Sobre la naturaleza del período de prueba

Resumen: El período de prueba se refiere al período durante el cual ambas partes realizan inspecciones mutuas cuando la relación laboral aún se encuentra en un estado informal. Existen malentendidos sobre la naturaleza de la libertad condicional en la práctica. En cuanto a la naturaleza de la libertad condicional, existen la teoría del contrato de reserva, la teoría del contrato especial, la teoría de la condición de despido, la teoría de la condición de terminación y la teoría de la reserva del derecho de despido. En la legislación sobre contratos laborales de mi país, la definición de período de prueba pertenece a la teoría de la condición de cesación. En este marco teórico, el período de prueba tiene las características de adjunto, restricción legal, selectividad y adaptabilidad.

Palabras clave: período de prueba; empleador; derecho contractual de trabajo

En primer lugar, la pregunta planteada

El período de prueba se refiere al período comprendido en el contrato. período laboral. La relación laboral aún se encuentra en un estado informal y las partes involucradas realizan inspecciones mutuas. Es decir, el límite de tiempo para que el empleador verifique si el empleado está calificado y el límite de tiempo para que el empleado comprenda si el empleador es adecuado para sus requisitos. Durante el período de prueba, la relación laboral entre el empleado y el empleador se encuentra en un estado incierto. En la práctica, existe una cierta brecha entre el salario durante el período de prueba y después de incorporarse a la empresa. Para reducir los costos comerciales, los empleadores suelen abusar del período de prueba. Además, algunos empleadores incluso creen erróneamente que el objetivo del período de prueba es comprobar si el empleado cumple las condiciones laborales y decidir si establece un contrato laboral. Estos son malentendidos sobre la naturaleza de la libertad condicional. Por tanto, una correcta comprensión de la naturaleza del período de prueba tiene un impacto importante en el esclarecimiento de los derechos y obligaciones de ambas partes en la relación laboral.

2. Comprender correctamente la naturaleza del período de prueba, guiado por teorías japonesas relevantes

(1) Un breve análisis de varias teorías japonesas

Opinión académica de Japón está dividido sobre la naturaleza jurídica de la libertad condicional. Una opinión es que la relación laboral de prueba es un contrato experimental, que es diferente de un contrato laboral formal. Las teorías representativas incluyen la teoría del contrato de nombramiento y la teoría del contrato especial. Otra opinión es que el contrato de trabajo durante el período de prueba no es una relación contractual, sino que está incluido en el contrato formal. Las teorías representativas incluyen la teoría de la condición de detención, la teoría de la condición de revocación y la teoría de la conservación del derecho a rescindir.

Tanto la teoría del contrato de nombramiento como la teoría del contrato especial creen que el período de prueba es un contrato adjunto al contrato laboral formal, y el período de prueba es solo un período de prueba cuando se establece el contrato formal. La diferencia entre la teoría del contrato de nombramiento y la teoría del contrato especial es que la primera cree que el propósito del período de prueba es juzgar si el empleado está calificado, y el período de prueba sirve como un requisito previo para la celebración formal de un contrato laboral; Considera que el período de prueba tiene como finalidad un contrato laboral experimental y es un contrato laboral especial por un período de tiempo determinado. Obviamente, la teoría del contrato de nombramiento se centra en el empleador, y su posición básica al explicar el período de prueba es el tono del empleador, enfatizando sólo la adaptabilidad del empleado al empleador. La teoría del contrato especial no es tan estrecha como la anterior en este tema. Sólo reconoce que el período de prueba es experimental, lo que significa que el período de prueba es igualmente experimental para el empleador y el empleado, y ambos son el centro del período de prueba. La teoría del contrato de nombramiento tiene fallas obvias, porque solo considera el período de prueba como el período del sistema para juzgar si el empleado está calificado e ignora por completo si el empleador también cumple con los requisitos del empleado. Esta teoría pondría a los trabajadores en una enorme desventaja. El estatus del trabajo y el capital es inherentemente desigual. Los recursos son fuertes pero el trabajo es débil. Sin duda, esta teoría ha empeorado las cosas para los trabajadores. Se puede decir que la teoría del contrato especial es imparcial en este punto, lo que compensa en cierta medida las deficiencias de la teoría del contrato de nombramiento. Sin embargo, la teoría del contrato especial también tiene fallas, porque la premisa de esta teoría es que "la relación laboral en período de prueba es un contrato experimental, que es diferente de un contrato laboral formal". El significado subyacente de esta condición previa es que el período de prueba no forma parte del contrato de trabajo (contrato). Si el período de prueba no forma parte del contrato de trabajo (contrato), entonces la ley sobre contratos de trabajo no puede aplicarse al período de prueba. De ser así, entonces la aplicación jurídica de la libertad condicional sólo podrá recurrirse al derecho laboral o al derecho contractual. Primero, analicemos la aplicación de las leyes laborales durante el período de prueba. Sin embargo, la simple aplicación de la legislación laboral para regular los períodos de prueba no resuelve todos los problemas. El camino restante es recurrir al derecho contractual. Como todos sabemos, las relaciones personales y patrimoniales entre partes iguales están reguladas por el derecho contractual. Esto es inherentemente exclusivo para las relaciones jurídicas laborales subordinadas. Por lo tanto, no es factible utilizar el derecho contractual para ajustar cuestiones relacionadas con el período de prueba. En este punto, la teoría del contrato de nombramiento y la teoría del contrato especial en las que insisten los estudiosos del derecho laboral japonés tienen fallas importantes y no son aconsejables.

Según la teoría de la condición de cesación, el período de prueba no es un contrato independiente del contrato laboral, sino que es sólo una condición de cesación adjunta al contrato laboral. Durante el período de prueba, si el empleador cree que el empleado cumple con las condiciones de empleo, entonces se cumplen las condiciones para detener el período de prueba y el empleado finaliza el período de prueba y se convierte en un empleado regular.

En cambio, los trabajadores serán despedidos. Para los trabajadores, si el empleador no cumple con los requisitos de los trabajadores en algunos aspectos, los trabajadores también pueden rescindir el contrato laboral. Según la teoría de la condición de rescisión, el período de prueba es la condición de rescisión del contrato de trabajo. Si el empleador considera que el desempeño del empleado durante el período de prueba no es calificado, entonces se cumplen las condiciones de terminación, el empleador terminará la relación laboral con el empleado y el contrato laboral será inválido al mismo tiempo. La teoría de conservar el derecho a despedir es una teoría predominante en Japón. Se cree que cuando comienza el período de prueba, el contrato laboral también entrará en vigor, pero el empleador aún conserva el derecho a despedir durante el período de prueba. Se determina que el empleado no cumple con las condiciones laborales, el empleador puede terminar la relación laboral con el empleado. Una vez transcurrido el período de prueba, el empleador ya no tiene derecho a despedir y el contrato laboral sigue en vigor. A través de un análisis cuidadoso de la teoría de las condiciones de despido y la teoría de la retención de los derechos de despido, encontraremos que estas dos teorías todavía se adhieren a la postura centrada en el empleador. Al explicar el período de prueba, todavía se hace con los ojos y el tono del empleador, lo que solo enfatiza la adaptabilidad del empleado al empleador e ignora la adaptabilidad del empleador al empleado. Hasta cierto punto, el período de prueba debe ser un período para que el empleador y el empleado se adapten entre sí. Durante este período, la adaptación mutua de ambas partes es igual. Mientras una de las partes no pueda adaptarse a la otra, la otra parte puede rescindir el contrato laboral. Si sólo enfatizamos la adaptación de una parte a la otra, fortaleceremos aún más la subordinación de las relaciones jurídicas laborales y debilitaremos su igualdad. En el sistema empresarial moderno, los trabajadores se han convertido en un grupo vulnerable. Si se sigue enfatizando ciegamente la iniciativa de los empleadores, el espacio de discurso de los trabajadores se reducirá aún más. Esto es injusto en forma y resultado. Además, estas dos teorías también son contrarias a la igualdad sustantiva y la protección sesgada mencionadas anteriormente. Por tanto, ambas teorías son indeseables. En términos relativos, la teoría de la condición de parada puede ser más razonable.

(2) Observando la naturaleza específica del período de prueba desde la perspectiva de la teoría de la condición de detención

Combinado con el artículo 19, párrafos 3, 4, 21 y 37 de la " Ley de Contrato de Trabajo" Se desprende de este artículo que el carácter cualitativo del período de prueba en mi país se adhiere a la teoría de las condiciones de rescisión, que al menos incluye las siguientes connotaciones:

(1) Tasa de incidencia. Por un lado, el período de prueba forma parte del contrato de trabajo. La celebración de un contrato laboral es un requisito previo para acordar un período de prueba. La duración del contrato de trabajo incluye el período de prueba. El período de prueba no se acuerda por separado fuera de la duración del contrato de trabajo, sino que está incluido en la duración del contrato de trabajo. Por otra parte, el período de prueba y el contrato de trabajo tienen efectos al mismo tiempo. Mientras esté vigente el período de prueba, también lo será el contrato de trabajo.

(2) Adaptabilidad. El período de prueba se refiere a un período especial de inspección mutua, rodaje y adaptación una vez establecida la relación laboral entre el empleado y el empleador. Durante el período de prueba, los trabajadores pueden juzgar las perspectivas y el espacio de desarrollo del empleador; los empleadores pueden considerar si las habilidades y el potencial de los trabajadores satisfacen las necesidades de la unidad. Entonces, un período de prueba razonable y legal puede desempeñar un papel muy positivo en la protección de los derechos e intereses legítimos tanto de los empleadores como de los empleados.

(3) Selectividad. La inclusión de una cláusula de período de prueba en un contrato laboral es una cláusula que tanto el empleador como el empleado consideran necesario acordar al firmar el contrato laboral, y es el resultado del consenso alcanzado por ambas partes en la relación laboral. Las partes del contrato de trabajo pueden acordar un período de prueba o no acordar un período de prueba. En otras palabras, el período de prueba en el contrato de trabajo no es un requisito legal.

(4) Restricciones legales. El período de prueba está estrictamente estipulado por la ley y su objetivo es evitar que los empleadores infrinjan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores reemplazando el período de prueba por períodos de prueba, aprendizajes, etc. La duración del período de prueba también se determina en función de la duración del contrato laboral. Sobre la base del respeto a la autonomía de ambas partes en la relación laboral, se establecerá un período de prueba razonable y el empleador no violará las disposiciones pertinentes del período de prueba.

En tercer lugar, conclusión

Una comprensión precisa de la naturaleza del período de prueba ayudará a distinguir el período de prueba del período de prácticas, el período de aprendizaje y otros sistemas, comprimirá el espacio operativo del empleador, y luego realizar el control laboral La protección contra inclinación del usuario. En la práctica, existe una necesidad urgente de cambiar los malentendidos sobre el período de prueba. No sólo debemos enfatizar que el período de prueba es el período para que el empleado se adapte al empleador, sino también el período para que el empleador y el empleado se adapten entre sí.

Materiales de referencia:

[1]Xu Zhihua: "Labor Law", Peking University Press, 2008.

[2] Liu Zhipeng: "Investigación sobre la teoría y el juicio del derecho laboral", Taipei Zhao Yuan Publishing Company, 2000.

[3] Wang Qianxi: "Investigación sobre las reglas del período de prueba de los contratos laborales", Tesis de Maestría de la Universidad de Jilin, 2011.

Acerca de la autora: Song (1987-), mujer, de Yongzhou, Hunan, es estudiante de posgrado en derecho económico en 2010 en la Facultad de Derecho de la Universidad de Economía y Derecho de Zhongnan.