¿Qué incluye principalmente el sistema de incentivos de capital?
El primer paso es determinar el alcance de los objetos de incentivo desde tres aspectos: valor agregado del capital humano, contribución histórica y grado de irremplazabilidad.
Aunque la participación total en las acciones es popular en Estados Unidos, no se aplica en China, especialmente para las empresas que no cotizan en bolsa en China. Hasta cierto punto, la ampliación sin principios del alcance de los objetos de incentivos es la causa fundamental de las disputas sobre el capital. Por lo tanto, la confirmación de las calificaciones de los incentivos debe examinarse desde tres aspectos: valor agregado del capital humano, contribución histórica y grado de irremplazabilidad.
Desde la perspectiva del valor añadido del capital humano, los objetos de incentivo deberían poder tener un impacto significativo en el futuro desarrollo sostenible de la empresa. Después de todo, centrarse en el futuro es la base de los incentivos de capital. Desde la perspectiva de las contribuciones históricas, los receptores de incentivos deberían haber hecho contribuciones destacadas al crecimiento del desempeño operativo pasado de la empresa o a la mejora de la capacidad de gestión, porque respetar las contribuciones históricas es la base para evitar disputas internas. Desde la perspectiva de la irremplazabilidad, los objetivos de incentivos deberían incluir poseedores especiales de capital humano que dominen los secretos comerciales centrales y las tecnologías patentadas. Prestar atención al grado de irremplazabilidad es una necesidad práctica para proteger los secretos comerciales corporativos.
Basándonos en los principios anteriores, dividimos los objetivos de incentivos de la empresa S en tres niveles: el primer nivel es el nivel central, que es la persona que toma las decisiones estratégicas de la empresa y representa aproximadamente entre el 1% y el 3% de los objetivos de incentivos de la empresa S. número total de empleados, el segundo nivel es la administración, que son gerentes que ocupan puestos de gerente de departamento o superiores, que representan aproximadamente el 10% del número total de empleados; el tercer nivel es el nivel principal, que son titulares de capital humano especial, contabilidad; aproximadamente el 15% del número total de empleados.
El segundo paso es evaluar el valor del capital humano, combinar el desempeño de la empresa y la realización del desempeño individual, y determinar de manera integral la intensidad de los incentivos.
¿Motivo o localización de la motivación? Este es un tema controvertido. Wang Junqiang señaló que para resolver el problema de "necesitar personas o empleos", debemos elevarnos al nivel de la etapa de desarrollo empresarial y el tema de gestión.
Para las empresas en crecimiento, sus modelos de negocio no son fijos y los trabajos a tiempo parcial y las rotaciones laborales son muy comunes. Es difícil utilizar una descripción de trabajo sólida para definir el contenido laboral de los empleados. En este caso, el valor del empleo no debería ser la base para determinar la fuerza de los incentivos de equidad. En el caso de las empresas maduras, sus modelos de negocio tienden a solidificarse y las capacidades de los empleados dependen en gran medida de sus puestos. "Unidad, estandarización y orden" se han convertido en el tema de gestión de la empresa. En este momento, es muy importante realizar una evaluación basada en el valor del trabajo para determinar la fuerza de los incentivos de equidad. Dado que la empresa S todavía se encuentra en la etapa de crecimiento, determinamos los incentivos iniciales de los empleados en función de la evaluación del valor del capital humano.
Cabe mencionar que no corresponde solidificar el monto del incentivo, ya sea para una persona o un puesto. Para ello, hemos introducido un mecanismo de evaluación de incentivos de capital, dividiendo la evaluación en tres niveles: desempeño de la empresa, desempeño del departamento (o desempeño del proyecto) y desempeño individual. Para los empleados de nivel superior, se fortalecerá la evaluación del desempeño de la empresa; para los empleados de nivel inferior, se fortalecerá la evaluación del desempeño personal. Según los resultados de la evaluación, se divide en cinco niveles: S, A, B, C y D. El monto de la recompensa final se determina según el nivel de evaluación, que es 1,2 veces, 1,1 veces, 1,0 veces, 0,8 veces. y 0 veces.
El tercer paso es determinar el método de incentivo según el nivel de incentivo.
El efecto incentivo no sólo depende de la cantidad total de incentivos, sino también del método de incentivo. La determinación del método de incentivo debe considerar de manera integral el valor agregado del capital humano, el compromiso y la voluntad de los empleados para invertir. Según la situación real de la empresa S, los métodos de incentivo correspondientes son los siguientes:
Para los empleados con alto valor agregado y alta lealtad, se adoptan incentivos en acciones reales para que los empleados se sientan dueños de la empresa. Con referencia a las regulaciones pertinentes sobre incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa (la proporción de capital utilizado para incentivos de capital no excederá el 65,438+00% del capital social total), combinado con la estructura de capital de la Compañía S y el crecimiento comercial esperado durante el período de incentivo, recomendamos que se utilice en especie. El número de incentivos de capital para incentivos de capital es de 5 millones de acciones (aproximadamente el 5% del capital social total de la empresa). El monto de la subvención individual se determina en función del valor del capital humano, es decir, el monto de la subvención individual = 5 millones de acciones × valor del capital humano individual/∑ valor del capital humano individual.
Para los empleados que no estén dispuestos a invertir, adopte incentivos de dividendos e incentivos de opciones para mejorar el entusiasmo de los empleados por participar en incentivos de acciones. El número de derechos a dividendos depende del valor del capital humano del objeto de incentivo y del dividendo por acción durante el período del incentivo, es decir, el número de derechos a dividendos otorgados a un individuo = valor del capital humano individual/dividendo por acción.
La cantidad de opciones otorgadas depende del valor del capital humano y del crecimiento del precio de las acciones durante el período del incentivo, es decir, la cantidad de opciones otorgadas a un individuo = valor del capital humano individual/ganancias por acción.
El cuarto paso es determinar el mecanismo de crecimiento del precio de las acciones en función de la estrategia corporativa.
Una razón importante por la que los incentivos de equidad pueden movilizar el entusiasmo de los empleados es que los objetivos de los incentivos pueden afectar el tamaño y la probabilidad de realización de los resultados del incentivo a través de sus propios esfuerzos laborales. Elegir los objetos de incentivo adecuados puede lograr una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados.
Para determinar los objetivos de los incentivos, se deben considerar exhaustivamente los siguientes cuatro factores: en primer lugar, los objetivos de los incentivos deben ser coherentes con el crecimiento del valor de la empresa; en segundo lugar, la evaluación del valor de los objetos del incentivo debe ser clara; y convincente; en tercer lugar, el valor de los objetivos de incentivo debe verse afectado por los propios esfuerzos de los empleados; en cuarto lugar, un punto muy importante para las empresas que no cotizan en bolsa es que cuando se alienten públicamente los objetivos, los secretos financieros de la empresa no deben revelarse.
Con base en los criterios anteriores, combinados con la etapa de desarrollo y el estado de la gestión financiera de la Compañía S, seleccionamos el indicador de crecimiento de las ventas como objetivo para los cambios en el precio de las acciones. Teniendo en cuenta que la tasa de crecimiento de las ventas no corresponde a la tasa de crecimiento de la utilidad neta o los activos netos, combinado con los datos financieros históricos de la Compañía S, establecemos la tasa de crecimiento del precio de las acciones en el 60% de la tasa de crecimiento de las ventas (que se puede determinar por el directorio con base en la operación real del período actual Ajustar en consecuencia). Por ejemplo, si la tasa de crecimiento de las ventas anuales objetivo es del 50% en relación con las ventas del período base, la tasa de crecimiento del precio de las acciones será del 30%.
Si puedes dar información detallada, puedes dar una respuesta más detallada.