¿A qué debes prestar atención al firmar un acuerdo de confidencialidad?
Notas del Acuerdo de Confidencialidad: 1. Las tasas de confidencialidad y la compensación económica se pagarán por separado y no podrán ser sustituidas. 2. Aceptar la cláusula de no competencia. Para proteger eficazmente los secretos comerciales, en general se deberían incluir cláusulas de no competencia en los acuerdos de confidencialidad para estipular la movilidad de los empleados clave. Por ejemplo, a los empleados clave se les prohíbe ocupar puestos relevantes en empresas competitivas del mismo sector durante un máximo de tres años. 3. Los acuerdos de confidencialidad deben ser firmados por diferentes personas y cargos. Cabe señalar que, a diferencia de las empresas no competitivas que deben pagar una compensación a los empleados, las empresas que exigen que los empleados mantengan la confidencialidad pueden o no proporcionar cierta compensación financiera a sus empleados. Independientemente de si la empresa ofrece una compensación económica, siempre que se firme un acuerdo de confidencialidad, los empleados deben cumplir con sus obligaciones de confidencialidad.
Objetividad jurídica:
El empleador y el empleado pueden acordar cláusulas de confidencialidad en el contrato de trabajo, o celebrar un acuerdo especial de confidencialidad. Pero cualquiera que sea el método elegido, debe estar redactado legalmente y los términos deben ser claros e inequívocos. 1. Seguir el principio de equidad y tener en cuenta los intereses de ambas partes. El artículo 22 de la Ley del Trabajo de mi país estipula que las partes de un contrato de trabajo pueden estipular en el contrato de trabajo cuestiones pertinentes relativas a la confidencialidad de los secretos comerciales del empleador. Esta es la base legal para celebrar un acuerdo de confidencialidad en el ámbito laboral. El artículo 5 de la Ley de Contratos estipula que las partes respetarán el principio de equidad y determinarán los derechos y obligaciones de cada parte. Los acuerdos de confidencialidad, al igual que otros acuerdos, primero deben cumplir con el principio de justicia e igualdad antes de que puedan ser legalmente vinculantes. 2. Aclarar el alcance de la confidencialidad. Diferentes empresas, la misma empresa y diferentes períodos tienen secretos comerciales diferentes. Al acordar la confidencialidad se deberá indicar claramente el objeto, alcance, contenido y plazo de la misma. Además, cuando los secretos comerciales tienen la doble naturaleza de activos intangibles corporativos y resultados laborales personales de los empleados, como el trabajo creativo de los planificadores de las empresas de publicidad, la programación y las bases de datos realizadas por los técnicos de las empresas de TI, etc., se debe prestar especial atención a aclarar si su naturaleza es derecho de autor personal o derecho de autor personal secreto comercial de la empresa. Si las partes deben asumir la obligación de confidencialidad. 3. Aclarar el tema de la confidencialidad y el plazo de las obligaciones de confidencialidad. Además de los puestos confidenciales y los puestos técnicos, los empleados ordinarios (incluidos los empleados que no tienen obligaciones de confidencialidad) también deben incluirse en el ámbito de los temas de confidencialidad y asumir la responsabilidad de la confidencialidad cuando, intencionalmente o no, conocen los secretos comerciales de la empresa en el trabajo. ; familiares y amigos de los empleados que posean secretos comerciales. También se debe cumplir la misma obligación de guardar secretos comerciales. Si bien la ley establece que la obligación de guardar secretos comerciales de una empresa no se renuncia por rescisión o terminación del contrato de trabajo, lo mejor es acordar la hora de inicio y finalización de la obligación de confidencialidad porque los secretos comerciales han caducado, han sido revelados o destruidos. Además, el uso de secretos comerciales por parte del sujeto de la confidencialidad en circunstancias especiales, como autorización del empleador, investigación judicial o estudio e investigación personales, no puede considerarse un incumplimiento de contrato. 4. Deben estandarizarse operaciones especiales como las restricciones a la no competencia y la protección de la confidencialidad. En términos generales, las restricciones de no competencia exigen que los empleados no trabajen a tiempo parcial en empresas similares, que no sean empleados por competidores de la empresa original sin consentimiento después de dejar la empresa, que no formen empresas similares para competir, que no instruyan a otros empleados de la unidad original acepte empleo externo y no trabaje para la empresa. Los competidores brindan servicios de consultoría y asesoramiento. Según el "Aviso sobre varias cuestiones relativas a la movilidad de los empleados de las empresas" del antiguo Ministerio de Trabajo y los "Dictamenes sobre el fortalecimiento de la gestión de los secretos técnicos en la movilidad del personal científico y tecnológico" de la Comisión Estatal de Ciencia y Tecnología, el período de no competencia Generalmente no es más de 3 años. El empleador también debe pagar una determinada cantidad de compensación económica, que generalmente no es inferior a 2/3 de la remuneración total que el empleado recibió de la empresa en el último año antes de dejar la empresa. El período de confidencialidad acordado generalmente se limita al personal técnico y a los gerentes que poseen secretos comerciales importantes de la empresa. Los empleadores pueden tomar medidas como cambiar de puesto y cambiar el contenido de los contratos laborales para mantener la confidencialidad del personal relevante. Sin embargo, en términos de tiempo, es necesario consultar el "Aviso sobre varias cuestiones relativas a la movilidad de los empleados de la empresa" y otras normas, que generalmente no deben exceder los 6 meses antes de que se rescinda o rescinda el contrato laboral. 5. Aclarar las circunstancias y responsabilidades legales por incumplimiento de contrato. El monto de la indemnización por daños y perjuicios generalmente no excede el precio de uso autorizado de los secretos comerciales de la empresa conocidos por el empleado; si un empleado viola la cláusula de no competencia, el monto de la indemnización por daños y perjuicios generalmente no excede de 1 a 2 veces la compensación.
En cuanto a la violación de secretos industriales, las "Medidas de Compensación por Violación de Contratos Laborales conforme a la Ley Laboral" del antiguo Ministerio de Trabajo estipulan que si un empleado viola el acuerdo de confidencialidad y causa pérdidas al empleador, deberá presentar una queja ante el empleador de conformidad con el artículo 20 de la "Ley contra la competencia desleal" La unidad paga una compensación. Las disposiciones anteriores sólo se aplican a situaciones en las que el acuerdo de confidencialidad no especifica responsabilidad por incumplimiento de contrato. Si otras unidades de empleo y empleados * * * causan pérdidas a la unidad de empleo original, también se le puede exigir a la unidad que asuma la responsabilidad conjunta y solidaria de la compensación, y su participación generalmente no será inferior al 70% de la compensación total.