¿Qué cuestiones deberían abordarse cuando las pequeñas y medianas empresas introducen talentos?

Las siguientes son varias formas de retener talentos para su referencia:

1. Los líderes retienen talentos

2. 3. Retención del talento empresarial

¿Es el trabajo desafiante e interesante? ¿Existe realmente un gran escenario para que los empleados demuestren sus talentos? No dejes que ni siquiera vean el espejismo, no dejes que vivan sin dignidad. Aburrirse nunca es fácil. Nadie quiere ser un gángster. La empresa sólo pierde dinero, pero el empleado puede perder la vida.

5. Mecanismo para retener talentos

6. Retención del crecimiento

7. Alta retención salarial

Estos son los tres principales factores de retención. Uno de los medios. Los talentos de primera clase requieren paquetes salariales de primera clase. La mayoría de los empleados suelen utilizar el salario para juzgar su estatus y valor en la empresa (aunque esta opinión no es necesariamente correcta).

El salario sigue siendo el principal factor de retención en. En esta etapa, el talento y los medios son los temas que más interesan a los empleados.

8. Retención emocional

La inversión emocional tiene el efecto de gratitud más sutil. El mejor momento es cuando los empleados tienen más problemas y más ayuda necesitan.

9. Retención del talento interpersonal

Casi la mitad de los empleados tienen problemas porque no pueden manejar correctamente las relaciones entre superiores y subordinados, entre colegas y entre clientes y no pueden asumir el cambio de trabajo. la primera opción para el alivio.

10. Bienestar para retener talentos

El bienestar se divide en bienestar duro y bienestar blando, y también es uno de los tres medios principales para retener talentos.

Los beneficios físicos incluyen: atención médica, entretenimiento, libros, periódicos, servicios telefónicos y postales, servicios de transporte, tiendas de asistencia social, etc. Los beneficios blandos se han convertido gradualmente en una nueva estrategia para retener talentos y un arma ganadora para competir por talentos, que incluyen: estudios adicionales, seguros comerciales, primas de fin de año, subsidios de vacaciones, fondos para la educación de los niños, vacaciones pagadas, planes de viaje, fondos de previsión para la vivienda, Préstamos sin intereses, Participaciones de empleados, etc.

Pagar a los empleados una remuneración adecuada

En el trabajo, los empleados deben sentir que su valor es reconocido por los demás. Por muy bonitas que sean las palabras que uses para expresar agradecimiento, por muy buena la formación que les brindes, lo que ellos en última instancia quieren es obtener la recompensa que se merecen y que se refleje su valor.

Los empleados compararán algunos objetos adecuados según las condiciones del mercado, y sus propios ingresos afectan su satisfacción laboral. No importa cuán noble sea una persona, aunque acepte un ingreso personal más bajo para buscar el desarrollo personal, no puede hacerlo por mucho tiempo porque tiene que sobrevivir. Los mejores líderes siempre piensan antes de que los empleados pidan un aumento salarial. Investigan proactivamente el mercado y se aseguran de que sus empleados reciban un salario más alto que el de otras empresas. Esto permite utilizar la valiosa energía y sabiduría de los empleados para lograr los mejores resultados, en lugar de preocuparse por la compensación personal. Los líderes inteligentes pagan de forma proactiva sin esperar a que los empleados lo soliciten.

Ruth Briramsan es vicepresidenta senior de recursos humanos en SHAW Supermarkets en Boston. Ha aconsejado a todas las empresas que tengan en cuenta que la competencia es ahora feroz y que la lucha por el talento se está convirtiendo en una guerra cada vez mayor. Su consejo es: en primer lugar, hay que mantener un equilibrio con la competencia en términos salariales y ser más competitivos. Sólo así podremos solidificar las bases para motivar talentos.