¿Cuáles son las funciones de los incentivos de capital?
La crisis financiera ha provocado que un gran número de empresas nacionales realicen algunos ajustes comunes en los niveles y estructuras salariales, como reducir el nivel salarial general, reducir el índice de salario fijo y aumentar el índice de salario flotante; reducir los incentivos a corto plazo y mejorar los incentivos a largo plazo. Muchas empresas intentan implementar incentivos de capital para aumentar los incentivos a largo plazo para los altos ejecutivos y los pilares técnicos centrales para garantizar la estabilidad de los talentos centrales y al mismo tiempo movilizar su entusiasmo para prepararse para la crisis.
En respuesta a la crisis financiera, los incentivos de capital son una buena estrategia. Por un lado, puede motivar y estabilizar los talentos centrales sin forzar los músculos y huesos, y preservar la vitalidad, por otro lado, puede aprovechar la oportunidad para mejorar la estructura de gobierno corporativo; además, también puede reducir la situación a corto plazo; gastos de efectivo y aliviar la presión de efectivo.
En el contexto de un desempeño macroeconómico y corporativo en declive, los empleados pueden no tener la motivación para implementar incentivos de equidad. Por ejemplo, un grupo privado posee varias filiales holding. En 2007, todas las filiales del grupo alcanzaron la rentabilidad. Casi todas las filiales han registrado pérdidas desde que comenzó la crisis financiera. Para estabilizar y motivar a los ejecutivos de la subsidiaria, el jefe decidió implementar incentivos de capital en forma de compra de acciones + acciones de desempeño, es decir, la persona incentivada suscribe algunas de las acciones en poder de los principales accionistas a la par con el activos netos por acción, y los accionistas principales otorgan subvenciones de acuerdo con el índice de suscripción. La persona incentivada tiene una cierta cantidad de acciones de desempeño, y la persona incentivada convertirá las acciones de desempeño en acciones reales en cuotas con recompensas de desempeño adicionales y dividendos en acciones. . Si la economía crece de manera constante, estos programas de incentivos de equidad deberían ser populares y los destinatarios se lo agradecerán. Sin embargo, los ejecutivos de muchas de las filiales del grupo privado se muestran reacios a aceptar tales planes de incentivos de capital. Creen que la situación económica es incierta y el futuro del desarrollo empresarial es incierto. La suscripción de acciones reducirá el efectivo personal y las acciones de primera línea se volverán inciertas debido a las fluctuaciones del mercado. Los planes de incentivos a largo plazo para grupos privados tuvieron que ser ajustados y negociados repetidamente debido al rechazo de la mayoría de los que estaban siendo incentivados.
Hay muchos ejemplos similares. Recordamos a los responsables de la toma de decisiones que no utilicen incentivos de capital cuando la empresa se encuentre en los momentos más difíciles. Los empleados fácilmente se sentirán asados con esposas de oro, lo que los hará reacios. y poco realista. Por el contrario, en la etapa ascendente de la economía y las empresas, incluso si los empleados saben que los incentivos de capital son esposas de oro, estarán dispuestos a ser asados.
En segundo lugar, no todas las empresas necesitan incentivos de capital.
Cuando se trata de incentivos de capital, muchos jefes se preguntarán: ¿Es necesario que mi empresa participe en incentivos de capital? Hay muchos factores que determinan si una empresa necesita incentivos de capital, entre los cuales el grado de competencia de la industria, el estado del capital humano y las tendencias de la competencia son los factores más importantes.
Nivel de competencia de la industria: las empresas monopolísticas generalmente no necesitan incentivos de capital, porque el rendimiento operativo de las empresas monopolísticas proviene principalmente de los derechos de monopolio otorgados por la administración y su dependencia de los altos ejecutivos es relativamente baja. El grado de competencia en las industrias no monopólicas es diferente, y la urgencia de los incentivos de capital también es diferente. Cuanto mayor es el nivel de competencia de la industria, más necesitan las empresas excelentes capacidades de gestión, más necesitan atraer, estabilizar y motivar talentos de gestión sobresalientes y más incentivos de capital.
Estado del capital humano: los incentivos de capital se utilizan principalmente para atraer, estabilizar y motivar talentos directivos destacados y pilares técnicos básicos. Si la ventaja competitiva de una empresa se basa en capital, tierras baratas, materias primas baratas o mano de obra barata, y el estatus del capital humano en la empresa no es alto y la dependencia de la empresa de talentos de alto nivel es muy baja, dichas empresas Generalmente no es necesario incentivos de equidad. Por ejemplo, las empresas que se especializan en procesamiento con materiales suministrados, producción OEM y servicios de bajo nivel pueden reclutar una gran cantidad de mano de obra barata del mercado en cualquier momento para dedicarse a procesamiento y producción simples sin la necesidad de tecnología demasiado compleja o avanzada. gestión. Por otro lado, para las empresas cuyas ventajas competitivas están estrechamente relacionadas con el capital humano, especialmente talentos de gestión destacados y columna vertebral técnica, como empresas de consultoría de gestión, empresas de alta tecnología, institutos de investigación científica, etc., es muy necesario introducir capital. mecanismos de incentivos.
Tendencias de la competencia: si un competidor ofrece incentivos de capital a los altos ejecutivos y a los miembros técnicos, esas noticias pronto se difundirán dentro de la industria, lo que generalmente conduce al surgimiento de altos ejecutivos y miembros técnicos en el nivel correspondiente del Compañía. Mentalidad codiciosa, comparándose entre sí en la mente. Con el tiempo, algunos altos ejecutivos y miembros técnicos no podrán resistir la tentación de los incentivos de capital y se lanzarán a la competencia, causando un gran daño a la empresa. Por lo tanto, a menudo nos encontramos con que muchas empresas se ven obligadas a ofrecer incentivos de capital o corren el riesgo de que sus principales talentos deserten.
Además, la etapa de desarrollo de la empresa y la madurez del principal mercado de productos también son factores de referencia importantes para juzgar si es necesario que la empresa lleve a cabo incentivos de capital.
En tercer lugar, no todas las empresas cuentan con la base de gestión para incentivos de capital.
El incentivo de equidad es un proyecto sistemático y complejo, que involucra muchas cuestiones legales y de gestión, y el efecto de implementación se está quedando atrás. La realización exitosa de los efectos esperados de los incentivos de capital requiere que las empresas tengan ciertos fundamentos de gestión, como planificación estratégica, cultura corporativa, gestión de objetivos, evaluación del desempeño y gestión salarial.
Base de la planificación estratégica: los incentivos de equidad deben indicar la dirección de los esfuerzos a largo plazo de las personas incentivadas. El núcleo de la planificación estratégica es determinar la dirección de los esfuerzos a largo plazo de la empresa. Sólo cuando la dirección estratégica sea clara, las personas motivadas pensarán y trabajarán con todo el corazón y trabajarán juntas para lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
Conceptos básicos de la cultura corporativa: Los incentivos de equidad ampliarán la brecha de ingresos dentro de la empresa. Antes de la implementación de incentivos de capital, los ingresos más altos dentro de la empresa eran varias veces o incluso decenas de veces los ingresos más bajos. Después de la implementación de incentivos de capital, la brecha entre los ingresos más altos y los ingresos más bajos dentro de la empresa puede alcanzar cientos de veces. Desde la antigüedad, el pueblo chino no ha sufrido escasez sino desigualdad. Antes de implementar incentivos de capital, las empresas deben establecer una cultura corporativa orientada al desempeño y crear una cultura de distribución en la que quién obtenga más.
Gestión basada en objetivos: los objetivos empresariales se pueden dividir en objetivos a nivel de empresa, objetivos de departamento y objetivos de posición según los niveles. La determinación de objetivos estratégicos razonables es la base para medir el desempeño operativo periódico de una empresa y es una guía para el desarrollo empresarial. Una vez determinados los objetivos estratégicos, es necesario dividirlos en varios departamentos para formar objetivos departamentales. Los objetivos del departamento son la base para medir el desempeño periódico de los departamentos y de los jefes de departamento, y también son la guía para el trabajo del departamento. Los objetivos del departamento también deben dividirse en cada puesto para formar objetivos laborales, que sirven como base para medir el desempeño por etapas del puesto y del titular del puesto y como guía para el trabajo del titular del puesto. La combinación orgánica de gestión de objetivos e incentivos de capital alentará a las personas motivadas a trabajar siempre hacia la dirección y los objetivos estratégicos de la empresa.
Base de evaluación del desempeño: los incentivos de equidad deben estar vinculados a la evaluación del desempeño y se debe establecer un sistema de incentivos de equidad orientado al desempeño. La evaluación del desempeño es una herramienta importante para monitorear y evaluar objetivamente el desempeño, la actitud laboral y el potencial de desarrollo de personas motivadas. La evaluación del desempeño ayuda a los tomadores de decisiones a determinar objetivos de incentivos apropiados, formular y promover planes de incentivos de equidad, evaluar oportunamente los efectos de los incentivos de equidad y comprender oportunamente el estado laboral de las personas motivadas en las diferentes etapas. La evaluación del desempeño corporativo es incompleta y no es adecuada para incentivos de capital.
Los incentivos de equidad no son castillos en el aire y deben establecerse sobre una base de gestión determinada. Muchas empresas en crecimiento ignoran su propia base de gestión e introducen precipitadamente incentivos de capital, y los resultados de su implementación suelen ser insatisfactorios. Landing Consulting recuerda a la mayoría de las empresas en crecimiento que, al implementar incentivos de capital, primero deben construir una buena pista y mejorar la base de gestión de la empresa, para que los motivados puedan correr más rápido y más lejos en la pista.