¿Cuáles son los pasos para la consultoría de gestión del desempeño?
1. Diagnóstico y evaluación del desempeño
El diseño de cualquier sistema de gestión tiene un proceso paso a paso desde el estado inicial hasta el estado intermedio y luego al estado ideal. Si los gerentes esperan que el sistema de gestión esté implementado en un solo paso, no solo llevará a la empresa a un estado ideal, sino que también la llevará a la destrucción. Por lo tanto, la tarea principal de la consultoría es diagnosticar profunda y sistemáticamente la situación actual de la gestión empresarial y conocer el nivel de gestión de la empresa, a fin de diseñar un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable de la empresa.
1. Estructura organizativa corporativa y flujo de trabajo
2. Configuración del departamento y división de responsabilidades y autoridades laborales
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4. Sistema de planificación del trabajo y datos empresariales.
5. Desempeño de departamentos o puestos relevantes en los últimos 1-3 años
6. Sistema empresarial y sistema salarial
7. ciclo
8. Evaluación de las habilidades empresariales de los empleados
9. Instrucciones de trabajo
10. Objetivos estratégicos corporativos y planes de negocio
2. Determinación de objetivos
Todos los sistemas de gestión empresarial sirven para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Por lo tanto, aclarar la dirección de los objetivos corporativos puede ayudar a alcanzarlos, unir a los empleados y permitirles experimentar los resultados del logro de los objetivos. Además, los gerentes deben darse cuenta de que sin metas y planes no hay desempeño.
1. Formulación y confirmación de objetivos estratégicos corporativos
2. Plan de negocios corporativo a largo plazo
3. plan de trabajo personal, etc.)
3. Plan de gestión del desempeño
Este es un paso importante. Es necesario extraer indicadores clave de desempeño (indicadores KPI) en función de las características de cada puesto y preparar un libro de referencia de evaluación estandarizado como contrato de evaluación. Diseñar el proceso de evaluación del desempeño, definir claramente los procedimientos de evaluación y disponer razonablemente la aplicación de los resultados de la evaluación, vinculados principalmente a las bonificaciones por desempeño, y aplicados a la mejora del trabajo, la educación, la formación y la planificación de carrera.
IV. Construcción de la organización de gestión del desempeño
1. Plan de implementación de la gestión del desempeño
2. Evaluación de indicadores clave y ponderaciones. Evaluación periódica y de gestión o evaluación transversal
4. Diseño cuantitativo de datos indexados.
5. Diseño de formularios de gestión del desempeño
6. Diseño de la organización de gestión del desempeño, análisis del desempeño y diseño de procesos de mejora de la evaluación.
Evaluación y análisis del desempeño del verbo (abreviatura de verbo)
Este es el trabajo diario de evaluación. Se centra en entrenar al departamento de gestión organizacional de evaluación del desempeño y aprender a llevar a cabo la evaluación. Trabajo contable de valoración. Los miembros de la organización de gestión del desempeño deben recibir capacitación para familiarizarse con las herramientas de gestión del desempeño. Esta es la fase de publicidad y prueba de la evaluación del desempeño. Todos los empleados deben estar capacitados y cada empleado debe tener un conocimiento profundo del significado y los métodos operativos de la evaluación del desempeño.
Este es el escenario perfecto para las evaluaciones de desempeño. De acuerdo con la situación real de la empresa y la implementación de la evaluación, se pueden hacer algunos ajustes a los planes de evaluación relevantes para garantizar la efectividad y cientificidad de la evaluación. Utilice la evaluación durante la fase de implementación de la simulación para calcular los resultados del desempeño, analizar los resultados, identificar problemas de desempeño y organizar las entrevistas de desempeño correspondientes para mejorar continuamente el desempeño.
El propósito de mejorar el desempeño de los empleados es ayudar a los de bajo desempeño a encontrar los problemas que realmente afectan su desempeño y mejorarlos, mejorar su desempeño laboral y promover su desarrollo y crecimiento.
1. Probar el desempeño laboral y los resultados de la evaluación del desempeño, y evaluar los errores.
2. Capacitación en gestión del desempeño (que presenta el significado, los principios, los métodos generales y los casos de gestión del desempeño)
3. Gestión de objetivos empresariales (que presenta el rol, las ideas básicas y los objetivos de la tabla de gestión de objetivos Configuración y aplicación)
4. Formación en gestión del desempeño y cuadro de mando integral (presentación del origen teórico del cuadro de mando integral, la clasificación de los indicadores clave de desempeño, las fuentes de los indicadores y su importancia para la gestión del desempeño). ).
5. Plan integral de mejora del rendimiento de formación
En sexto lugar, el coaching de mejora del rendimiento
A través de la evaluación y análisis de la etapa anterior, se detectan los problemas en todos los niveles del La empresa quedó expuesta, incluidas cuestiones de objetivos, cuestiones del sistema organizativo, cuestiones de procesos de gestión y flujo de trabajo, cuestiones de división del trabajo por departamentos o puestos y cuestiones de capacidad empresarial de los empleados. A partir de los problemas expuestos en diversos aspectos, ingresan al departamento consultores profesionales para brindar orientación y mejora.
1. Formación y coaching en gestión de marketing
2. Formación y coaching en gestión de producción
3. Formación y coaching en gestión de compras
4. , Formación y consultoría en gestión de calidad
5. Formación y asesoramiento en gestión de almacenes
6. Formación y asesoramiento en gestión logística administrativa
7.
Siete. Implementación de la evaluación del desempeño
La gestión del desempeño empresarial organiza operaciones, implementa la gestión y evaluación del desempeño, realiza análisis y evaluaciones periódicas de acuerdo con el plan de gestión del desempeño y mejora y perfecciona continuamente todos los aspectos de la gestión del desempeño y la gestión empresarial.
1. Elegir a la persona a cargo de la implementación de la evaluación (poseer conocimientos de gestión del desempeño profesional, tener autoridad de gestión en la empresa, estar familiarizado con los procesos de gestión y tener amplias habilidades de comunicación).
2. Durante el período de prueba, recoger ampliamente las opiniones y sugerencias de los evaluados (para que los evaluados se sientan respetados y tengan derecho a participar en la formulación).
3. Recopilar datos de evaluación en etapas y organizar el entrenamiento (preste especial atención a la etapa inicial de un ciclo de evaluación, y la persona a cargo de la implementación organizará el entrenamiento de desempeño antes de la mitad del período).
4. Comunicarse antes de la mitad del ciclo de evaluación (especialmente comunicación informal para reducir la presión de la evaluación sobre el evaluado).
5. Al final del período de evaluación, la persona evaluada está de acuerdo con los resultados de la evaluación (se llega a un * * * entendimiento antes de la publicación y se reservan opiniones diferentes).
6. Evaluación del desempeño (permitiendo a los candidatos analizar las causas de las deficiencias y planes de mejora, y brindar opiniones y sugerencias sobre la evaluación; falta de puntos clave para ayudar al análisis)
7. Los indicadores de desempeño deben revisarse oportunamente (absorber ampliamente las opiniones y revisar al menos una vez cada tres ciclos de evaluación).
8. Utilice los resultados de la evaluación del desempeño (salario, premios y castigos, beneficios, transferencias, etc.)
Datos ampliados
La clave para la gestión del desempeño: la formulación de objetivos de desempeño y descomposición
Todo el mundo está familiarizado con la gestión del desempeño. Muchas empresas están intentando o ya están implementando la gestión del desempeño. Sin embargo, todos los gerentes de recursos humanos que hayan sido ascendidos se encontrarán en un dilema: por un lado, la gestión del desempeño es un arma mágica que puede evaluar objetivamente el desempeño laboral diario de los empleados, de modo que los aumentos salariales, las promociones y la capacitación de los empleados puedan ser basado en evidencia.
Por otro lado, si la gestión del desempeño se aplica incorrectamente, tendrá graves consecuencias: reducirá el entusiasmo de los empleados, provocará el fenómeno de "si no vas, quédate", Se perderá una gran cantidad de empleados destacados y el desempeño individual no será tan bueno como el desempeño del departamento, la evaluación es injusta... La razón de este dilema no es más que un malentendido:
La gestión del desempeño es la evaluación del desempeño. La atención se centra en cómo evaluar y calificar, mientras que la importancia de la gestión de objetivos de desempeño se ha ignorado relativamente. Pero a menudo pasamos por alto una cuestión: la clave para la gestión del desempeño reside en la gestión de los objetivos de desempeño y no en la evaluación del desempeño. El efecto operativo final de la gestión del desempeño se verá afectado si los objetivos de desempeño se formulan de manera efectiva, si se integran con la estrategia de la empresa y si se descomponen razonablemente de arriba a abajo.