¿Cuáles son los métodos de gestión del desempeño y cuáles son sus ventajas y desventajas?
Las desventajas de la evaluación del desempeño son
1. El pago por desempeño fomenta la competencia entre los empleados y destruye la confianza y el espíritu de equipo entre los empleados. Los empleados retendrán información, serán conservadores en su experiencia e incluso podrán competir por los clientes. Este enfoque no es adecuado para empresas que requieren trabajo en equipo para producir buenos resultados.
2. La remuneración por desempeño anima a los empleados a buscar un alto desempeño. Si el desempeño del empleado es inconsistente con los intereses de la organización (departamento, empresa), el desempeño personal puede aumentar mientras que el desempeño organizacional disminuye. En este momento, este método pierde su valor. Por ejemplo, para completar una transacción, un vendedor puede prometer muchos servicios gratuitos al cliente y la empresa puede invertir una gran cantidad de dinero para cumplir la promesa.
3. Los empleados pueden dañar los intereses de los clientes en la búsqueda de un alto desempeño. Por ejemplo, los vendedores de las compañías de seguros exageran el valor de una póliza para cerrar un trato. Si el cliente se da cuenta, puede solicitar la renuncia de la póliza y el asegurado también tendrá una sensación de desconfianza en la compañía de seguros. Por poner otro ejemplo, para aumentar la eficiencia, los médicos pueden prescribir recetas caras a los pacientes y realizar exámenes costosos e innecesarios. Esta práctica va en contra del propósito del hospital y también dañará la imagen del hospital.
Evaluación del desempeño del empleado
Formulario de evaluación de la evaluación del desempeño
Nombre del puesto del empleado
Año y mes ∽Año y mes del intervalo de evaluación del departamento
p>
La escala de evaluación y las puntuaciones son excelente (10), buena (8), media (6), mala (4) y extremadamente mala (2).
El peso de la puntuación de los estándares y requisitos del proyecto de evaluación
Auto
El gerente de puntuación está directamente subordinado al director general de puntuación
La puntuación media en esta columna.
Desempeño laboral
1. Alcanzar objetivos laborales (metas de productividad per cápita, objetivos de gestión) 4
2. Efectos de la gestión de la producción segura (personas/materiales/ máquinas) /estado de seguridad del entorno/método)
3. Control o mejora de la tecnología/calidad relacionada
4. .
Gestión 5.6S, implantación ISO e implantación de sistemas.
Habilidades laborales
1. Conocimientos y habilidades empresariales, capacidad de toma de decisiones de gestión 2
2. Habilidades de organización y liderazgo.
3. . Capacidad de comunicación y coordinación
4. Capacidad de explorar e innovar
5. Capacidad de implementación y ejecución
Calidad del trabajo
. 1. Esfuerzo Trabaja y haz tu mejor esfuerzo para completar la tarea
2. Trabaja duro y haz un trabajo perfecto.
3. Fuerte sentido de la responsabilidad, capaz de trabajar de forma espontánea y predicar con el ejemplo.
4. Ética e integridad profesional, prestar atención al comportamiento personal y mantener la imagen de la empresa.
5. Sentido de responsabilidad y dedicación a la empresa
Actitud de trabajo
1. Respetar las disposiciones laborales, ser diligente y sincero,
>2. Unidad y cooperación, conciencia de equipo
3. Puntual, pragmático, proactivo y positivo.
4. No pierdas el tiempo, no tengas miedo del trabajo duro y no tengas quejas.
5. Espíritu de trabajo: ¿Eres optimista y emprendedor?
Firma del evaluador: Reporte directo: Gerente: Gerente general:
Puntaje de evaluación: puntaje promedio de desempeño laboral × 4, puntaje promedio de habilidades laborales × 2, calidad del trabajo × 2, trabajo actitud × 2= Puntuación.
Asistencia, premios y castigos
(Información proporcionada por RRHH) 1. Asistencia: Número de llegadas tarde y salidas anticipadas × 0,5 Número de días de ausencia del trabajo × 4 Número de días de bajas personales × 0,5 Número de días de baja por enfermedad × 0,2 = puntos.
Dos. Sanciones: Número de multas/advertencias × 1, cargos menores × 3, cargos mayores × 9 = puntos.
Ⅲ. Recompensa: número de me gusta × 1, número de tareas secundarias × 3, número de tareas principales × 9 = puntos.
Puntuación total de evaluación-I-II III = puntos
Nivel A (superando o cumpliendo estándares/excelente o bueno): 90~100 puntos;
B Nivel (básicamente cumple con los requisitos estándar/promedio): 80~89 puntos;
Nivel C (cerca de los requisitos estándar o similar/calificado): 70~79 puntos;
Nivel D (muy por debajo del estándar requerido/deficiente, necesita mejorar): 69 puntos o menos.