¿Cuáles son los puntos y medidas clave para mejorar el desempeño y qué métodos de mejora se proponen para abordar las deficiencias?

El propósito del diseño del plan de mejora del desempeño es lograr que los empleados cambien su comportamiento. Para que este cambio sea posible se deben cumplir cuatro condiciones:

1. Deseo de cambio propio de los empleados;

2. Los empleados deben saber qué hacer y cómo hacerlo;

3. Un empleado debe trabajar en un ambiente que lo aliente a mejorar su desempeño. El factor más importante para crear este tipo de atmósfera laboral es el supervisor. Los empleados pueden tener miedo de intentar cambiar por miedo al fracaso. En este momento, los supervisores deben ayudar a los empleados a generar confianza.

4. Es más probable que los empleados cambien su comportamiento si saben que serán recompensados ​​por cambiarlo. Las recompensas se pueden dividir en dos aspectos: el aspecto material incluye aumento de salario, bonificaciones u otros beneficios; el aspecto espiritual incluye autosatisfacción, elogios, mayor responsabilidad, más libertad y empoderamiento.

2. Las medidas de mejora del desempeño son las siguientes:

En el trabajo real, las siguientes medidas pueden ayudar eficazmente a los supervisores de todos los niveles a formular planes de mejora del desempeño para los empleados.

1. Llevar a cabo una capacitación exhaustiva, centrándose en los supervisores de todos los niveles:

En el proceso de promoción de la gestión del desempeño, los supervisores y empleados de todos los niveles generalmente informan que no comprenden los cuatro etapas de las relaciones de gestión del desempeño, que afectan el avance de la gestión del desempeño. Lo mismo ocurre con la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño. Los supervisores de todos los niveles saben poco sobre la aplicación de los resultados del desempeño, no tienen claros los procedimientos operativos para mejorar el desempeño y no pueden aplicar los resultados al trabajo real, dejando la gestión del desempeño en la superficie.

Ante esto, se requiere una amplia formación, con foco en los supervisores de todos los niveles. El contenido de la formación incluye conocimientos básicos, procesos y habilidades de aplicación de la gestión del desempeño. El propósito de la capacitación es aclarar los malentendidos y las comprensiones vagas sobre la gestión del desempeño por parte de los supervisores en todos los niveles: la gestión del desempeño no es agregarles una carga de trabajo adicional, pero administrar mejor su trabajo no es crear brechas entre los empleados; pero es descubrir y evaluar el desempeño y las habilidades de los empleados de manera realista, y luego ayudarlos a mejorar de manera específica, aunque generalmente necesitamos invertir mucho tiempo y energía en el entrenamiento y la comunicación sobre el desempeño, esto puede prevenir problemas antes de que ocurran; y aportar beneficios a la empresa a largo plazo. A través de la capacitación, primero mejoramos la comprensión de los supervisores en todos los niveles sobre la mejora del desempeño y otros contenidos.

2. Al anunciar el sistema de gestión del desempeño y aclarar las medidas relevantes de recompensa y castigo, garantizar institucionalmente la implementación de la mejora del desempeño:

En el proceso de implementación de la gestión del desempeño, hay una rutina. Fenómeno de "realizar los movimientos". Por lo tanto, es necesario aclarar las recompensas y castigos del sistema, recompensar a los gerentes que puedan considerar y formular planes de mejora del desempeño de los empleados y castigar a los gerentes que siguen siendo superficiales a pesar de estar capacitados. Al mismo tiempo, aquellos que no sean aptos o no quieran ocupar puestos directivos pueden ser transferidos a otros puestos. Además, durante la formulación e implementación del plan de mejora del desempeño, también se debe prestar atención a las siguientes cuestiones:

(1) El plan de mejora del desempeño debe ser práctico y factible, con "pasos de acción":

Si se queda en la teoría, no hay necesidad de mejorar el plan. De acuerdo con el nivel actual de desarrollo de los empleados, el plan de mejora del desempeño debe ser muy instructivo y es mejor ser detallado en cada paso. En la actualidad, falta una gestión estandarizada de los empleados y los planes de mejora del desempeño también pueden sentar una buena base para la implementación de una gestión estandarizada en el futuro.

(2) El plan de mejora del desempeño también debe cumplir con el principio "INTELIGENTE":

El plan de mejora del desempeño es un estándar que guía la implementación de la mejora del desempeño, por lo que debe ser operable. Sus principios de formulación también deben cumplir con el principio "SMART" y deben ser específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y de duración limitada. Este es un principio que debe tenerse en cuenta en cualquier plan.

(3) Los planes de mejora del desempeño se pueden combinar con objetivos planificados o se pueden formular de forma independiente para mejorar el desempeño de los empleados:

El alcance de los objetivos planificados es mayor, incluido lo que se ha hecho. En el pasado, el buen trabajo diario también incluye mejoras que necesitan mejorar. Por el contrario, aunque el plan de mejora del desempeño también se formula sobre la base de los resultados de la evaluación del desempeño de la etapa anterior, es más específico y se centra más en las razones del bajo desempeño.

En el trabajo real, debido a limitaciones de tiempo y otros factores, podemos combinar la formulación de planes de mejora del desempeño con objetivos de planificación y reflejar el plan de mejora del desempeño a través de un plan.

④Los planes de mejora del desempeño pueden adoptar muchas formas, pero la clave es controlar el proceso y brindar orientación a los empleados.

Cualquier plan debe ponerse en práctica. Puede haber varios planes para mejorar el desempeño, pero solo hay un proceso de mejora. La clave para una mejora exitosa del desempeño radica en si el proceso de mejora es controlable. Sólo cuando los supervisores de todos los niveles brinden orientación y ayuda a los empleados en el proceso y revisen los planes de mejora se podrán garantizar los resultados de la mejora del desempeño.

Aunque la mejora del desempeño es algo que los supervisores de todos los niveles deben considerar para los empleados, los departamentos administrativos y de personal de la empresa también deben completar su cooperación en la mejora del desempeño:

1. analizar los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados y guiar a los supervisores de todos los niveles para mejorar el desempeño;

El departamento de personal administrativo debe completar el análisis preliminar de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados. Cuando los supervisores de todos los niveles no comprenden la mejora del desempeño, es necesario que el departamento administrativo y de recursos humanos tome la iniciativa y proporcione análisis relevantes para guiar a los supervisores de todos los niveles a mejorar el desempeño.

2. Organizar capacitación relevante:

(1) El departamento administrativo de recursos humanos necesita organizar capacitación para supervisores en todos los niveles (continuación escribiendo una página en línea) para mejorar su comprensión de comprensión de la teoría de la mejora del desempeño;

(2) De acuerdo con los planes de mejora de los empleados formulados por los supervisores en todos los niveles, se organiza capacitación específica de los empleados para mejorar sus conocimientos y habilidades profesionales.

3. Evaluar el trabajo de mejora del desempeño:

Como principal departamento de promoción de la gestión del desempeño, el departamento administrativo de recursos humanos debe cooperar con los supervisores de todos los niveles para evaluar la implementación del trabajo de mejora. para facilitar lo siguiente: En la primera etapa, se verifica y corrige el plan de mejora del desempeño. La mejora del desempeño es parte del proceso de gestión del desempeño. Similar a la gestión del desempeño, también es un proceso de circulación continua y mejora continua. Es el proceso mediante el cual las empresas y los supervisores de todos los niveles ayudan a los empleados a mejorar su desempeño laboral. Si se puede implementar un trabajo de mejora del desempeño, se puede estimular una mayor pasión de los empleados por el trabajo y garantizar el éxito de la gestión del desempeño.

3. Métodos de mejora del desempeño:

1. Análisis de la brecha de desempeño laboral:

① Método de comparación de objetivos: comparar el desempeño real de los empleados durante el período de evaluación. con Métodos para comparar las metas del plan de desempeño e identificar brechas y deficiencias en el desempeño laboral.

②Método de comparación horizontal: un método para comparar el desempeño real de los empleados durante el período de evaluación con su desempeño laboral anterior para medir y comparar su progreso o brechas.

③ Método de comparación horizontal: realice comparaciones horizontales entre departamentos, unidades y empleados.

2. Descubra las razones de la brecha:

①Condiciones físicas personales: género, edad, inteligencia, capacidad, experiencia, experiencia;

②Condiciones psicológicas: Personalidad, actitud, interés, motivación, valores, epistemología;

③Entorno externo de la empresa: recursos, mercado, clientes, competidores, oportunidades y desafíos;

④Entorno interno de la empresa: recursos, organización, sistemas culturales y de recursos humanos.

3. Estrategias para mejorar el desempeño laboral:

(1) Estrategia de prevención y estrategia de disuasión:

La estrategia de prevención consiste en indicar claramente a los empleados cómo comportarse antes de trabajar. .

La estrategia de disuasión consiste en realizar un seguimiento del comportamiento de los empleados de manera oportuna y corregir los problemas con prontitud.

②Estrategias de incentivos positivos y negativos:

Las estrategias de incentivos positivos utilizan principalmente el estímulo y las estrategias de incentivos negativos utilizan principalmente el castigo.

③Estrategia de cambio organizacional y estrategia de ajuste de personal:

En respuesta a los problemas reflejados en la evaluación, se realizan ajustes oportunos a la estructura organizacional, métodos operativos, dotación de personal, etc.

4. Contradicciones y soluciones en la gestión del desempeño;

① Autocontradicción de los empleados: por un lado, los empleados quieren obtener evaluaciones reales, por otro lado, quieren obtener ser elogiado;

②Autocontradicción del supervisor: demasiado laxo para lograr objetivos de mejora, demasiado estricto para afectar las relaciones;

③Conflicto de objetivos organizacionales: conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales.