Capítulo 6 Evaluación y gestión del desempeño
(1) Connotación básica del desempeño: concepto de desempeño y características del desempeño
(2) Conocimiento de la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño: la necesidad de comprender el desempeño Características de la evaluación: La diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño El propósito y la aplicación de la gestión del desempeño: Estándares efectivos del sistema de evaluación del desempeño Contenido de la evaluación del desempeño
(3) Aplicación de métodos de evaluación del desempeño: método de autoinforme, clasificación método, método cuantitativo método de tabla, método de incidentes críticos, método de evaluación de anclaje conductual, método de evaluación de 360 grados, cuadro de mando integral.
(4) Comprensión de la construcción del sistema de gestión del desempeño estratégico: problemas existentes en la gestión del desempeño en la práctica y su análisis y aplicación: desarrollo de factores clave de éxito y determinación de indicadores clave de desempeño en el proceso de construcción de sistemas estratégicos de gestión del desempeño. sistema de gestión del desempeño.
(5) Comprensión del proceso de implementación de la gestión del desempeño: el cuerpo principal de la evaluación del desempeño, comunicación gradual y aplicación de retroalimentación de la evaluación del desempeño, malentendidos y prevención en la evaluación del desempeño.
(6) Desempeño periférico y su aplicación en la evaluación: el concepto de desempeño periférico, la comprensión de la relación entre el desempeño periférico y la evaluación del desempeño general, la inspiración y el significado práctico del desempeño periférico.
Sección 1 La connotación básica del desempeño
El gurú de la gestión electoral Peter Drucker dijo: "¿Todas las organizaciones deben pensar en qué es el 'desempeño'?"
p>El desempeño de la selección se puede dividir en tres niveles: el primer nivel, desempeño organizacional. El segundo nivel de desempeño del departamento o equipo. El tercer nivel de desempeño personal.
Los investigadores han dado muchas definiciones de rendimiento y se pueden resumir en tres tipos principales: vista de resultados, vista de comportamiento y vista de capacidad.
Vista de resultados: las personas que sostienen esta visión creen que el desempeño es el resultado del "resultado del trabajo", la "finalización de la tarea laboral" y la "producción". Existen las siguientes afirmaciones relacionadas: (1) Kane cree que. , El desempeño es algo que queda de un individuo y existe relativamente independientemente del propósito (2) Bernardin cree que el desempeño es un registro de los resultados de funciones o actividades laborales específicas dentro de un período de tiempo específico; El desempeño debe definirse como los resultados del trabajo porque estos resultados están más estrechamente relacionados con los objetivos estratégicos de la organización, la satisfacción del cliente y el capital invertido. (3) Peng Jianfeng cree que el desempeño también se llama desempeño, desempeño, efecto, etc. , refleja los logros y resultados obtenidos por las personas que participan en determinadas actividades. (4) Yang Rong cree que el desempeño se refiere a los resultados de diversas acciones realizadas por los individuos para lograr sus objetivos. Este resultado es objetivo y puede ser reconocido por las personas.
Vista conductual: el concepto de comportamiento selectivo se propuso con la investigación en profundidad sobre el desempeño. Hay varios puntos de vista relacionados: (1) Zhang De cree que el desempeño se refiere a lo que las personas hacen y lo que hacen. . Comportamientos que son relevantes para los objetivos organizacionales, observables y tienen elementos evaluables; (2) Desempeño es sinónimo de comportamiento y es un conjunto de comportamientos que las personas realmente realizan en relación con los objetivos organizacionales; El comportamiento en sí está gobernado por comportamientos individuales y relacionados; las principales razones para elegir a los conductistas son: primero, el desempeño es multifactorial y el resultado del trabajo (es decir, los resultados) no es necesariamente causado por el comportamiento individual, sino que se verá afectado por el comportamiento individual. el entorno, las oportunidades y otros factores; en segundo lugar, un énfasis excesivo en los resultados puede llevar a un comportamiento miope de los empleados; en tercer lugar, en la vida real, ninguna organización considera la producción o los resultados de los empleados como el único criterio para evaluar el desempeño de los empleados.
Vista de rendimiento: El filósofo griego antiguo seleccionado Aristóteles dijo una vez: "Lo más difícil del mundo es la definición". Muchos cuestionan el concepto mismo de resultados electorales. Además de las tres razones mencionadas anteriormente desde la perspectiva del comportamiento, hay otra razón importante: el concepto de resultados electorales conducirá a centrarse excesivamente en los resultados e ignorar algunos factores de proceso y factores situacionales que son muy importantes para la organización, y estos factores tener un impacto importante en el éxito o la eficiencia de la organización. Muy importante.
Desempeño: se refiere a los resultados o efectos medibles o evaluables producidos por las conductas laborales de los empleados.
Características de la selección de desempeño: (1) Multifactor (2) Multidimensional (3) Multifactor variable La relación entre el desempeño y los factores que afectan el desempeño se puede expresar mediante una fórmula: P=f (K, A, M, E) P (desempeño) desempeño individual; k (conocimiento) se refiere al conocimiento relacionado con el trabajo; a (capacidad), la propia capacidad del individuo; m (motivación), el incentivo que recibe un individuo durante el proceso. el proceso de trabajo; e (Medio Ambiente) Medio ambiente se refiere a las herramientas y equipos de trabajo, el tamaño, ubicación y disposición del lugar. La multidimensionalidad significa que el desempeño individual a menudo se refleja en muchos aspectos, y tanto los resultados como los comportamientos laborales entran en la categoría de desempeño. Por ejemplo, el desempeño de un operador es desempeño además de la cantidad y calidad de los productos producidos, el consumo de materias primas, la asistencia, la cooperación con colegas y el cumplimiento de la disciplina.
Sección 2 Evaluación del desempeño y gestión del desempeño
Describa brevemente la diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño
Evaluación del desempeño: se refiere a la recopilación de resultados de la evaluación del desempeño en al final del ciclo de evaluación, seleccione el tema de evaluación correspondiente y el método de evaluación de acuerdo con la información para evaluar el cumplimiento de las metas de desempeño de los empleados o equipos;
Gestión del desempeño de la reputación: se refiere a la realización de las metas organizacionales. a través del pensamiento sistemático, la comunicación continua y la mejora, el proceso de promover a un equipo o individuo para lograr metas y formar los beneficios y resultados esperados de la organización.
La diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño: 1. Definición 2. Diferencia
La gestión del desempeño es un sistema, y la evaluación del desempeño es sólo un componente de este sistema. De ninguna manera es el principio y el fin de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño en un sentido completo consta de cuatro partes: planificación del desempeño, entrenamiento y monitoreo del desempeño, evaluación y retroalimentación del desempeño, comunicación y mejora, con entrenamiento en todo momento.
Elige un entrenador de rendimiento en todo momento. Estrictamente hablando, la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño tienen significados diferentes. La gestión del desempeño es un sistema y un gran concepto, y la evaluación del desempeño es sólo un eslabón y un aspecto de la gestión del desempeño.
Responda brevemente el propósito de la gestión del desempeño: propósito estratégico, propósito de capacitación y desarrollo, propósito de gestión, propósito legal y propósito de valores culturales.
Elegir un sistema de evaluación del desempeño eficaz debe tener las siguientes cinco características: (1) La coherencia estratégica se refiere al grado de coherencia entre el desempeño laboral causado por un sistema de evaluación del desempeño y la estrategia, los objetivos y la cultura de la organización. (2) La eficiencia se refiere al grado en que un sistema de evaluación del desempeño evalúa diversos aspectos relacionados con el desempeño. (3) Alta confiabilidad se refiere a la consistencia del sistema de evaluación del desempeño. (4) Aceptabilidad se refiere a si el tasador y el evaluado pueden aceptar un sistema de evaluación del desempeño. (5) La practicidad significa que los beneficios del sistema de evaluación del desempeño deben superar los costos.
Los anteriores son los requisitos básicos para los cinco elementos del sistema de evaluación del desempeño. Los tres primeros se denominan proyectos técnicos y los dos últimos proyectos sociales.
La respuesta sencilla compara las ventajas y desventajas de los resultados o del proceso de evaluación.
En esta cadena de formación del desempeño, cada factor tiene un impacto diferente en el resultado final. Los factores que tienen un impacto directo y obvio en los resultados del trabajo se denominan factores clave de desempeño.
El contenido de la selección de objetivos de desempeño proviene en gran medida de la descripción del puesto formada a través del análisis del puesto. La relación entre la gestión del desempeño y la gestión salarial es la más directa. Según la teoría de los dos factores de Herzberg, si la remuneración de los empleados está vinculada al desempeño, la remuneración se convertirá en una retroalimentación del desempeño laboral, de modo que la remuneración puede pasar de un factor de higiene a un factor de motivación.
Sección 3 Métodos de evaluación del desempeño
Métodos de evaluación del desempeño de opción múltiple: método de autoinforme, método de clasificación (método de clasificación simple, método de clasificación alterna, método de comparación por pares), método de escala, Método de incidentes críticos, método de evaluación de anclajes conductuales, método de evaluación de 360 grados, cuadro de mando integral.
Las ventajas del método de clasificación: 1>; simple y fácil de operar; 2gt puede evitar el malentendido de la tendencia a equilibrar la indulgencia con la severidad y es adecuado como base para recompensas y castigos. Desventajas: 1 gt; El resultado de la evaluación basado únicamente en una impresión general no es una evaluación del desempeño, la capacidad y la actitud específicos del empleado, por lo que no puede proporcionar información de retroalimentación efectiva y es de poca ayuda para lograr el objetivo y desempeñar el papel de gestión del desempeño; 2 gt Los empleados de diferentes departamentos no se pueden comparar. El método de selección de una escala se refiere a convertir los indicadores y estándares de evaluación del desempeño en una escala.
Ventajas del método de selección de escala: debido a que existen estándares objetivos, los resultados de la evaluación se pueden comparar horizontalmente entre diferentes departamentos; con indicadores de evaluación específicos, se puede saber exactamente qué problemas tienen los empleados, lo cual es útil. mejorar el rendimiento. La desventaja es que el costo de desarrollar la escala es relativamente alto. Para garantizar la validez de la evaluación, es necesario desarrollar indicadores y estándares razonables.
El método de incidentes críticos consiste en registrar el buen comportamiento anormal o el mal comportamiento anormal de los empleados durante el período de evaluación y evaluar el desempeño del empleado en función de los eventos especiales registrados.
Notas sobre la selección y aplicación del método de incidentes críticos: se registran eventos buenos y malos; los eventos registrados deben ser más destacados y estar directamente relacionados con el desempeño laboral, en lugar de registrar eventos y comportamientos triviales y ordinarios; , en lugar de juzgar ciertas cualidades de los empleados (estas personas son serias y responsables) el registro en sí no es un comentario, sino una acumulación de material;
Las ventajas de elegir el método de incidente crítico: 1>; Elimina la influencia de factores subjetivos, de modo que los resultados de la evaluación del desempeño tengan una base fáctica exacta. 2GT evita el efecto reciente porque nos basamos en el desempeño del empleado durante todo el período de evaluación, en lugar del desempeño del empleado en el período más reciente. 3 gt puede proporcionar una base para mejorar el desempeño de los empleados. Desventajas: 1 gt; Los gerentes deben ver o recopilar en su totalidad el comportamiento de los empleados. Los gerentes de 2 gt tienen una gran carga de trabajo. 3GT no es adecuado para realizar comparaciones entre empleados. Los resultados de la evaluación obtenidos mediante el método clave de desempeño no son adecuados para aumentos salariales o ascensos.
Método de evaluación de anclaje de comportamiento con nombre: este método es una combinación del método de escala de calificación y el método de incidente crítico. Se basa en el método de escala de calificación tradicional y utiliza la representación gráfica de diferentes puntos del comportamiento específico. escala de anclaje. Métodos de evaluación. Ventajas del método de evaluación de anclaje conductual: 1>; Alta independencia entre los indicadores de evaluación; 2 La escala de evaluación GT es más precisa; 3 GT tiene una buena función de retroalimentación;
La selección del método de anclaje conductual es un método de evaluación orientado al comportamiento. , la escala de evaluación utilizada en este método de evaluación está orientada al comportamiento, por lo que el evaluador debe evaluar a los empleados que realizan las tareas, en lugar de las metas laborales esperadas. Esto suele causar algunos problemas en el funcionamiento real. Además, el mayor problema con el método de evaluación anclado en el comportamiento puede ser que a menudo resulta difícil para el evaluador seleccionar un comportamiento que represente el nivel de desempeño del empleado en la escala, porque a veces el comportamiento de un empleado puede aparecer en ambos extremos de la escala. Los procesos de diseño científico pueden ayudar a evitar esto en la medida de lo posible.
Seleccionar el método de evaluación de 360 grados no es un método de evaluación, sino una idea de evaluación integral, a veces también llamada retroalimentación de ángulo completo.
Todos los tasadores son superiores directos o indirectos de los empleados, y el método de evaluación de 360 grados rompe con este pensamiento. Los evaluadores incluyen a los supervisores, pares, subordinados, clientes u otras partes interesadas del negocio del empleado.
El método de evaluación de 360 grados generalmente utiliza un método de cuestionario en funcionamiento, por lo que la calidad del cuestionario determina directamente el éxito o el fracaso de la evaluación.
Problemas con el método de evaluación de 360 grados: 1 gt; la evaluación del desempeño de 360 grados se centra en las características personales de los empleados, la promoción interpersonal y los riesgos laborales, y es difícil involucrar o profundizar en los más importantes. desempeño de la tarea en el desempeño general O es fácil subjetivar los indicadores de desempeño de la tarea más objetivos, que es el defecto más fatal de la evaluación del desempeño de 360 grados. 2 El mayor problema con la evaluación del desempeño de gt360 grados es que la tasa de evaluación es baja y no es adecuada para evaluaciones a gran escala. 3 El proceso de evaluación del desempeño de 360 grados se ve fácilmente afectado por factores culturales y de otro tipo, y los resultados de la evaluación se distorsionan, lo que hace que la evaluación pierda su forma. 4 gtEn la práctica, muchas organizaciones sólo vinculan la información recopilada en evaluaciones de desempeño de 360 grados con recompensas, castigos o promociones de los empleados, en lugar de centrarse en futuras mejoras del desempeño. Por lo tanto, los proveedores de evaluaciones de desempeño proporcionan deliberadamente información falsa para influir en los resultados de la evaluación, lo que hace que los empleados reaccionen negativamente a dichas actividades de evaluación o incluso las boicoteen.
La elección de la evaluación del desempeño de 360 grados es principalmente para la evaluación del personal de nivel medio y superior y no es adecuada para la evaluación de todos los empleados de la organización.
La elección de la evaluación del desempeño de 360 grados se utiliza principalmente para el desarrollo profesional, guiando la capacitación y el desarrollo de los empleados, el nombramiento, el despido, la promoción y la eliminación de los empleados, etc. Simplemente decidir sobre incentivos directos al desempeño, como bonificaciones y acciones, es inapropiado.
Elija un cuadro de mando integral: los modelos de contabilidad financiera tradicionales solo pueden medir eventos pasados (factores estructurales de liquidación) y no pueden evaluar las inversiones prospectivas de una empresa (impulsores principales). Por lo tanto, es necesario evaluar el desempeño de una organización utilizando un marco que traduzca la visión de la organización en un conjunto de indicadores de desempeño que consta de cuatro dimensiones. Los cuatro son: Finanzas, Clientes, Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento.
La aparición del cuadro de mando integral desencadenó una revolución en la gestión del desempeño.
La característica más importante al elegir un cuadro de mando integral es combinar la estrategia y la visión de la empresa, encarnar la idea de equilibrio, enfatizar el equilibrio entre los objetivos a corto plazo y los objetivos a largo plazo, y el equilibrio. de factores internos y factores externos.
El cuadro de mando integral es una herramienta de gestión basada en información y orientada a la estrategia. No es sólo una herramienta para la evaluación del desempeño, sino también una idea para la gestión del desempeño y la gestión estratégica.
La tarea central de seleccionar y establecer un cuadro de mando integral es desarrollar factores críticos de éxito e indicadores clave de desempeño, que reflejen ideas cualitativas y cuantitativas respectivamente.
La selección de un cuadro de mando integral requiere que una organización mida el desempeño en cuatro dimensiones diferentes. Entre ellos, la dimensión financiera indica a los directivos de la organización si sus esfuerzos tienen un efecto positivo en los beneficios económicos de la organización. El objetivo es resolver el problema de "¿cómo nos ven los accionistas? Este es el punto de partida y el destino del otro". tres dimensiones: la dimensión del cliente refleja la actitud de la organización hacia nosotros. En respuesta a los cambios externos, el objetivo es resolver el problema de "cómo nos ven los clientes", centrándose en la participación de mercado y las necesidades del cliente en términos de tiempo (ciclo de entrega). calidad, rendimiento, servicio, costo, etc. La dimensión del proceso interno es el punto clave para que las organizaciones mejoren el desempeño empresarial. El objetivo de esta dimensión es resolver la pregunta de "en qué somos buenos", informar sobre la eficiencia interna de la organización y centrarse en los procesos, decisiones y acciones que promueven el desempeño general de la organización, especialmente la productividad. ciclo de producción, costos y calificaciones que tienen un impacto importante en la tasa de satisfacción del cliente, la velocidad de desarrollo de nuevos productos, la tasa de asistencia y otros indicadores. El objetivo de Innovación y dificultad de aprendizaje es abordar “¿Estamos progresando?” y llamar la atención sobre las bases del éxito futuro de la organización. Estos indicadores se relacionan con las capacidades de los empleados, las capacidades del sistema de información, la motivación, el empoderamiento y la cooperación mutua.
El sistema de evaluación del desempeño de la organización seleccionada es el puente que conecta los objetivos estratégicos y las actividades comerciales diarias.
Discutir las ventajas del cuadro de mando integral;
Las desventajas y dificultades de implementación del cuadro de mando integral (1) Las organizaciones son propensas a encontrar muchos obstáculos al establecer un cuadro de mando integral, incluida la comunicación Obstáculos para la comprensión, obstáculos para los sistemas de gestión organizacional, obstáculos para el intercambio de información, obstáculos para la comprensión de la evaluación del desempeño, etc. (2) Es difícil crear y cuantificar los indicadores clave de desempeño del cuadro de mando integral. (3) Es difícil encontrar la relación entre los resultados y los factores determinantes; (4) La forma y el contenido del cuadro de mando integral son complejos y costosos. (5) Las puntuaciones de cada indicador del cuadro de mando integral están abiertas a la interpretación de los factores de evaluación y su calidad. (6) El cuadro de mando integral debe complementarse con el método de indicadores clave de desempeño para determinar los indicadores clave de desempeño y, en ocasiones, complementarse con otros métodos de evaluación, como el método de evaluación del desempeño de 360 grados. Las organizaciones con operaciones complejas incluso necesitan el apoyo de sistemas de información de gestión. Ámbito de aplicación del Cuadro de Mando Integral: Una organización que implemente exitosamente el Cuadro de Mando Integral necesita cumplir con las siguientes condiciones: 1 gt apoyo y promoción de la alta dirección, debido a que el Cuadro de Mando Integral es una herramienta de gestión estratégica organizacional y no cuenta con el apoyo de la la alta dirección es imposible tener éxito; 2 GT tiene sistemas maduros como gestión del desempeño, evaluación de habilidades y sistemas de salario variable. Tenga un buen sistema de soporte de TI, especialmente para una organización grande con mucha gente. Si desea realizar un seguimiento, procesar datos y realizar ajustes, debe contar con soporte del sistema de TI. 4gt requiere consultoría profesional en gestión estratégica y de recursos humanos.
Seleccionar un cuadro de mando integral no es una herramienta única para todos. La elección de un cuadro de mando integral y la forma de establecerlo deben tener en cuenta la base de gestión de la propia organización, la calidad de los empleados, la cultura corporativa, el entorno competitivo y otras condiciones reales.
La elección del cuadro de mando integral debe hacerse a medida y no puede simplemente trasplantarse.
Elegir otros métodos de gestión del desempeño también puede ser una forma sencilla de aprender, imitar o incluso aplicar los sistemas de empresas exitosas, pero el cuadro de mando integral no puede serlo.
Sección 4: Construcción de un sistema de gestión del desempeño estratégico
Problemas y análisis de la gestión del desempeño en la práctica de casos En el proceso actual de gestión del desempeño, a menudo ocurren los siguientes fenómenos: 1>; el desempeño de la empresa no está en contacto con la estrategia de la empresa, es decir, existe un fenómeno de "dos pieles", una es el desempeño de los empleados y la otra son los objetivos estratégicos de la empresa. 2 gt la gestión del desempeño solo se ha convertido en la; responsabilidad del departamento de gestión de recursos humanos y de los gerentes comerciales en todos los niveles. El apoyo ineficaz y la falta de asunción de las responsabilidades correspondientes se establecen de manera irrazonable.
Existen varios malentendidos en el proceso de establecimiento de indicadores de evaluación del desempeño: (1) Buscar la exhaustividad y perfección del sistema de indicadores, cubriendo todos los aspectos. (2) Intente utilizar un conjunto de indicadores para evaluar a todos los empleados. (3) Configuración inadecuada de los indicadores de desempeño; 4 gt se centra en el desempeño a corto plazo e ignora el desempeño a largo plazo; 5 gt los resultados de la evaluación del desempeño solo sirven para la distribución de recompensas; 6 gt la comunicación es insuficiente o inadecuada y se encuentra con la gestión del desempeño; conflictos.
Para responder brevemente al proceso de construcción de un sistema de gestión del desempeño estratégico: el primer paso es la visión. El segundo paso es la estrategia. El tercer paso son los objetivos estratégicos, las prioridades comerciales, CSFK y PI. Paso 4: objetivos del departamento, prioridades de trabajo, CSF y KPI. Responsabilidades laborales, actividades comerciales clave, CSF y KPI. El sexto paso es el medio ambiente, lo que significa considerar el impacto de los factores ambientales.
Elegir desarrollar factores críticos de éxito y determinar indicadores clave de desempeño
Desarrollo de factores críticos de éxito
La selección de factores críticos de éxito se puede dividir en resultados, factores críticos de éxito y factores críticos de éxito del esfuerzo. Los factores críticos de éxito de los resultados se refieren a los factores críticos de éxito que rastrean el logro de objetivos o las actividades comerciales clave. Los gerentes comerciales deben responder las siguientes preguntas: 1> ¿Cuál es el resultado después de completar con éxito el objetivo de la misión? 2 gt ¿Cuáles son los resultados después de completar con éxito actividades comerciales clave? Los factores críticos de éxito del esfuerzo se refieren a los factores críticos de éxito que rastrean la consecución de la meta o los esfuerzos comerciales clave. Requiere que los gerentes de negocios respondan las siguientes preguntas: 1 > ¿Qué es esencial para completar con éxito la meta? 2 gt¿Qué es esencial para completar con éxito actividades comerciales críticas?
Hay algunas consideraciones al desarrollar factores críticos de éxito: 1gt; Cada objetivo debe tener al menos un factor crítico de éxito de resultado y un factor crítico de éxito de esfuerzo 2gtLos factores críticos de éxito no solo deben incluir información financiera, no financiera; también se debe incluir información; 3 gt los factores críticos de éxito son conceptos cualitativos que se pueden describir en oraciones, como "satisfacción del cliente" no se puede decir que sea "número de clientes satisfechos" 4 gt los factores críticos de éxito deben ser claros y funcionales; debe ser una explicación; los 5 gt factores críticos de éxito solo describen el contenido específico y no implican juicios de valor. Por ejemplo, no podemos hablar de "empleados de alta calidad", sino sólo de "calidad de los empleados". 2. Determinación de los indicadores clave de desempeño Primero, el principio SMART S (específico) significa claridad y especificidad m (mensurable Blr) significa mensurable A (alcanzable) significa alcanzable R (relevante) significa relevancia T (de duración determinada); representa puntualidad.
Elija algunas descripciones de los siguientes indicadores, solo el último se ajusta al principio SMART:
Seleccionar KPI equivale a un puente o conector, un extremo está conectado a la estrategia de la empresa. y el otro extremo está conectado con el comportamiento de los empleados. Se puede utilizar para medir nodos de trabajo clave y juega un papel muy importante en la evaluación del desempeño. Los gerentes o departamentos de gestión pueden celebrar reuniones periódicas para discutir el sistema KPI, complementarlo, eliminarlo o revisarlo para promover la mejora continua del sistema KPI.
Sección 5 Proceso de implementación de la gestión del desempeño
La selección del ciclo de evaluación del desempeño se denomina ciclo de evaluación del desempeño, también conocido como ciclo de evaluación del desempeño, que se refiere a la frecuencia con la que se evalúa a los empleados.
Se deben considerar los siguientes factores al determinar el ciclo de evaluación del desempeño: 1. Naturaleza del puesto: En general, es más fácil evaluar el desempeño laboral del puesto y el ciclo de evaluación es más corto. Por ejemplo, los gerentes deben romper el ciclo de evaluación de los trabajadores. En segundo lugar, el desempeño laboral del puesto tiene un mayor impacto en el desempeño general de la empresa y el ciclo de evaluación es relativamente corto, lo que ayuda a encontrar problemas a tiempo y realizar mejoras.
Por ejemplo, el ciclo de evaluación del desempeño para los puestos de ventas es más corto que el de los puestos de logística.
2. Propiedades del indicador: en términos generales, si elige indicadores con propiedades estables, el período de evaluación será relativamente largo; por el contrario, el período de evaluación será relativamente corto; Por ejemplo, la capacidad para el trabajo de los empleados es relativamente estable que su actitud hacia el trabajo, por lo que el ciclo de evaluación de los indicadores de capacidad es relativamente más largo que el de los indicadores de actitud.
3. Naturaleza de los estándares: Al elegir un ciclo de evaluación, también se debe considerar la naturaleza de los estándares de desempeño, es decir, el tiempo determinado en el ciclo de evaluación debe garantizar que los empleados puedan alcanzar estos estándares. a través del trabajo duro. Malentendidos y prevención en la evaluación del desempeño 1. El efecto halo también se conoce como efecto halo, efecto prejuicio y efecto halo. Se lo conoce comúnmente como "generalizar desde un lado" y "un blanco que cubre toda la fealdad". Se refiere a una impresión exagerada en la evaluación del desempeño, al igual que el brillo del sol y la luna, que se expande al entorno bajo la influencia de las nubes y las nubes, formando un efecto de halo. A menudo se manifiesta como la impresión que el evaluador tiene sobre un determinado aspecto de la persona evaluada determina su visión general, pero no tiene una visión integral del empleado, formando un "sesgo" bueno o malo.
2. La tendencia centrípeta, también llamada error centrípeto, significa que los evaluadores evalúan un grupo de objetos de evaluación de manera similar, o que los resultados de la evaluación se concentran cerca del centro de la escala de evaluación, lo que dificulta que los evaluadores se distancien. . Las razones de este error son las siguientes: Los tasadores creen en la "teoría de la piedra de la fecha", lo que significa que el desempeño de la mayoría de los empleados de la empresa es general.
3. El efecto de primacía, también conocido como efecto de superioridad, significa que los evaluadores generalmente evalúan su desempeño laboral basándose en la información inicial sobre el evaluador, y luego la información consistente con el juicio inicial es fácilmente aceptada, mientras que el La información opuesta a menudo se ignora fácilmente.
4. Efecto de actualidad El famoso efecto de actualidad también se denomina error de efecto a corto plazo. En términos generales, la gente queda más impresionada por los acontecimientos recientes pero no por los acontecimientos a largo plazo.
5. Tergiversación de similitud. Se trata de una especie de "autosesgo". La razón por la que ocurre este error es que los tasadores a menudo se consideran el "modelo a seguir" del tasador, comparan su propia personalidad, habilidades y estilo de trabajo con el tasador y no pueden evitar hacer lo mismo con los empleados que son similares a ellos mismos. Dar una calificación más alta. Al contrario, la valoración es baja. 6. Efecto de contraste
El beneficio de comparar nombres se debe al hecho de que la evaluación que el tasador hace de un empleado se ve afectada por los resultados del tasador anterior. 7. Error de compensación
El error de sesgo de nombre es causado por el sesgo del evaluado contra el evaluado, lo que afecta la evaluación de su desempeño laboral.
En resumen, el logaritmo de error asociado al tasador proviene del lado subjetivo. En términos generales, para reducir el impacto de este error en los resultados de identificación se pueden realizar esfuerzos desde al menos los siguientes tres aspectos: primero, fortalecer la capacitación del personal de identificación, manejar el uso correcto de los métodos y técnicas de identificación y sensibilizarlos plenamente. de posibles ocurrencias durante la identificación de errores subjetivos; en segundo lugar, elegir la herramienta de evaluación del desempeño correcta, lo que requiere una comprensión completa de las ventajas, desventajas y alcance de aplicación de cada herramienta de evaluación; en tercer lugar, introducir a los evaluadores métodos para evitar errores subjetivos como; el efecto halo y el efecto primacía, para reducir los problemas anteriores.
Para garantizar la eficacia de la comunicación y la retroalimentación sobre el desempeño, es necesario tener en cuenta las siguientes cuestiones: 1. La comunicación y la retroalimentación sobre el desempeño deben ser oportunas; 2. La comunicación y la retroalimentación sobre el desempeño deben señalar problemas específicos; 3. La comunicación y la retroalimentación sobre el desempeño deben señalar la causa del problema; al medio ambiente durante el desempeño comunicación y retroalimentación Condiciones y habilidades para hablar.
Sección 6 Desempeño periférico y su aplicación en la evaluación
Elija un modelo de resultados de desempeño de dos factores, creyendo que el desempeño individual consiste en desempeño de tareas y desempeño periférico;
El desempeño de la tarea se refiere a la contribución del titular al núcleo técnico de la organización a través de actividades directas de producción, provisión de materiales y servicios, y se ve afectado principalmente por factores como la experiencia, la capacidad y el conocimiento relacionado con el trabajo. El desempeño periférico se refiere al desempeño relacionado con el comportamiento periférico.
Las principales características del desempeño periférico se pueden resumir en cinco aspectos: 1 gt; El desempeño periférico es el desempeño fuera del rol, es decir, el desempeño periférico no está incluido en la descripción del puesto y no tiene relación directa con el las propias tareas laborales del empleado. Tampoco forma parte del sistema formal de recompensas y castigos de la organización.
2 gtAunque el desempeño periférico no contribuye directamente al núcleo técnico de la organización, constituye el trasfondo social y psicológico de la organización y puede promover la comunicación dentro de la organización. 3 gtEl desempeño periférico es el desempeño en el contexto organizacional. Es decir, aunque el desempeño periférico es un desempeño fuera del rol, no todos los comportamientos fuera del rol constituyen un desempeño periférico que está relacionado con el entorno organizacional y la situación laboral. 4 gt El desempeño periférico es un desempeño orientado al comportamiento o al proceso. Con base en la revisión de la literatura, sabemos que el concepto de desempeño periférico se desarrolló a partir de las técnicas de la visión conductual del desempeño. 5 gtEl desempeño periférico está estrechamente relacionado con la personalidad del empleado.
Una breve respuesta a la relación entre el desempeño periférico y la evaluación del desempeño total: 1 gt; en mi evaluación, el desempeño periférico no tiene un impacto significativo en el desempeño total; 2 gt Al evaluar a los supervisores directos, el desempeño periférico tiene un impacto significativo; impacto en el desempeño total Impacto significativo, y el impacto es mayor que el desempeño de la tarea Cuando se evalúa el mismo nivel al mismo tiempo, el desempeño periférico tiene un impacto significativo en el desempeño total, y el impacto es mayor que el desempeño de la tarea Cuando; Al evaluar a los subordinados directos, el desempeño periférico tiene un impacto significativo en el desempeño total. Efecto significativo, pero efecto menor en el desempeño general que en el desempeño de la tarea.
La inspiración y la práctica de elegir el desempeño periférico son significativas: 1 gt; en la evaluación del desempeño, no solo debemos prestar atención al contenido del desempeño de la tarea, sino también considerar el contenido del desempeño periférico y prestar atención a el impacto del rendimiento periférico. 2 gt Si los gerentes de negocios quieren mejorar los resultados de su evaluación de desempeño, especialmente los resultados de la evaluación de subordinados y colegas 3 gt Ver y comprender correctamente los resultados de la evaluación de 360 grados 4 gt En términos de recursos humanos, como la contratación, el despliegue y la implementación de empleados; promoción, capacitación y desarrollo, etc. En las actividades de gestión de recursos, prestamos atención tanto al desempeño de las tareas como al desempeño periférico. 5 gtEn la construcción de la cultura corporativa, debemos esforzarnos por crear un ambiente organizacional de respeto, confianza, compromiso, apoyo y; equidad;
En la selección y el tratamiento Hay dos tendencias incorrectas cuando se trata del desempeño periférico de los empleados: La primera tendencia es no reconocer el papel del desempeño periférico e ignorar o atacar el desempeño periférico. Específicamente, cuando las empresas evalúan el desempeño de los empleados, utilizan la evaluación de tarea única. La segunda tendencia es exagerar demasiado el desempeño periférico de los empleados, lo que generalmente ocurre después de que la empresa tiene una comprensión preliminar del desempeño periférico. Las empresas se sienten atraídas por el rico potencial de los empleados para el desempeño periférico e invierten muchos recursos y energía independientemente de la situación real de la empresa. Publicitan el desempeño periférico con gran fanfarria, yendo incluso más allá de centrarse en el desempeño de la tarea.
La actitud correcta hacia el rendimiento de los periféricos debe ser: prestar una atención razonable al rendimiento de los periféricos y no ignorar ni exagerar su papel.