¿Cuáles son los indicadores de evaluación del desempeño?

En términos generales, los indicadores de evaluación del desempeño incluyen indicadores cuantitativos, indicadores de carga de trabajo e indicadores cualitativos.

1. El método de estándares laborales compara el trabajo de los empleados con los estándares laborales y las cuotas laborales establecidas por la empresa para determinar el desempeño de los empleados. La ventaja es que los estándares de referencia son claros y los resultados de la evaluación son fáciles de realizar. La desventaja es que es difícil establecer estándares para los administradores y carece de indicadores cuantificables.

2. El método de clasificación es un método de evaluación del desempeño que clasifica a los empleados dentro de un cierto rango, de mayor a menor, según ciertos estándares. La ventaja es que es simple y fácil de operar y evita errores de conexión. La desventaja es que el estándar es único y es difícil de comparar entre diferentes departamentos o puestos.

3. Asignación dura. Este método es similar hasta cierto punto al método de clasificación. Es un método para asignar por la fuerza empleados dentro de un rango limitado de acuerdo con una determinada distribución de probabilidad. La ventaja de este método es que evita cocinar en una olla grande. La desventaja es que el supuesto de probabilidad puede no ser cierto y las probabilidades en diferentes departamentos o intervalos pueden ser diferentes.

4. El método de incidentes críticos se refiere al registro de aquellas acciones que tienen un impacto positivo o negativo significativo en la eficiencia de un departamento o empresa. El tasador debe registrar todos los eventos clave durante el período de tasación para ese tasador. Su ventaja radica en la objetividad, pero su desventaja radica en la gran carga de trabajo y la necesidad de un proceso cuantitativo.

5. Gestión por objetivos, su característica básica es que el evaluador y el evaluado fijan metas conjuntamente, los guían y ayudan a cumplir las metas y revisan constantemente las metas. Esto cambia la relación entre el evaluador y el evaluado de una simple supervisión y supervisión a un consultor y facilitador, promoviendo la realización de las metas laborales y de desempeño.

6. El método de evaluación de 360 ​​grados combina los métodos anteriores, con evaluaciones realizadas por diferentes examinadores, cuantificando la selección de indicadores de evaluación tanto como sea posible y combinando la gestión de objetivos con una asignación estricta y una clasificación forzada a un nivel. cierta medida. La desventaja es que la carga de trabajo de evaluación es pesada y el período de evaluación es difícil de elegir.