¿Cuál es el método de evaluación de la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es algo a lo que muchas empresas están prestando atención, pero la mayoría de las empresas no saben cómo formular un sistema de evaluación del desempeño. Se recomiendan cuidadosamente las siguientes técnicas de evaluación del desempeño, espero que le sean útiles. Métodos de evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recolectores de oro, funcionarios de atención al cliente, Comerciantes y otros empleados ordinarios que trabajan en las tiendas;
(2) Los empleados de primera línea son evaluados una vez cada seis meses y evaluados exhaustivamente una vez al final de cada año.
(3) Los métodos de evaluación incluyen: resumen de los resultados de la evaluación percentil, resumen de las opiniones de la encuesta de opinión de los clientes, suma y resta de puntos por incidentes típicos, evaluación de la finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de las ventas, plan de trabajo. finalización y evaluación del logro de los objetivos laborales, etc.
(4) Realizar la evaluación (que representa el 30% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
① Carácter conductual (10): 100 % de registros de evaluación para evaluar el cumplimiento de las reglas y disciplinas por parte de los empleados
La implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opinión de los clientes se resumen y evalúan para evaluar el comportamiento de servicio de los empleados. Se otorgarán puntos adicionales a los elogios de los clientes y las quejas de los clientes. ser deducido. Si estás satisfecho suma 1 punto, si no estás satisfecho resta 1 punto
(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar y restar puntos no es la misma. Por este motivo , el número de encuestas debe registrarse y promediarse para que sea comparable)
② Actitud laboral (10): Evalúe la asistencia de los empleados y el estado de las horas extra cuando llegan tarde, salen temprano, toman licencia personal, trabajan horas extra, etc .; se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal, y no se deducirán puntos por licencia por enfermedad, lo cual es más conveniente si toma la iniciativa de trabajar horas extras y completar el trabajo. Bueno, obtendrás 1 punto si trabajas duro y obedeces arreglos laborales no planificados, obtendrás 1 punto.
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (10): palabras y acciones diarias de los empleados, como si toman la iniciativa para promover la reputación de la empresa de manera positiva, si comprenden y publicitan correctamente las políticas de la empresa, y si los empleados aman la empresa y si apoyan las diversas actividades políticas de la empresa. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)
El estado laboral diario de los empleados y la actitud hacia sus colegas se utilizan para evaluar la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Suma y resta puntos por incidentes típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo restar puntos sin sumar puntos, y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos pero no ser consciente de los buenos y positivos)
Nota: Evaluación de carácter El registro de puntuación solo se acumula y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base para los datos de evaluación originales del período actual. Los jefes de cada departamento deben hacer distinciones claras al registrar el desempeño diario de los empleados y evitar duplicar recompensas y castigos.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
① Desempeño de ventas (40): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos; sistema.
②Desempeño de las responsabilidades laborales (10): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este deber u otro trabajo temporal con alta eficiencia y alta calidad según sea necesario. Grabación y revisión continua una vez al mes. Resumir y realizar una evaluación completa una vez cada seis meses. (Se deben otorgar más recompensas, más puntos de bonificación y más recompensas a los empleados para alentarlos a continuar mejorando la calidad y la eficiencia del trabajo)
③Ejecución de tareas laborales temporales (10): efecto de implementación de tareas laborales temporales asignada a los empleados, el asignador de tareas es responsable de la evaluación, una vez al final de cada evento o tarea a gran escala, o una vez al mes por parte del jefe de departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos sobre organizaciones de eventos a gran escala" emitido en 2004, se registra el desempeño de todo el personal involucrado en el trabajo de organización de eventos)
④Prueba de habilidades comerciales (10): varias tareas comparativas organizadas por el departamento Los puntajes de exámenes y pruebas importantes se convierten en promedios de 100 puntos. (El tema es propuesto y organizado por el departamento, y la implementación es supervisada por el Departamento de Recursos Humanos.
Resultados de las pruebas (registrados por el Departamento de Recursos Humanos)
Nota: Puestos que no son de vendedor: "Desempeño de responsabilidades laborales" representa el 30%, "Desempeño de tareas laborales temporales" representa el 20%, "Habilidades comerciales Las puntuaciones de las "pruebas" representan el 20%.
2. Evaluación del personal de la agencia
(1) El personal de la agencia incluye personal por debajo del nivel de patrocinador de los departamentos de oficina general, finanzas, planificación y recursos humanos (excluidos los patrocinadores
(2) El personal de la agencia es evaluado una vez cada seis meses y evaluado integralmente una vez al año
(3) Los métodos de evaluación incluyen: puntajes resumidos de evaluación de 100 puntos, suma y resta de puntos. incidencias típicas, y evaluación de la finalización del trabajo, de forma democrática Evaluación, formulación y finalización de planes de trabajo, determinación de objetivos de trabajo y evaluación de logros, etc.
(4) Evaluación del carácter (representa el 25% de la evaluación). puntuación de evaluación de desempeño)
① Carácter conductual (5): A partir de registros de evaluación del 100% para evaluar el cumplimiento de las normas y disciplinas de los empleados
Evaluar la calidad profesional de los empleados a partir de incidentes típicos como el habla comportamientos
② Actitud laboral (10): Evaluar el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, etc. Se deducirá un punto por cada tiempo o se deducirá un punto por cada día de Licencia personal. Para completar activamente el trabajo y tomar la iniciativa de trabajar horas extras, se agregará 1 punto por cada tarea laboral, especialmente las tareas clave temporales de colaboración y cooperación, si toma la iniciativa de asumir más trabajo, agregue 1. punto y eludir sin motivo, deducir 1 punto (sumar o restar puntos por incidentes típicos, o realizar revisiones democráticas periódicas y considerar la situación laboral real de los empleados al deducir puntos)
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (10): Palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven proactivamente la reputación de la empresa de manera positiva, si publicitan correcta y apropiadamente las políticas de la empresa y si los empleados aman a la empresa y apoyan las políticas de la empresa (oportuna y apropiadamente). Si promueve consciente y proactivamente la reputación y las políticas de la empresa de manera positiva, obtendrá 1 punto; si no registra sus palabras, la reputación de la empresa se restará de 1 a 2 puntos)
Evaluación del estado laboral diario de los empleados y la actitud hacia sus colegas La perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados
Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos, o realizar evaluaciones democráticas periódicas
(. 5) Evaluación del desempeño (que representa el 75% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
① ¿Prueba de negocios y prueba de conocimientos profesionales (10)? Para personal profesional y técnico o puestos que requieren conocimientos profesionales relativamente altos
② Autogestión del trabajo diario (10). Por ejemplo, evalúe los planes de trabajo mensuales (semanales) de los empleados, el establecimiento de objetivos y los arreglos de trabajo racionales (si el horario planificado es apropiado, apropiado y cuán operable). ¿Es y qué tan eficientes son los arreglos de trabajo específicos? Depende del superior (el supervisor hace la evaluación y los empleados hacen sus propias evaluaciones)
③ ¿Implementación de tareas laborales temporales (10)? Evaluar la finalización de las tareas de las que los empleados son responsables (cada vez) en función de la asignación de tareas en actividades a gran escala o planes de trabajo. Todo el personal será evaluado después del evento a gran escala)
④ Qué tan bien. Cuáles son el desempeño de las responsabilidades laborales (20)? Los empleados serán evaluados periódicamente por sus superiores directos, y se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se deducirán puntos por tareas fuera de las responsabilidades (tenga en cuenta que solo se deducirán puntos si). no se suman puntos, los empleados deben recibir más estímulo afirmativo)
⑤ Cumplimiento de los planes de trabajo y logro de metas (25)? Informe mensual de los superiores directos sobre la finalización de los planes de trabajo y el logro de metas de los departamentos y empleados Realizar una evaluación. Métodos de evaluación del desempeño
Establecer indicadores de evaluación que sean consistentes con los hábitos de evaluación personal y las tendencias subjetivas y que conduzcan a estimular comportamientos de alto desempeño.
Un sistema de evaluación que utiliza múltiples métodos de evaluación e involucra a todas las partes relevantes.
A través de lo anterior, podemos obtener resultados de evaluación convincentes que se pueden comparar entre empresas y departamentos, y conectarlos de manera efectiva con los sistemas salariales y de promoción.
Características de la evaluación del desempeño
1. Estrategias claras, coherentes y alentadoras
Las ideas correctas y claras pueden permitir a los empleados avanzar en una dirección coherente y correcta, y las estrategias ambiciosas pueden hacerlo. Los empleados pueden sentir claramente la gran dirección y los objetivos de desarrollo de la empresa, que pueden movilizar e inspirar en la mayor medida el espíritu de lucha y la moral de los empleados, y también brindarles a los empleados una dirección unificada de esfuerzos y un sentido de pertenencia.
2. Metas agresivas y medibles
La mayoría de las empresas establecerán dos conjuntos de metas, una es la meta básica que se debe lograr y la otra es la meta que se debe lograr a través de Trabajo duro. Metas desafiantes a alcanzar. No tiene sentido establecer metas demasiado altas o demasiado bajas: una meta demasiado alta hará que las personas se sientan intimidadas y fuera de alcance, mientras que una meta demasiado baja hará que las personas se sientan relajadas y desenfocadas.
3. Una estructura organizacional coherente con los objetivos
Para lograr eficazmente los objetivos de la organización, es necesario establecer una estructura organizacional coherente con los objetivos. . Diferentes estrategias requieren diferentes estructuras organizativas. Para la misma estrategia, diferentes estructuras organizacionales tienen diferente satisfacción con la estrategia y tienen diferentes impactos en el proceso de logro de las metas estratégicas. Por ejemplo, una estructura organizacional funcional es difícil de alcanzar las metas estratégicas de diversificación y desarrollo internacional, mientras que una estructura organizacional matricial es más fácil de alcanzar las metas estratégicas. Por lo tanto, cuando se determinan los objetivos estratégicos de la empresa, se debe establecer una estructura organizacional que sea consistente con las estrategias y objetivos.
4. Comunicación del desempeño y evaluación del desempeño transparentes y efectivas
La evaluación del desempeño basada en la comunicación del desempeño es el vínculo central de la gestión del desempeño y se lleva a cabo a través de gerentes de trabajo o personal relacionado con el trabajo. Comunicación efectiva bidireccional o multidireccional con los empleados en este puesto, basada en estándares de evaluación e información relevante sobre la finalización real del trabajo, resultados de la evaluación basados en análisis y juicios, y retroalimentación de los resultados del desempeño a los empleados.
La comunicación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño. El objetivo principal de la comunicación del desempeño es mejorar y potenciar la relación entre el evaluador y la persona evaluada para analizar, confirmar y mostrar las fortalezas y debilidades; de la persona evaluada, Ayudar a la persona evaluada a hacer un buen uso de sus fortalezas y debilidades, aclarar las necesidades de desarrollo y capacitación de la persona evaluada para que pueda completar su trabajo mejor y de manera más efectiva en el futuro; desempeño laboral actual de la persona evaluada, y establecer metas para la persona evaluada para la siguiente etapa, como Estándares para el desempeño laboral futuro.
5. Aplicación rápida y amplia de los resultados del desempeño.
En la actualidad, el objetivo principal de la gestión corporativa en la mayoría de las empresas es asignar una compensación basada en el desempeño. De hecho, la aplicación de los resultados del desempeño incluye los siguientes seis aspectos: ajuste salarial, distribución salarial por desempeño, promoción jerárquica y ajuste de puesto, educación y capacitación, activación y precipitación, y orientación para el desarrollo profesional de los empleados.