¿A qué detalles se debe prestar atención en una entrevista laboral?
Aunque el mercado está inundado de varios libros de orientación sobre habilidades para entrevistas, descubrí que la mayoría de estos libros se centran en cómo los candidatos pueden desempeñarse bien en las entrevistas y ser contratados (métodos pasivos de afrontamiento), y solo unos pocos se centran en cómo los candidatos pueden desempeñarse bien en las entrevistas y ser contratados (métodos de afrontamiento pasivos) Una perspectiva de un tercero guía a los candidatos en la evaluación y selección de futuros empleadores, es decir, les enseña la habilidad de “elegir el árbol adecuado para que un buen pájaro se pose en él”. ”. No es exagerado decir que elegir una empresa adecuada es un factor clave para determinar el éxito en el lugar de trabajo. Por tanto, es necesario que los profesionales que aspiran a tener éxito dominen las habilidades y principios básicos para elegir un futuro empleador.
Evitar la "tormenta" de despidos
2005 es el año del nacimiento de Yvonne, que cumple 36 años. Los ancianos dicen que hay muchos "años de nacimiento". De hecho, Yvonne cambió de trabajo dos veces en 2005, y ninguna de ellas resultó bien.
Yvonne fue una vez directora de BD de una gran empresa estadounidense que cotiza en bolsa. Para aumentar el impulso del desarrollo empresarial en China, la empresa compró la participación del proveedor original y ella fue asignada a la empresa conjunta como vicepresidenta de operaciones. Tuvo que dimitir porque tenía opiniones diferentes a las de su jefe de la provincia de Taiwán. Posteriormente, Yvonne solicitó un trabajo en una empresa comercializadora de dispositivos médicos con financiación extranjera. En vista de las ventajas de la empresa en la red de ventas en la región Asia-Pacífico, una empresa Fortune 100 decidió adquirirla. Esta negociación de fusión se ha prolongado durante varios años y al principio fue una gran noticia en la industria, pero como Yvonne ha estado trabajando en la industria de autopartes, naturalmente "no sabía nada al respecto". Pero sus compañeros de la nueva empresa ya no tenían esa sensación de negociaciones "al mismo tiempo" y nadie tomó la iniciativa de plantearle la fusión.
Esta es la regla del juego en el mundo empresarial. Independientemente de si el desempeño de la empresa adquirida es bueno o malo, la empresa simplemente no puede dejar de funcionar; de lo contrario, el valor de la empresa adquirida será inútil. Por lo tanto, incluso si el contrato MA se firma mañana, la empresa adquirida debe operar de acuerdo con el plan anual. Si el negocio del desarrollo sigue creciendo, todavía habrá entrevistas para puestos vacantes...
Es cierto que "la gente no es tan buena como Dios". Yvonne ha estado fuera de la empresa durante dos meses y el contrato de fusión ya está firmado. Aunque el director financiero de Asia y el Pacífico se comunicó con Yvonne a través de correos electrónicos y llamadas telefónicas y prometió arreglar su puesto en el grupo, vio que la empresa de adquisiciones envió un gran equipo de altos funcionarios financieros y su voz en la empresa se hizo cada vez más pequeña. Y su posición se hizo cada vez más pequeña. Después de "humilde", ¡decidí buscar otra oportunidad! Cuando escuchó que Yvonne empezaba a reconocer su camino, su asistente dijo sorprendida: "¡Pensábamos que eras un agente encubierto enviado por la otra parte! La mayoría de los colegas estaban ocupados saltando y algunos esperaban una compensación por haber sido despedidos". ... "¿Cómo puedo ingresar en este momento?"
En entrevistas futuras, los cazatalentos y entrevistadores siempre preguntarán sobre las razones de su continuo cambio de trabajo en un corto período de tiempo, y luego evaluarán su lealtad, gestión de equipos y cooperación con los demás. Expresó dudas sobre su capacidad, lo que hizo que Yvonne se sintiera miserable. Después de decenas de entrevistas y esperas, tuvo que aceptar la oferta de una mediana empresa extranjera.
Principio 1: Investigar sobre el desarrollo de la industria.
Esto no es culpa de nadie. ¡Yvonne no se enteró de antemano!
Los solicitantes de empleo a menudo me preguntan, ¿cuál es el motivo principal de las entrevistas fallidas? Personalmente, creo que la razón principal es una preparación insuficiente para la entrevista. En términos generales, la preparación de una entrevista puede partir de cuatro aspectos: industria, empresa, puesto, jefe o equipo. Comprender y analizar la industria a la que está a punto de ingresar es el primer paso para prepararse para una entrevista. Su comprensión de la industria depende del nivel del puesto que está solicitando, si el puesto que está solicitando es gerente de departamento o superior; Debe comprender las principales características de la empresa para la que está postulando, las tendencias y perspectivas de desarrollo, la situación competitiva actual y los principales competidores.
Al considerar las perspectivas de desarrollo a largo plazo de esta industria, es posible que los candidatos deseen preguntarse: De acuerdo con los cambios y las tendencias de desarrollo de esta industria, ¿seguiré desarrollándome en esta industria dentro de cinco años? ¿Cuáles son las estrategias comerciales generales en esta industria? ¿Qué pasará con la eficiencia operativa y el crecimiento? ¿Tiene la empresa solicitante una ventaja competitiva? ¿Se tomarán medidas importantes como reestructuraciones, fusiones y reestructuraciones? …
Creo que esta información no sólo ayudará a los candidatos a responder cómodamente las preguntas del entrevistador durante la entrevista, sino que también le impulsará a considerar seriamente si esta empresa es realmente adecuada para usted, evitando así tomar decisiones profesionales inapropiadas. .
No sea un gerente “efímero”
Agnes trabajó una vez como asistente del gerente general y gerente de personal administrativo en una empresa extranjera en Tianjin. Debido a que un cazatalentos "vendió" a su marido a Shanghai, tuvo que dejar su trabajo en Tianjin. Agnes pensó que estaba trabajando duro. Tan pronto como se instaló en su nuevo hogar en Shanghai, instó a su marido y a sus amigos a que la ayudaran a encontrar un trabajo.
Un día, Agnes vio en Internet que una empresa de headhunting estaba contratando asistentes de dirección general para empresas confiantes y presentó un currículum con la actitud de intentarlo. Inesperadamente, el cazatalentos se enamoró de Agnes a primera vista y rápidamente organizó que ella fuera a la empresa para una entrevista. El interrogatorio inicial transcurrió sorprendentemente bien. Ese día Agnes se reunió con el jefe de la empresa. El jefe era muy elegante y amable. Agnes pensó: "¡Debe ser fácil llevarse bien con un jefe tan amable!". Puedo llevarme bien con un jefe tan bueno. Sin embargo, las negociaciones posteriores para la entrevista fueron algo inesperadas. Le dijeron: "Su puesto sigue siendo el de asistente del director general, pero su jefe es el jefe de una empresa filial. ¿Tiene alguna objeción? Si no, concertaré una entrevista con el jefe de esta empresa. Entonces, Hablaremos de ello. Cuéntame sobre el contenido específico de la oferta. ¿Qué opinas?"
Agnes se sorprendió. La experiencia pasada le decía que debía haber cambios, pero no pensó profundamente y aceptó el arreglo del gerente de recursos humanos. Mientras la responsable de recursos humanos se ocupaba de otros asuntos, Agnès llamó al headhunter, quien se comprometió a ayudarla a conseguir más información y le dijo: "Esta empresa lleva más de un año buscando una asistente del director general y su El jefe es muy exigente. Le he proporcionado docenas de candidatos y finalmente puede aprobar el examen. En abril, esta empresa celebrará una conferencia global de lanzamiento de nuevos productos en Shanghai y necesita urgentemente un organizador de conferencias. ¡Ofrecer un precio alto y te pagarán muy fácilmente!
Después de escuchar al cazatalentos, Agnes planteó un requisito salarial que era significativamente mayor que el del trabajo anterior cuando discutió la oferta. El gerente de recursos humanos se sintió muy avergonzado: “Lo siento, si eres asistente de un gran jefe, definitivamente podemos cumplir con tus requisitos salariales, pero ahora que eres asistente del jefe de una subsidiaria, es difícil para el presupuesto de esto. posición para satisfacer sus necesidades. "¡Piénselo de nuevo! "Después de eso, el gerente de recursos humanos renunció y se fue, presumiblemente para discutir con el jefe.
Al final, Agnes recibió la oferta que quería, ¡pero no pasó el período de prueba de esta empresa!
Después, el gerente de recursos humanos me dijo que la empresa había aceptado la solicitud salarial de Agnes porque necesitaban urgentemente a alguien que hablara inglés y tuviera habilidades organizativas para hacerse cargo de los preparativos para el lanzamiento global de sus nuevos productos. El jefe Gao era muy exigente, varios ex asistentes generales fueron transferidos a otros departamentos porque no podían cumplir con sus requisitos. Durante la entrevista, no quedó satisfecho con Agnes, pero cuando vio que se acercaba la conferencia de prensa, preguntó a RRHH. El gerente contrató a Agnes primero para la empresa, sin importar el costo. Con el argumento de que "el gerente general de la subsidiaria de contabilidad independiente también necesita un asistente", Agnes simplemente fue asignada a su subordinado. El jefe de la subsidiaria creía que el salario de Agnes. Era más alto que el del segundo al mando de la filial. Puede equivaler al salario de tres o cuatro ingenieros de ventas, por eso, poco después de la rueda de prensa, siguió buscándola con el rostro sombrío…. /p>
Principio 2: Aclarar la naturaleza del trabajo futuro.
Las empresas extranjeras lanzan algunos proyectos a corto, mediano y largo plazo cada año. La mayoría de los proyectos a corto plazo son completados por personas externas o servicios de subcontratación. proveedores; pero para algunos programas que no pueden comprender el ciclo del proyecto, las empresas seguirán reclutando equipos de proyecto de acuerdo con los procedimientos normales.
Normalmente, la mayoría de los solicitantes de empleo calificados no están interesados en trabajos temporales o de corto plazo, por lo que algunas empresas descartan deliberadamente detalles específicos durante las entrevistas de contratación. Pero con un análisis cuidadoso, todavía se puede distinguir fácilmente. Por ejemplo, Agnes en el caso tuvo la "oportunidad de conocer al jefe" el primer día de la entrevista, en términos generales, "conocer al jefe" es el último "proceso" de la entrevista, y la importancia del puesto de "; Subgerente General" es Sex determina que su proceso de entrevista no será tan simple. El cazatalentos también le reveló a Agnes la dificultad de contratar asistentes generales y la tasa de transferencia de puestos, pero ella estaba ansiosa por encontrar trabajo e ignoró esta información.
Otra forma de juzgar es que la mayoría de las empresas extranjeras tienen estrictos "presupuestos de personal y salarios". Si un trabajo paga muy por encima del mercado, eso definitivamente no es algo bueno y representa riesgos potenciales.
Evita los puestos “trampa”
En el círculo de profesionales de RR.HH. hay un dicho sobre los puestos “trampa”, pero creo que más del 90% de los candidatos tienen opiniones diferentes al respecto. los tipos de posiciones “trampa” ¡Ni siquiera lo entienden, y mucho menos cómo identificarlo y prevenirlo!
Jason fue una vez director general de la fábrica de Zhangjiagang de una empresa de propiedad alemana. Como la pareja llevaba mucho tiempo separada, él siempre había querido volver a Shanghai para trabajar. Le confié a un cazatalentos conocido la búsqueda durante casi medio año y finalmente obtuve una respuesta. Una empresa estadounidense busca un líder de Abu que sepa operar. Cuando Jason quiso saber más sobre este puesto, el cazatalentos dijo de mala gana: Esta empresa rara vez ofrece JD (descripción del puesto). Están buscando un candidato para ocupar el puesto de director general de una gran empresa conjunta, pero la empresa conjunta aún está en negociación. Antes de que comience el proyecto, puede ser el Director de Operaciones de una unidad de negocio.
En sus casi 20 años de carrera, Jason ha trabajado básicamente en grandes empresas manufactureras, incluidas empresas estatales, empresas extranjeras y empresas conjuntas. Según sus propias palabras: "Soy más adecuado para ser director general en una empresa alemana con una producción a gran escala y una gestión estandarizada. Sin embargo, la nueva oportunidad de trabajo procedía de una empresa cotizada en Estados Unidos, y era una empresa de tamaño mediano". con el comercio desarrollado. Jason no estaba interesado en esto, pero debido a la reputación del cazatalentos, se tomó el tiempo de entrevistar al director de recursos humanos de la empresa de contratación. Durante la entrevista, conoció que la estrategia comercial de la empresa es perseguir tasas de crecimiento externo, es decir, ampliar la escala de la empresa mediante fusiones y adquisiciones. La empresa de propiedad absoluta de Shanghai se ha fusionado con dos empresas de propiedad estatal. Debido a la falta de tecnología integrada y de una alta dirección capaz, las dos primeras empresas fusionadas fracasaron debido a pérdidas consecutivas. En ese momento, la empresa estaba implementando un plan para adquirir una gran empresa nacional que cotizaba en bolsa. Para evitar volver a cometer el mismo error, el Departamento de Recursos Humanos sugirió reservar recursos humanos con anticipación...
Después de eso, Jason organizó una reunión con el gerente general de China y las dos partes se reunieron. una buena conversación. Jason tiene una buena impresión de esta empresa y espera que el cazatalentos pueda promover la cooperación lo antes posible.
Poco después de ingresar a esta empresa estadounidense, Jason descubrió que su puesto aún estaba en juego, porque el proyecto de fusión y adquisición se había negociado durante más de tres años, y el gerente de BD que lo manejaba había llegado. y se fue tres veces, y todavía estaba en juego. Además, si no fuera por el emparejamiento del gobierno, la otra parte no estaría dispuesta a discutir la cooperación con la compañía de Jason. Creen que "las empresas comerciales simplemente no pueden comprender las necesidades de la producción en masa. No nos faltan fondos, ¡pero necesitamos introducir productos y tecnología de gestión! ¿Pueden proporcionárnoslos?".... Mientras Jason aprendía más sobre la nueva empresa , se familiarizó cada vez más con él. Sentí que "este proyecto de fusión y adquisición no puede tener éxito. Las fortalezas y necesidades de las dos partes son demasiado diferentes. Simplemente no tenemos la tecnología central y los recursos humanos que requiere la otra parte. ¡Parte para participar en la operación de la empresa conjunta!" Al final, el proyecto "salió mal" y Jason se convirtió en la empresa. El "holgazán" más caro.
Aunque Jason solo ha trabajado en esta empresa estadounidense durante 7 meses, ha ocupado tres títulos: Director de Operaciones de China, Vicepresidente rotativo y Gerente General de BU, y estos puestos fueron diseñados especialmente para él, y no son interdependiente con la estructura organizativa, el desarrollo empresarial y el nivel general del personal de la sede central de la empresa en China.
De esta manera, Jason quedó colocado en la posición de “viuda”.
Principio 3: Encuentra la información detrás del puesto.
En la industria, a menudo nos referimos a algunos puestos inexistentes o sin sentido como puestos de "pozo", y los puestos de "viuda" y "marido viudo" son algunos de ellos.
Un puesto "viudo" significa que cuando la empresa diseña el puesto, no combina completamente los eventos laborales y los objetivos laborales, o el puesto no coincide con las ideas de diseño organizacional, y no hay dependencia entre los puesto y otros puestos relacionados. El puesto de "marido viudo" se refiere a la situación en la que la empresa exige demasiado a la capacidad del titular y no considera el grado de adecuación entre la situación laboral actual y la capacidad del personal, lo que resulta en la situación de "un pequeño templo". "No puedo acomodar a un gran Bodhisattva", como dice el refrán.
Para evitar caer en una posición de "trampa", los solicitantes deben hacer más preguntas sobre el por qué al aceptar recomendaciones de los cazatalentos y recopilar dinámicamente información del empleador durante las negociaciones, como por ejemplo: ¿Cuáles son las responsabilidades? de esta posición? ¿Cuánto tiempo llevas reclutando? ¿Cómo evalúan las empresas a los titulares? ¿Cuáles son los requisitos para los candidatos ideales de su supervisor directo o departamento afiliado? ¿En qué etapa se ha desarrollado la empresa y cuál es el nivel de calidad de todos los empleados? ¿Cuál es el estilo de gestión del jefe? ¿Puedo adaptarme? ¿Esta empresa tiene un presupuesto de personal? ¿Cuál es el precio de mercado para este puesto y cuáles son las posibles oportunidades de desarrollo futuro? .....En definitiva, los candidatos deben tener cuidado en la toma de decisiones y no aceptar fácilmente oportunidades laborales con factores inciertos.
Rechace los desafíos "creativos"
Un amigo cazador de talentos dijo una vez: "Buscar presas (encontrar personas) ahora requiere creatividad. Si simplemente sigues los requisitos de la empresa para encontrar personas, Tendrás que cavar el suelo". "Es posible que tres pies no necesariamente produzcan resultados". Pero debes saber que no todas las "ideas" pueden aportar eficiencia a la gestión de recursos humanos de la empresa, y es más probable que algunas "ideas" poco realistas causen daño a la empresa y a los empleados.
Frank trabajó para la última empresa sueca de fabricación de maquinaria durante ocho años, desde ingeniero de producto ordinario hasta director del centro de mantenimiento, y finalmente fue ascendido a director del departamento de calidad y representante de gestión del sistema de calidad ISO 9001:2000. A juzgar por la trayectoria de desarrollo profesional, como tiene casi sesenta años, puede realizar un trabajo más profundo y detallado en gestión de calidad y campos relacionados. Pero lo que no esperaba es que un cazatalentos lo convenciera para trabajar como director de I+D en una empresa holandesa. Desde un director de calidad hasta un director creativo de I+D, el periodo de cambio de carrera es realmente bastante largo.
Aunque se trata de una empresa europea, la responsable es una "tortuga" holandesa que nació en China. Se puede decir que el estilo de gestión del jefe es audaz e “inesperado”. Después del cuarto mandato de R, después de experimentar las dolorosas lecciones de la muerte del Gerente D en diversos grados, Boss Turtle discutió con el gerente de Recursos Humanos: el Gerente D no podía controlar a sus ingenieros y nos preocupaba si podría convertirse en nuestro competidor. ¿Por qué no encontrar a alguien que no tenga experiencia en RD pero que esté calificado para el puesto? ...
Basándose en esta "idea creativa" básica, el director de RR.HH. pidió a los cazatalentos que encontraran muchos candidatos sin formación técnica, pero la mayoría de los candidatos estaban interesados en controlar el equipo directivo compuesto por cuatro equipos de RD y 40 personas de diferentes departamentos comerciales. Un equipo de varios ingenieros no tiene confianza. No sé cómo el cazatalentos convenció a Frank para que finalmente aceptara el desafío.
Al comienzo de la incorporación del nuevo propietario, los ingenieros a nivel del equipo administrativo tenían grandes esperanzas en Frank, y Frank también emitió una "orden muerta" al equipo de RD que dirigía: en el nuevo año fiscal, Hemos desarrollado con éxito nuevos productos. Los ingresos por ventas deben representar el 6% del ingreso anual total. Este objetivo entusiasma a toda la empresa. Todo el mundo cree que Frank puede sacar al equipo de RD de la "dificultad". Pero sus colegas pronto descubrieron que, aunque la mayoría de los ingenieros tenían una buena impresión de Frank, le resultaba difícil coordinar la división del trabajo y la cooperación entre los cuatro equipos de ingeniería, porque cada BU no estaba dispuesta a cooperar con otros equipos en función de sus propios costos operativos. y objetivos. Los equipos compartieron recursos, por lo que los cuatro equipos formaron en secreto una relación competitiva. Otro punto es fatal. Aunque Frank tiene experiencia técnica, ha estado involucrado en la gestión de calidad durante muchos años y ha desarrollado el hábito de ser serio, sincero, cauteloso y exigir operaciones estructuradas y basadas en procesos. Le resulta difícil comprender la fuerza impulsora de los factores intangibles (atractivo de la marca, apariencia, experiencia del comprador, etc.). ) en el desarrollo de productos! Cada vez que los jóvenes ingenieros compartían "descubrimientos creativos" con Frank, él siempre estaba perdido, lo que frustraba a los entusiastas ingenieros por un tiempo.
Al final del año fiscal, Frank y su equipo de investigación y desarrollo no aprobaron la revisión de desempeño.
Boss Turtle decidió seguir buscando un nuevo gerente de I+D, ¡pero esta vez debe encontrar a alguien en el círculo de gestión de I+D!
Principio 4: Encuentra una oportunidad para hablar con tu ex.
Cada puesto tiene sus propios objetivos laborales, contenido, responsabilidades y cualificaciones laborales, e incluso los puestos con el mismo título varían según la industria y la empresa. Muy pocas empresas tienen procesos de negocios o sistemas de trabajo que puedan "meter" a los empleados en ciertos puestos a voluntad, o "sacar" a personas de ciertos puestos a voluntad. Por lo tanto, dejar que una persona responsable de la calidad se encargue de la gestión de la I+D es como enseñarle a un pavo a trepar a un árbol. ¡El efecto definitivamente será mínimo!
Además, los headhunters no son sus consultores personales de desarrollo profesional y no considerarán su futuro. Si le importa su carrera, debe evaluar minuciosamente cada oportunidad laboral, especialmente aquellas en las que los requisitos laborales no coinciden con su experiencia, habilidades e intereses.
En segundo lugar, para puestos con altas tasas de rotación, los solicitantes deben tener una comprensión detallada del entorno laboral, los objetivos de desempeño del puesto y los motivos de la renuncia de sus predecesores. En términos generales, los puestos con altas tasas de rotación significan que existen graves fallas en la organización o el diseño del puesto, y la permanencia promedio del predecesor significa el "período de supervivencia" de los descendientes. Había una vez un candidato muy experimentado. Debido a que la entrevistadora proporcionó información limitada, hizo muchas preguntas durante la entrevista: "¿Este jefe tenía un asistente antes? ¿Por qué se fue?" ¿Cuánto tiempo lleva ayudando tu ex? ¿Qué piensa el jefe de ella? ¿Cuánto tiempo lleva el jefe en el cargo? ¿Cuántos asistentes generales tuvo durante este período? ¿Puedo hablar con el asistente general que ha cambiado de trabajo? …"
Muchos solicitantes piensan que "elegir un árbol para vivir" es como estudiar. Sólo entiendes realmente la empresa para la que estás postulando después de unirte a ella. Pero creo que si dominas las habilidades de recolección Diversa información durante la entrevista, habilidades y una comprensión más profunda lo ayudarán a tomar decisiones profesionales y administrar su lugar de trabajo con confianza.