácil de ajustar. Pero al mismo tiempo, también hay algunas deficiencias en la clasificación de gustos, como la clasificación no sistemática, el desprecio por los talentos profesionales, la limitación del desarrollo de personas con bajas calificaciones académicas pero fuertes habilidades, y las personas que no son activas en el trabajo obtienen ascensos. oportunidades mediante la acumulación de cualificaciones. Los principales países de aplicación son el Reino Unido, Francia y Singapur, que difieren en la clasificación laboral. La característica más importante de la clasificación de grados es que "depende de la persona". Los gustos de los funcionarios públicos se dividen en función de las cualificaciones personales, las capacidades y otros factores. Las personas con gustos diferentes reciben un trato diferente.
La clasificación de puestos se basa en puestos oficiales. Los funcionarios públicos de diferentes rangos y niveles reciben un trato diferente. Ventajas y desventajas; La mayor ventaja de la clasificación por grados es que favorece la circulación de personas. Debido a que los funcionarios públicos se dividen en diferentes niveles según sus calificaciones y habilidades, cuando los funcionarios públicos son transferidos, pueden ser transferidos al mismo nivel según sus niveles. Además, en situaciones de emergencia (como la guerra o cuando faltan ciertos puestos), la relación de gobierno entre los funcionarios se puede determinar según su gusto.
Sin embargo, la clasificación por niveles también trae consigo las desventajas de centrarse en las cualificaciones y descuidar otros aspectos.
Describir brevemente el proceso de toma de decisiones del método Delphi y sus ventajas e inconvenientes.