Ejemplo de informe de diagnóstico de gestión empresarial para diagnóstico de gestión

Fábrica de Productos Plásticos de Dongguan **

Informe de Diagnóstico de Gestión

(Documento de Discusión) Informado por Fábrica de Productos Plásticos de Dongguan ** (en lo sucesivo, ** Empresa )** * El presidente de la junta encomendó a Tang Hai, consultor senior de Guangzhou Yiyi Enterprise Management Co., Ltd., y a Li **, consultor asistente, la realización de un diagnóstico sistemático del estado actual de la gestión empresarial de Dongguan * * Empresa desde la tarde del 19 de octubre hasta la mañana del 24 de octubre.

Los principales métodos de diagnóstico son:

Entrevistas al personal: se entrevistaron 51 personas;

Encuesta basada en: ***Se recuperaron copias de 67 cuestionarios válidos;

Diagnóstico del lugar de trabajo: varios departamentos del sistema de producción;

Revisión de documentos y datos existentes: datos de personal, datos salariales, sistemas relacionados con la empresa, documentos ISO;

Las conclusiones del diagnóstico preliminar y la evidencia de respaldo ahora se compilan de la siguiente manera: ¡Por favor ** al presidente de la empresa y a todos los cuadros y empleados para revisar y presentar comentarios y sugerencias! La descripción de las características de la industria se basa en el entorno externo: La industria de productos plásticos donde ** está ubicada la empresa es una industria madura con una competencia cada vez más feroz. La calidad de los empleados en la industria es generalmente baja, las horas de trabajo generalmente son largas y. el nivel salarial es generalmente relativamente bajo. Alta liquidez y alta tasa de rotación de empleados.

En la industria de productos plásticos, existen dos modelos de producción y operación: producción de marca privada y producción OEM. Poder unirse al ciclo económico internacional a través de OEM es a menudo una garantía confiable para pedidos estables ** Empresa. pertenece a este último. Por lo tanto, para ** empresa, cómo estabilizar eficazmente a los antiguos empleados, atraer nuevos empleados, organizar eficazmente la producción enderezando la estructura de gestión de la empresa y mejorar las capacidades de gestión de los cuadros superiores, medios y de base de la empresa y aumentar constantemente la producción. y garantizar la calidad son factores críticos de éxito de la producción en fábrica para las operaciones comerciales.

** Análisis de oportunidades y ventajas de la empresa: tiene muchos años de socios comerciales estables en ** procesamiento y ** producción, y tiene canales de ventas estables. Esta es la mayor ventaja de la empresa ** La producción de la empresa; Tiene una gama relativamente completa de categorías y una gran reputación en la industria, especialmente en términos de condiciones de hardware: los equipos de fábrica, las instalaciones de vivienda de los empleados, etc. tienen mejores condiciones. Tiene capacidades de producción a gran escala, lo que sienta las bases para un mayor desarrollo en el futuro.

Amenazas y oportunidades enfrentadas: **La empresa acaba de completar el cambio de accionistas corporativos en septiembre y la consiguiente pérdida de parte del personal, junto con el contenido sesgado de las políticas relevantes y los procedimientos de gestión interna de la empresa. La falta de La gestión ha provocado que los empleados de la empresa estén insatisfechos con la gestión de la empresa, lo que ha provocado una rotación de personal relativamente grave y una baja moral. La gestión interna de la empresa es caótica, no existe un sistema de gestión sistemático y las capacidades de gestión de los cuadros son generalmente débiles. Falta de control sobre la calidad, el costo y el tiempo de entrega. No es adecuado para la escala de producción actual de la empresa. Debido a la baja eficiencia operativa interna de la empresa, los graves desperdicios causados ​​por diversos errores humanos y los altos costos operativos, ha afectado gravemente la producción y el funcionamiento de la empresa.

Principales medidas estratégicas de la compañía para el próximo año:

a) Definir ** los productos como principal centro de beneficios de la compañía en el futuro e incrementar la inversión en ## máquinas

b) Detener la producción de productos de baja rentabilidad como ## moldes y productos químicos para reducir costos;

c) Estabilizar a los empleados de producción de primera línea, los empleados de producción auxiliares y la gestión de base en el ##, ## y ## equipo de personal de los talleres para garantizar la mejora de la producción y la calidad estable.

d) Enderezar las responsabilidades, el alcance de la autoridad y los procesos de gestión clave de cada organización funcional de la empresa; y mejorar las capacidades de gestión de los gerentes a través de la capacitación en el trabajo. Reducir la fricción interna causada por una gestión inadecuada, mejorar la eficiencia y mejorar la rentabilidad el contenido y la dirección de las políticas básicas de algunas empresas se han desviado, lo que ha tenido las siguientes consecuencias; :

a) Un número considerable de empleados corporativos no confían en la empresa, y difunden esta idea a la sociedad, provocando que la empresa tenga dificultades para contratar trabajadores, provocando que los nuevos empleados se vayan en un corto período de tiempo. tiempo, y los antiguos empleados que ya estaban en el trabajo pidieron o renunciaron voluntariamente, lo que provocó que la empresa tuviera una situación de "escasez de empleados";

La tasa de rotación de empleados actual es muy alta: había más de 300 personas en el departamento ## en julio, y solo 110 personas en octubre la mayoría dimitió voluntariamente, y el departamento ha cambiado 7 supervisores en los últimos seis meses gestión de calidad Hay 23 empleados en el departamento, y 7 de ellos dimitieron en; Septiembre;

Vimos en el taller que muchos de los empleados son empleados varones o empleadas mayores. En circunstancias normales, deberían serlo. La mayoría de los empleados son empleadas jóvenes;

b) Algunas personas que ya están en el trabajo no tienen intención de aumentar la producción y estabilizar la calidad del producto y dedican demasiado tiempo al trabajo, lo que resulta en una baja eficiencia laboral.

c) En vista de la actual falta de empleados, a la empresa le resulta difícil contratar empleados y, al mismo tiempo, es imposible seleccionar a los mejores, y la empresa rara vez puede despedir de forma proactiva; empleados no calificados.

d) Las cuestiones específicas son las siguientes:

Las principales cuestiones de política son:

a) Política de renuncia de empleados:

Empleado renuncia Es difícil; y el salario no se puede liquidar de una vez después de la renuncia; si se debe liquidar de una sola vez, el departamento financiero deducirá 300 yuanes;

Factores que restringen los cambios en las políticas de renuncia de los empleados:

Si elige cambiar completamente la política de renuncia de empleados de inmediato, provocará la renuncia de un gran número de empleados, lo que afectará gravemente la producción;

b) Política de bienestar:

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Los empleados no tienen vacaciones normales y trabajan horas extras durante mucho tiempo, lo que genera un aumento de la insatisfacción.

Los trabajadores no organizan descansos breves durante el trabajo, lo que los hace propensos a la fatiga y reduce la eficiencia del trabajo;

La calidad de la comida de los empleados siempre ha sido mala antes, pero solo ha mejorado en el último medio mes Los empleados dicen que no saben cuánto tiempo pueden durar;

La empresa solo trata a los empleados con sanciones y carece de incentivos;

Es difícil para los empleados preguntar; de licencia, y a veces ni siquiera pueden pedir licencia cuando están enfermos;

¿Te descontarán si comes o no?

¿Asignaciones por puestos especiales?

c) Política salarial de la empresa:

Los salarios cambian con demasiada frecuencia;

Quizás debido al precio salarial inicial irrazonable, cuando la producción del empleado alcanza un nivel alto, el precio unitario se reduce; esto disminuye el entusiasmo del empleado por la producción;

d) Política de alojamiento de los gerentes:

Se deducirán 200 RMB por cada habitación, independientemente del número de personas en la habitación; lo que hace que la mayoría de los cuadros directivos prefieran vivir fuera de la empresa.

e) Política salarial:

La empresa no ha establecido un sistema salarial claro y sistemático, y no ha formulado estándares salariales para ellos; puestos a través de la evaluación sistemática del valor real de cada puesto, con el fin de lograr una relativa equidad salarial interna y competitividad externa. Esto ha provocado una sensación de injusticia en algunos puestos, ajustes salariales arbitrarios, falta de presupuesto para todo el recurso humano de la empresa y falta de control previo.

El cálculo de la remuneración de los empleados se basa en las horas de trabajo, lo que no favorece la motivación de los empleados individuales para trabajar duro y aumentar la producción.

Los salarios de los nuevos empleados se reducen durante 70 días, lo que es demasiado tiempo y no favorece la atracción y retención de nuevos empleados.

El salario del personal dimitido no se puede liquidar de una sola vez, lo que no favorece la atracción y retención de nuevos empleados.

El nivel salarial actual de los empleados puede ser bajo (aún necesita mayor verificación: ¿es generalmente bajo o bajo en los talleres individuales?), lo que no favorece la estabilidad ni atrae nuevos empleados.

El nivel salarial general de los cuadros no es bajo, sin embargo, no existen reglas para el ajuste salarial y no existen regulaciones claras sobre el método, el tiempo y el alcance del ajuste;

Antes del ajuste salarial Falta de evaluación sistemática;

Los ajustes salariales de varios departamentos no están sincronizados, algunos departamentos se están ajustando y algunos departamentos no se están ajustando, lo que hace que varios departamentos soliciten aumentos salariales a los empleados; 'La energía no se centra en el trabajo, sino en pedir un aumento salarial;

Existe una gran brecha en el salario del mismo tipo de trabajo y es necesario equilibrarla. Por ejemplo: algunos operadores telefónicos en el departamento ## pueden obtener 1.800 RMB al mes, mientras que algunos operadores telefónicos en el departamento ## solo pueden obtener 600 RMB al mes, lo que genera un desequilibrio psicológico entre los empleados;

Salario; En el sistema, el factor de antigüedad no se tiene en cuenta, lo que resulta en un desequilibrio psicológico entre los empleados mayores, que no favorece la retención de los empleados mayores;

Factores que restringen la solución de las cuestiones salariales:

El aumento de salario aumentará los costos operativos de la empresa;

El simple aumento del salario sin un apoyo gerencial efectivo no puede lograr el propósito de mejorar la eficiencia del trabajo;

f) Política de liquidación de proveedores:

La liquidación con proveedores no es lo suficientemente oportuna, lo que afecta la rapidez y calidad del suministro.

g) El proceso de formulación de políticas de la empresa no es lo suficientemente riguroso y el contenido de la política no se ha investigado completamente, lo cual es uno de los factores que conduce a la incapacidad de implementar la política de manera efectiva. Como resultado, las políticas y regulaciones promulgadas a menudo necesitan ser ajustadas y cambiadas:

Por ejemplo: muchos cuadros expresaron dudas sobre la racionalidad de parte del "Reglamento sobre licencias/dimisiones de empleados" emitido en octubre;

La producción estándar por pieza cambia con frecuencia y ha cambiado tres veces este año;

Otras regulaciones relevantes de la empresa también cambian a menudo a voluntad;

Sistema organizativo:

Mirando el organigrama, algunos niveles organizativos son innecesarios:

Bajo el supervisor, hay un supervisor adjunto, y el supervisor gestiona a cada subordinado a través del supervisor adjunto; se puede establecer un supervisor adjunto. Sin embargo, debe haber una división clara del trabajo entre los supervisores y los supervisores adjuntos, en lugar de una simple relación superior-subordinado;

¿Las responsabilidades de algunos departamentos no están claras o están definidas de manera poco razonable? ?:

Por ejemplo: el departamento de gestión de producción tiene el poder de organización unificado del plan de producción, pero el poder de control de materiales pertenece al departamento de PMC, todos pertenecen a diferentes departamentos; , la producción no se puede organizar de manera efectiva, lo que resulta en un sistema de organización de producción caótico; la responsabilidad no se puede atribuir a ningún departamento;

La autoridad de la posición no está clara o la distribución de la autoridad es insuficiente, o se abusa del poder:

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Los superiores no tienen poder de evaluación real sobre los subordinados y los ingresos de los subordinados no están relacionados con su desempeño laboral, lo que resulta en una falla en el control del trabajo.

El departamento de gestión de calidad no requiere el; derecho a detener la producción de productos de calidad inferior, lo que resulta en la incapacidad de controlar eficazmente la calidad de los productos;

Al mismo tiempo, algunos cuadros pueden abusar de su poder, lo que hace que los subordinados no estén satisfechos con su trabajo. Los métodos de trabajo de los superiores ocurren a menudo;

Por ejemplo: hay varios montos de castigo diferentes por el mismo incidente, lo cual es difícil de convencer al público;

e) Posición en términos de establecimiento (dotación de personal):

La proporción entre cuadros directivos y personal auxiliar y trabajadores está desequilibrada: 1:3

Algunas posiciones son débiles y no tienen suficiente personal:

Por ejemplo: el número de maestros en el departamento de ingeniería es demasiado pequeño, solo 3, lo que no puede completar de manera efectiva la carga de trabajo actual, lo que obstruye el mantenimiento del molde, la depuración y otros trabajos;

Los siguientes son los Resultados estadísticos de la proporción de personal en cada taller (según cálculo de Roster proporcionado por el Departamento de Recursos Humanos): Número de empleados: Turno (Líder de equipo): Control de calidad (Estadísticas)

## Departamento: 20: 1 : 3

## Departamento: 11.5 : 1: 2.2

## Departamento: 23.5: 1:?

## Departamento: 38: 1: 7

## Departamento: 2:1 :?

La siguiente es la proporción de personal en toda la empresa:

Empleados: (Empleado\Estadísticas\PMC \Procurement\Engineering\Shipping\Warehouse\Chemical): (Finanzas \Personnel\Logistics)=10.5:2.6:1

f) Algunos puestos tienen objetivos de trabajo poco claros y no tienen nada que hacer durante las horas de trabajo:

El personal del edificio de oficinas trabaja 28 días al mes y 10 horas al día, algunos puestos no están llenos de tareas y a veces no tienen nada que hacer. Pasan el tiempo charlando y pasando el rato, lo que resulta en una baja eficiencia laboral. y un desperdicio de recursos de oficina.

g) Las capacidades de control y fijación de objetivos son débiles y los problemas que han surgido no pueden resolverse de manera oportuna y sistemática:

Por ejemplo: actualmente solo hay un proveedor de indicadores luces, lo que afecta la producción En la actualidad, los nuevos proveedores aún se están desarrollando aún más;

La falta de cooperación efectiva entre el departamento de ingeniería, el departamento de producción y el departamento de PMC ha afectado gravemente la producción y no se han implementado procedimientos efectivos. aún no se ha formulado para resolver este problema;

Proceso de trabajo: el proceso es la herramienta más efectiva para garantizar el orden de trabajo, la cooperación efectiva entre departamentos y lograr objetivos de trabajo. El caos en el trabajo a menudo es causado por la falta de restricciones del proceso o porque el proceso no es razonable y no se ejecuta de manera efectiva;

b) Algunos trabajos carecen de control del proceso:

## El El exceso de materiales en la sala de materiales del taller se ha almacenado durante varios años y no se ha devuelto al almacén, y no hay una cuenta detallada;

Algunos materiales en el almacén han estado estancados durante varios años y no CP10 tiene más de 2.000 cajas, de las cuales más del 10% no están calificadas;

Falta una normativa de proceso clara sobre cómo intercambiar información entre el departamento de ingeniería, planificación de producción y control de materiales. y estadísticas, y los departamentos no pueden conectarse y cooperar de manera efectiva;

La empresa no tiene un proceso de reuniones claro y no existe un proceso para controlar el progreso de la reunión y realizar un seguimiento de las resoluciones de la reunión;

Los conflictos entre el departamento de ingeniería y el departamento de producción a menudo deben enviarse al departamento superior para su manejo. No existe un mecanismo ni un procedimiento organizativo eficaz para resolver el problema entre departamentos.

En términos de acuerdo del tiempo de prueba del molde, el departamento de ingeniería y el departamento de producción no cooperan bien y no existe un proceso especial para estipular el tiempo.

Sin embargo, después de la reparación del molde, el peso real del producto cambió. Los estándares de cuota de materiales no se ajustaron, lo que resultó en un consumo excesivo. No hubo una reunión de coordinación entre el departamento de ingeniería y producción.

¿Cómo afecta el estándar de cuota inexacto la precisión de las cotizaciones externas?

c) El proceso carece de efectividad:

Los moldes de producción no están bien mantenidos y están oxidados y dañados.

Desarrollar planes de producción y planes de requisitos de materiales, y no existe un proceso para proporcionar comunicación detallada entre la producción y el control de materiales.

¿Es efectivo el procedimiento de traslado de personal? Por ejemplo, ¿es razonable transferir guardias de seguridad a empleados de almacén?

d) Algunos procesos existentes no se implementan en el lugar:

Al ajustar el molde, debe ser ajustado por el maestro, pero a menudo lo hace un personal de mantenimiento, que puede fácilmente provocar daños en el molde;

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Al probar los moldes, el departamento de ingeniería debe participar, pero de hecho, a veces esto no se hace, esta también es una de las razones del alto número; de pruebas de molde;

Las regulaciones de personal estipulan que el período de prueba de los empleados es de 3 meses, sin embargo, algunos no han sido promovidos a puestos de tiempo completo ni aumentos salariales como se requiere después del período de prueba;

e) Algunos trabajos carecen de estándares:

La forma utilizada para el moldeo de prueba está estandarizada, el nivel de detalle no es suficiente;

El departamento de finanzas debería hacer arreglos más detallados para el proveedor. tiempo de liquidación;

El contenido del trabajo diario y los procesos de trabajo de los cuadros en todos los niveles no son lo suficientemente claros, y es necesario reexaminar si sus actividades diarias pueden reflejar plenamente los requisitos de las responsabilidades

4.Construcción del sistema de información: La información sistemática y completa es la base para descubrir problemas, analizar problemas y tomar decisiones efectivas. La empresa carece de información completa y precisa, al igual que una persona que carece de ojos.

Aspectos de personal:

En la información del personal faltan antecedentes educativos, edad y otros datos;

No existen registros de información clave como motivos de renuncia de empleados y tasa de rotación;

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Planificación, control de logística y almacenamiento:

El control de producción y materiales no cuenta con información oportuna sobre el trabajo en- proceso de cada taller y carecen de información suficiente;

Reposición de taller Hay muchas situaciones en las que no existe un análisis de causa y un control efectivo;

Los materiales en el almacén no están marcados con la entrada tiempo, vencimiento y vencimiento inminente, y no hay separación, es imposible juzgar con precisión si se viola el principio de primero en entrar, primero en salir;

El inventario del almacén es actualmente un inventario propio, y las finanzas no están involucradas;

En términos de financiación y fijación de precios de proyectos:

Empresas donde las finanzas no llevan a cabo un trabajo anual sistemático de presupuesto y cuentas finales;

Las finanzas no están involucradas; no se llevó a cabo una contabilidad sistemática de costos de productos individuales;

Se dice que algunos productos tienen un precio cotizado de más de 2 yuanes, pero el costo de producción real es de más de 5 yuanes. Sucedieron cosas;

En términos de producción:

Cada taller no anunció ni contó verazmente la producción de cada empleado, lo que decepcionó a los empleados motivados;

5. Evaluación del desempeño: la gestión del desempeño es el método de trabajo más eficaz para planificar el trabajo, entrenar a los subordinados, estimular el entusiasmo de los subordinados por el trabajo y gestionar eficazmente el comportamiento de los subordinados

a) Los supervisores carecen de comprensión de los subordinados directos Derechos de evaluación :

El líder del equipo tiene un salario fijo

Cada supervisor también tiene un salario fijo

b) Los ingresos personales no están directamente relacionados con los resultados del trabajo:

Por ejemplo: los trabajadores en el taller están cronometrados colectivamente por piezas, sin incentivos directos para los empleados individuales, el entusiasmo por el trabajo de los empleados individuales no se puede movilizar de manera efectiva y los empleados en la línea de producción están desperdiciando su tiempo;

Por ejemplo: el departamento de ingeniería siempre prueba los moldes diez u ocho veces, sin una evaluación efectiva, y el personal de mantenimiento no tiene presión;

Nota del consultor: Siempre que sea posible, los salarios de los empleados deben basarse en el trabajo a destajo. hay un miembro del equipo de la línea de producción. Para decirlo sin rodeos, el llamado "cálculo por pieza es descarado y el cronometraje es descarado", se puede decir que sólo el cálculo por pieza con un precio unitario razonable puede ser eficaz. movilizar el entusiasmo de los empleados;

Activación de equipos ¡La tarifa debe incluirse en la evaluación del departamento de ingeniería y otros departamentos relacionados!

c) El sistema de asignación de tareas y seguimiento del trabajo tiene no se ha establecido de manera efectiva y no existe una base para establecer el sistema de evaluación:

Cada departamento El supervisor no realiza evaluaciones mensuales formales de los subordinados directos y no existen estándares de evaluación formales;

d) Las responsabilidades de los puestos no están determinadas y los objetivos de la evaluación no están claros:

Las responsabilidades de cada puesto no están unificadas ni son claras, y se enfatiza repetidamente que los líderes superiores e inferiores han llegado a un consenso sobre el trabajo. cognición; por lo tanto, cuando surgen problemas en el trabajo, a menudo se empujan entre sí;

La empresa rara vez toma la iniciativa de castigar a los cuadros y no responsabiliza a los cuadros abandonados por su trabajo;

6.En términos de capacidad de trabajo del cuadro y métodos de trabajo: los supervisores de cada departamento principal carecen de capacitación gerencial sistemática y carecen de métodos de trabajo sistemáticos y efectivos, los métodos de trabajo del supervisor determinan la eficiencia y eficacia del trabajo del departamento; >a) Débil capacidad para descubrir y analizar problemas: (¡Haga la vista gorda!)

b) Débil capacidad para establecer objetivos y gestionarlos sistemáticamente: el trabajo general de la empresa no está bien planificado; los problemas son débiles; la cooperación entre los departamentos y el personal no es lo suficientemente buena;

c) Falta de seguimiento de los resultados del trabajo:

d) Falta de supervisión de los subordinados Entrenamiento laboral: los superiores no ¡No preste suficiente atención a los subordinados, no brinde orientación laboral detallada y no brinde suficiente apoyo! Muchas veces sólo nos centramos en los resultados y no en el proceso.

La frecuencia y el contenido de la comunicación entre los jefes de departamento y los subordinados no son fijos, lo que conduce a una baja moral de los subordinados;

e) Falta de control en el proceso de toma de decisiones: la calidad de la toma de decisiones no es alto, y el proceso de toma de decisiones carece de control efectivo y contiene muchas regulaciones de gestión;

f) Falta de métodos de pensamiento correctos y facilidad para ser emocional al lidiar con las cosas: los subordinados no están satisfechos con la actitud. de los superiores en el manejo de problemas o respuesta a problemas;

7. Los cuadros están insatisfechos con su departamento y la comprensión de las responsabilidades de este puesto es incompleta o sesgada:

a) ¿Qué debería hacerse? estar hecho? ¡Falta de conocimiento!

b) ¿Cómo debemos hacerlo bien? ¡Falta de conocimiento!

8. Diagnosticar los principales puntos problemáticos en el lugar de trabajo de cada departamento de la empresa:

a) Departamento ##:

El sitio de producción está desordenado. y hay demasiada gente moviéndose;

Las 5S en el sitio no se realizan bien

Algunas operaciones del personal no cumplen con los estándares de seguridad

b) ## Departamento:

Personal Baja eficiencia en el trabajo y falta de concentración;

Los materiales no están sincronizados y el personal está esperando materiales;

Los indicadores de producción en el área de producción las líneas no están marcadas completamente;

Informes de producción diarios El contenido de los registros es vago y algunos datos necesarios no están registrados;

La sala de materiales tiene muchos materiales sobrantes de años anteriores , y no hay registros contables;

C)## Departamento:

La moral del personal es baja,

El resto es igual que el anterior

d) Departamento de almacén:

No se lleva a cabo la gestión necesaria de las materias primas

La red informática es deficiente y PMC no puede ver la información del almacén a tiempo, por lo que necesita ingresar manualmente el informe nuevamente, lo cual es una pérdida de tiempo;

Algunos materiales están dispersos y dispersos, y es necesario fortalecer las 5S;

Las áreas de productos defectuosos deben dividirse

e) Departamento de Compras:

El departamento de gestión de calidad no participa en la evaluación de proveedores;

f) Comedor:

Existen no hay instalaciones anti-mosquitos ni instalaciones de desinfección en el área de almacenamiento de loncheras;

g) Personal:

No existe un plan sistemático de capacitación del personal;

Personal básico la información es incompleta; el contenido básico de las políticas no es razonable, lo que da como resultado que los empleados y cuadros "no estén de humor para hacer las cosas"

Defectos en los sistemas organizacionales, como los sistemas de trabajo, los sistemas de información, los procesos de trabajo, etc., lo que resulta en en empleados y cuadros "estar de mal humor" No hay manera de hacer las cosas"

La falta de un sistema de gestión salarial y de gestión del desempeño, lo que resulta en que los empleados y cuadros estén "desmotivados para hacer las cosas"

Las deficiencias en las capacidades de gestión de cuadros, lo que resulta en que el departamento "haga las cosas de manera ineficiente e ineficaz"

¿Fortalecer la gestión del sitio de producción del taller?

Para resolver completamente los problemas existentes En la gestión de ** empresa, se deben llevar a cabo reformas sistemáticas desde los cuatro aspectos anteriores.

Sin embargo, cualquier reforma implica cambios en los pensamientos, conceptos y hábitos del personal relevante, por lo que existen ciertos riesgos y una mayor dificultad en su implementación. Requiere consulta entre el grupo asesor y el grupo de promoción empresarial. ¡Planifique y avance pacientemente paso a paso para lograr el efecto del cambio en la estabilidad!

El éxito del cambio depende de si los altos directivos y los grupos asesores de la empresa tienen los "tres corazones"

——"Confianza"

——" Paciencia" ”

——“Cuidado”

Para proyectos de cambio específicos y procesos básicos, consulte la "**Propuesta de proyecto de mejora de la gestión de la empresa" Conclusiones estadísticas y comentarios de los altos ejecutivos. encuestas de nivel, nivel medio y base

1. Elementos con puntuaciones inferiores a 50 puntos en la conclusión del cuestionario de alto nivel:

Malas relaciones interpersonales (22 puntos);

Procedimientos de trabajo caóticos (22 puntos)

Motivación insuficiente en el trabajo (36 puntos)

Distribución clara de responsabilidades (40 puntos)

Poca eficacia del trabajo en equipo (42)

Autorización laboral inadecuada (45 puntos);

Falta de motivación para el aprendizaje (45 puntos)

Ítems con puntuación. por debajo de 70 puntos en el cuestionario de nivel medio. Conclusiones de la encuesta:

Procedimientos de trabajo caóticos (58 puntos)

Relaciones interpersonales deficientes (60 puntos)

Motivación insuficiente en trabajo (60 puntos)

Débil capacidad para fijar objetivos de la empresa (60 puntos)

Débil capacidad de formación de la empresa (60 puntos)

Autorización de trabajo insuficiente (65 puntos)

Asignación clara de responsabilidades (68 puntos)

3. Elementos con puntuaciones inferiores a 60 puntos en el cuestionario de cuadros directivos y empleados de base

Capacidad débil para fijar objetivos de la empresa (40 puntos)

Asignación clara de responsabilidades (40 puntos)

Relaciones interpersonales deficientes (50 puntos)

Motivación insuficiente en el trabajo (50 puntos)

Autorización laboral insuficiente (53 puntos)

Falta de motivación para aprender (58 puntos)

Los ítems de insatisfacción más comunes de los entrevistados en cada nivel son:

Relaciones interpersonales

Procedimientos de trabajo

Qué tan motivado estás en el trabajo

Capacidad para fijar objetivos de la empresa

Distribución de responsabilidades

Nivel alto y medio Los cuadros esperan recibir ayuda de expertos en gestión externos:

El nivel superior es (98 puntos: el segundo puntaje más alto, el apoyo del presidente es el primer puntaje más alto)

El medio El nivel es (68 puntos: la puntuación más alta)

Una lista de algunos de los problemas más graves reflejados en el cuestionario de base y sus comentarios

- ¡Consulte la tabla adjunta para obtener más detalles! ¡Puede utilizarse como guía para futuras mejoras de gestión!

Lista de conclusiones de la encuesta con cuestionario abierto a directivos y empleados de nivel inferior: parte de la pregunta

(ordenadas de mayor a menor mención)

1. Los salarios son bajos, el método de cálculo no es razonable y los beneficios son deficientes;

2 Es difícil renunciar y no se pueden recibir salarios después de renunciar;

3. La comida es mala y los gastos de manutención se deducirán independientemente de que los empleados coman o no;

4. Habilidades y métodos de gestión insuficientes;

5. de salarios por horas extras;

6. Cooperación inadecuada entre varios departamentos. Buena, difícil de comunicar, autoridad poco clara, poca conciencia del equipo.

7.

8. Licencia, sistema de multas, bonificación anual, sistema de deducción por ropa de trabajo

9. Alta tasa de rotación

10.

11.……

Gerentes y empleados de base Lista de conclusiones de la encuesta con cuestionario abierto: las partes buenas

(Ordenadas de mayor a menor mención)

1. La apariencia y el ambiente de la fábrica y los dormitorios son buenos;

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2 Las condiciones del dormitorio son buenas y el teléfono es conveniente; Los gerentes tratan bien a los empleados;

Lista de conclusiones de la encuesta de cuestionario abierto entre gerentes de base y empleados - partes locales requeridas de la reforma

(Dispuestas en orden descendente de. menciones)

1. Reformar el método de cálculo del salario y el sistema de pago;

2. Mejorar el nivel y los métodos del personal de gestión y mejorar la conciencia del equipo;

3. Mejorar el sistema alimentario, la calidad y el bienestar alimentario;

4. El sistema de bajas;

5. Reformar los sistemas de formación, promoción, trabajo y descanso, licencias y ausentismo;

6. Agregue proyectos culturales y de entretenimiento;

Examine las recompensas, castigos anuales y puntos problemáticos:

1. Solo hay multas, no recompensas;

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2. Por lo mismo, el monto de las multas varía mucho y no parece haber un estándar fijo para manejar el problema:

Traer cigarrillos a la fábrica: hay una multa de 50 Hay multas de 50 yuanes, 100 yuanes y 200 yuanes;

Tarifas de entrada: hay multas de 50 yuanes, 100 yuanes y 200 yuanes, y algunas solo las manejan los mineros de el día;

3. Robo de productos de la empresa: multa de 50 yuanes. ¡La naturaleza del problema es grave, pero el manejo es relativamente ligero!

Instrucciones especiales del grupo asesor con respecto al informe de diagnóstico y otros:

1. Todas las cuestiones y conclusiones preliminares anteriores se basan en que el grupo asesor tiene acceso a información limitada dentro de un tiempo limitado. tiempo Creemos que el juicio preliminar sobre el problema que hemos hecho puede ser unilateral o que la comprensión previa del problema es incompleta. Esperamos recibir correcciones de los cuadros y empleados de todos los niveles de la empresa, especialmente del presidente de la empresa. para que podamos diseñar en el futuro medidas de mejora específicas y pasos de mejora que puedan estar más en línea con la situación real de ** empresa.

2. El informe de diagnóstico solo señala los problemas existentes y las causas de los problemas. En cuanto a los métodos y estrategias específicos para resolver los problemas, es necesario tener en cuenta la asequibilidad actual y el desarrollo futuro. estrategia de la empresa para coordinar el diseño. Resolverlo por pasos. ¡No es realista resolver completamente cualquier problema en poco tiempo!