¿Qué quiere decir con estructura organizativa?
Significado básico
Estructura organizacional se refiere a la estructura general de la organización. Es el elemento básico para organizar recursos, construir procesos, realizar negocios e implementar la gestión dentro de la empresa bajo la influencia de muchos factores, como los requisitos de gestión empresarial, el posicionamiento de la gestión, el modelo de gestión y las características comerciales.
"Directrices de aplicación de control interno empresarial No. 65438 +0-Estructura organizacional" señala que la estructura organizacional se refiere a la determinación de la estructura organizacional de acuerdo con las leyes y regulaciones nacionales pertinentes, las resoluciones de los accionistas (juntas generales) y los estatutos de la empresa, combinados con la situación real de la empresa, la junta directiva, la junta de supervisores, los gerentes y los acuerdos institucionales en todos los niveles dentro de la empresa.
Tipo 2
Tipo piramidal
Sistema lineal El sistema lineal es la forma organizativa más temprana y simple. Su característica es que las unidades administrativas en todos los niveles de la empresa implementan un liderazgo vertical de arriba hacia abajo. Los departamentos subordinados sólo aceptan instrucciones de un superior. Las personas a cargo en todos los niveles son responsables de todos los problemas de las unidades subordinadas. No existe una organización funcional separada en la fábrica (se puede designar personal funcional para ayudar al supervisor) y todas las funciones de gestión son realizadas básicamente por el propio supervisor administrativo. Las ventajas de una estructura organizativa lineal son: estructura simple, responsabilidades claras y comandos unificados. La desventaja es que el responsable administrativo debe estar familiarizado con diversos conocimientos y habilidades y manejar personalmente diversos negocios. Esto es obviamente incompetente cuando el negocio es complejo y la empresa es de gran escala, concentrando todas las funciones de gestión en el alto ejecutivo. Por lo tanto, los sistemas lineales sólo son adecuados para pequeñas empresas con tecnología de producción simple, pero no para empresas con tecnología de producción y gestión complejas.
La estructura organizativa funcional significa que las unidades administrativas de todos los niveles también establecen algunas agencias funcionales además de la persona a cargo. Por ejemplo, establezca agencias funcionales y personal bajo la dirección del director de la fábrica para ayudar al director de la fábrica en la gestión funcional. Esta estructura requiere que el director ejecutivo transfiera las responsabilidades y poderes de gestión correspondientes a las organizaciones funcionales relevantes, y cada organización funcional tiene derecho a emitir órdenes a unidades administrativas subordinadas dentro de su propio ámbito comercial. Por lo tanto, además de aceptar el mando del director administrativo superior, los gerentes administrativos de nivel inferior también deben aceptar el liderazgo de las agencias funcionales de nivel superior.
La ventaja del sistema funcional es que puede adaptarse a los complejos procesos de producción y las sofisticadas características de gestión de las empresas industriales modernas; puede aprovechar al máximo el papel de gestión profesional de las agencias funcionales y reducir la carga de trabajo de; líderes de línea, pero sus deficiencias también son obvias: obstaculiza el liderazgo centralizado y el comando unificado necesarios, formando líderes múltiples y no favorece el establecimiento y mejora del sistema de responsabilidad de los jefes administrativos y departamentos funcionales en todos los niveles; En la gestión de nivel medio, a menudo sucede que todos se apresuran a seguir adelante. Además, cuando la orientación y las órdenes de los líderes administrativos superiores entran en conflicto con las agencias funcionales, los subordinados estarán perdidos, lo que afectará el trabajo normal, lo que fácilmente puede afectar; conducir a una disciplina laxa y un orden caótico en la gestión de la producción. Debido a las evidentes deficiencias de esta estructura organizativa, las empresas modernas generalmente no adoptan el sistema funcional.
Sistema funcional lineal Sistema funcional lineal, también conocido como sistema de área de producción o sistema lineal de empleados. Se construye sobre la base de sistemas lineales y sistemas funcionales, aprendiendo de las fortalezas de cada uno y absorbiendo las ventajas de estas dos formas. En la actualidad, la mayoría de las empresas de nuestro país adoptan esta estructura organizativa. Esta estructura organizativa divide a las agencias de gestión empresarial y al personal en dos categorías. Un tipo son las agencias y el personal de liderazgo lineal, que ejercen poder de mando sobre las organizaciones en todos los niveles de acuerdo con el principio de comando unificado; el otro tipo son las agencias y el personal funcionales, que se dedican a la gestión de diversas funciones de la organización de acuerdo; con el principio de profesionalismo. Los equipos y el personal de liderazgo lineal tienen ciertos derechos de mando y toma de decisiones sobre sus subordinados dentro del alcance de sus responsabilidades y son totalmente responsables del trabajo de sus propios departamentos. Las agencias funcionales y el personal son el personal de los comandantes de línea y no pueden emitir órdenes a departamentos directamente subordinados, sino que solo pueden brindar orientación comercial.
La ventaja del sistema funcional lineal es que no solo garantiza la unidad centralizada del sistema de gestión empresarial, sino que también da pleno juego al papel de varias agencias de gestión profesional bajo el liderazgo de líderes administrativos en todos los niveles. Sus desventajas son: mala coordinación y cooperación entre los departamentos funcionales, y muchas tareas de los departamentos funcionales solo pueden manejarse reportando directamente a los líderes superiores. Por un lado, aumenta la carga de trabajo de los líderes superiores y, por otro lado, también causa; baja eficiencia. Para superar estas deficiencias, podemos establecer varios comités integrales o establecer varios sistemas de conferencias para coordinar todos los aspectos del trabajo, desempeñar un papel de comunicación y ayudar a los líderes superiores a hacer sugerencias.
El sistema divisional fue propuesto por primera vez por el presidente de General Motors, Sloan, en 1924, por lo que se le llama "modelo Sloan", también llamado "descentralización federal", que es un alto grado de centralización (de nivel). sistema de gestión.
Es adecuado para grandes empresas con gran escala, muchas variedades y tecnologías complejas. Es la forma organizativa adoptada por las grandes empresas conjuntas extranjeras. En los últimos años, algunos grandes grupos empresariales o empresas nacionales también han introducido esta estructura organizativa. ? El sistema de unidades de negocio es una forma de gestión jerárquica, contabilidad jerárquica y autofinanciamiento. Es decir, una empresa se divide en varias unidades de negocio según la región o la categoría de producto. Desde el diseño de productos, la adquisición de materias primas, la contabilidad de costos, la fabricación de productos hasta las ventas de productos, cada unidad de negocios y sus fábricas subordinadas son responsables de cada unidad de negocios y sus fábricas subordinadas, contabilizándolas por separado y operando de forma independiente. La sede de la empresa sólo conserva el poder de toma de decisiones de personal, control y supervisión del presupuesto, y controla cada unidad de negocio a través de las ganancias y otros indicadores. Algunos departamentos sólo son responsables de dirigir y organizar la producción, pero no son responsables de las compras y ventas, y separan la producción, el suministro y el marketing. Sin embargo, dichos departamentos están siendo reemplazados por departamentos de productos. Otras unidades de negocio están divididas por región.
El sistema de descentralización simulado es una forma estructural entre el sistema funcional de línea y el sistema divisional. Muchas empresas grandes, como las empresas químicas y siderúrgicas de producción continua, son difíciles de descomponer en varios departamentos comerciales independientes debido a limitaciones en la variedad de productos o procesos de producción. Debido a la gran escala de la empresa, los altos directivos sintieron que no era fácil gestionarla utilizando otras formas organizativas, por lo que surgió una estructura organizativa descentralizada simulada. La llamada simulación consiste en simular el funcionamiento independiente y la contabilidad separada del sistema de unidades de negocio, en lugar de una unidad de negocio real, que en realidad es una "unidad de producción". Estas unidades de producción tienen sus propias agencias funcionales, disfrutan de la mayor autonomía posible y asumen responsabilidades "simuladas" de pérdidas y ganancias. El propósito es movilizar su entusiasmo por la producción y la operación y lograr el propósito de mejorar la producción y la gestión de las operaciones de la empresa. Cabe señalar que debido a la continuidad de la producción, es difícil separarlos por completo. Tomando como ejemplo la producción continua en la industria petroquímica, los "productos" producidos por la unidad A se convierten directamente en materias primas para la unidad B, sin necesidad de detenerse y transferirse. Por tanto, la contabilidad económica entre ellas sólo puede basarse en el precio interno de la empresa, no en el precio de mercado. En otras palabras, estas unidades de producción no tienen su propio mercado externo independiente, que también es diferente del de los departamentos comerciales.
La ventaja de la descentralización simulada es que no sólo moviliza el entusiasmo de todas las unidades de producción, sino que también resuelve el problema de que una empresa demasiado grande sea difícil de gestionar. Los altos directivos darán cierta autoridad a la unidad de producción y reducirán sus propias tareas administrativas para que puedan centrarse en cuestiones estratégicas. Su desventaja es que no es fácil definir tareas para unidades de producción simuladas, lo que dificulta la evaluación, a los líderes de las unidades de producción les resulta difícil comprender el panorama general de la empresa y existen fallas obvias en la comunicación de información y la toma de decisiones; fuerza.
En la estructura organizacional del sistema matricial existen tanto sistemas de liderazgo vertical divididos por funciones como relaciones de liderazgo horizontal divididas por productos (proyectos). Esta estructura se denomina estructura organizacional matricial.
La organización matricial es una forma organizativa que mejora las deficiencias del sistema funcional lineal, como las malas conexiones horizontales y la falta de flexibilidad. Su característica es establecer una organización especializada entre departamentos funcionales en torno a una tarea específica, como formar un equipo de producto (proyecto) especializado para participar en el desarrollo de nuevos productos y enviar personas de departamentos relevantes para participar en diferentes etapas de investigación, diseño y pruebas. y fabricación. Esforzarse por lograr una combinación de todos los aspectos para coordinar las actividades de los departamentos relevantes y garantizar la finalización de las tareas. Esta estructura organizacional es fija, pero el personal cambia. Una vez completada la tarea, quien sea necesario va y viene. El equipo del proyecto y la persona responsable también son designados por la organización temporal. Una vez completada la tarea, se disuelve y el personal relevante regresa a sus unidades originales. Por tanto, esta estructura organizativa es ideal para la colaboración horizontal y proyectos enfocados.
Las ventajas de la estructura matricial son: es flexible y puede organizarse o disolverse a medida que el proyecto se desarrolla y finaliza porque esta estructura está organizada de acuerdo con el proyecto, las tareas son claras, el propósito es claro; Y hay gente con experiencia en todos los aspectos. Esté bien preparado. Por lo tanto, en el nuevo grupo de trabajo pueden comunicarse e integrarse, conectar su trabajo con el trabajo general y brindar sugerencias y sugerencias para superar dificultades y resolver problemas. Esto se debe a que el personal transferido de todas las partes tiene un sentido de confianza y honor, lo que aumenta su sentido de responsabilidad, estimula el entusiasmo por el trabajo y promueve la realización del proyecto, también fortalece la cooperación y el intercambio de información entre los diferentes departamentos, superando los problemas; que enfrentan los departamentos en la estructura funcional lineal entre ellos.
La desventaja de la estructura matricial es que el líder del proyecto tiene más responsabilidad que poder, porque las personas involucradas en el proyecto son de diferentes departamentos y la afiliación todavía está en la unidad original, solo para "luchar". ", por lo que es difícil para el líder del proyecto No hay suficientes recompensas y castigos para gestionarlos. Este tipo de gestión dual del personal es un defecto inherente de la estructura matricial; debido a que los miembros del proyecto provienen de varios departamentos funcionales y tienen que regresar a sus unidades originales una vez completada la tarea, es fácil tener ideas temporales, que tendrán un efecto. cierto impacto en el trabajo. ?
La estructura matricial es adecuada para algunos proyectos clave importantes.
Las empresas pueden utilizarse para completar grandes proyectos de ingeniería o tareas de reforma de la gestión que sean extensas, temporales y complejas. Es particularmente adecuado para unidades de investigación científica que se centran en el desarrollo y la experimentación, especialmente unidades de investigación aplicada.
Tipo plano
Basado en las cinco disciplinas de Peter Senge, a través de una gran cantidad de aprendizaje individual, especialmente aprendizaje en equipo, una organización eficaz puede comprender el entorno, adaptarse al entorno y luego Afectar activamente el medio ambiente. También se puede decir que es una organización orgánica, altamente flexible, plana, humana y sostenible que se establece cultivando una atmósfera de aprendizaje que impregna toda la organización y dando pleno juego a las habilidades de pensamiento creativo de los empleados. Una organización que aprende es una estructura organizativa plana y cónica. Los bordes y niveles de la pirámide han desaparecido, los límites entre gerentes y administrados ya no son claros, y la estratificación de poder y las diferencias jerárquicas se debilitan, lo que permite a los individuos o departamentos tener un espacio relativamente libre hasta cierto punto, y pueden resolver eficazmente los problemas internos. problemas de comunicación. Por lo tanto, las organizaciones de aprendizaje permiten a las empresas afrontar los cambios del mercado ya no de forma mecánica y rígida, sino "dinámicamente". Sin embargo, con la tendencia de integración económica global y división social del trabajo, las organizaciones planas encontrarán cada vez más problemas. La naturaleza de "aprendizaje" de una organización que aprende requerirá cada vez más personas en el proceso de analizar y resolver problemas constantemente.
3 métodos de optimización
A la hora de optimizar la estructura organizativa de una empresa, solemos dividirla en tres partes. Mediante la optimización de la construcción de la estructura organizacional de la empresa, eventualmente se logrará el modo de pensamiento de gestión científico y sistemático de la empresa.
En primer lugar, es necesario presuponer la transición estable o la existencia de la organización: estabilizar las actividades actuales de producción y gestión del negocio; la organización establecida tiene un cierto período de estabilidad y puede realizar una transición sin problemas desde la antigua organización; a la nueva organización el ajuste de puesto del personal puede conducir a una transición fluida y fluida a nuevos departamentos y las personas que no son adecuadas para el puesto original pueden irse sin problemas, y no habrá impacto negativo en la empresa debido a la La salida de personal individual, ni será causada por la salida de personal individual. Quitar personas conducirá a un cambio en el pensamiento de los empleados que no tienen confianza en la empresa. Que se logre la estabilidad depende de si el establecimiento del departamento ha logrado las "tres adaptaciones" durante la optimización y el ajuste:
Adaptabilidad: si satisface las necesidades del desarrollo empresarial y los requisitos básicos de la ciencia de la gestión. Si la escala de la empresa y la participación de mercado de sus productos han creado la necesidad de un ajuste interno, el desempeño general es el siguiente: aunque la escala de la empresa se ha expandido y el número de personal ha aumentado, la velocidad de mejora de la La eficiencia de la empresa no coincide, y a menudo se produce falta de armonía interna y transferencia de responsabilidades, y la coordinación interna a menudo requiere la coordinación de un liderazgo superior. Los departamentos y puestos originales ya no pueden satisfacer las necesidades del desarrollo y la supervivencia de la empresa. Los gerentes de departamento y el personal de puesto obviamente sienten que no saben por qué trabajan o para quién trabajan, hacen la vista gorda y son indiferentes, pasivos o. activo.
Oportuno: si es hora de que la empresa logre mejores resultados sin ajustes; si se ajusta u optimiza de manera oportuna si se lleva a cabo de manera adecuada (en relación con el nivel de gestión de la empresa); , mentalidad del personal, calidad del personal, etc.); si el funcionamiento normal original y el orden de producción de la empresa se verán afectados durante mucho tiempo debido a ajustes organizativos; si puede ayudar a la empresa a poner un pie en una nueva línea de partida en el desarrollo futuro; si puede promover la rápida mejora del desempeño operativo y el nivel de gestión, si hay un efecto de "medio paso atrás, un paso más o dos pasos más", etc.
Competencia: si hay personas o instituciones adecuadas para optimizar y ajustar; si los talentos que la empresa puede utilizar pueden descubrirse ampliamente; si los talentos existentes se pueden utilizar plenamente; ser aprovechado. Si puede introducir los talentos que la empresa necesita con urgencia, etc. En definitiva, significa si puede hacer el uso más racional de los recursos humanos.
En segundo lugar, la división del trabajo debe ser clara para facilitar la evaluación y la coordinación. Mejorar las relaciones organizativas descoordinadas sobre la base existente y prevenir y evitar posibles fricciones en el futuro. Los resultados de desempeño optimizados deben ser: las funciones del departamento son claras, los derechos y responsabilidades están establecidos, se pueden llevar a cabo evaluaciones y valoraciones, los contactos gerenciales y los procedimientos de trabajo están coordinados entre los departamentos y el sistema de gestión de la empresa puede implementarse de manera efectiva.
En tercer lugar, el establecimiento de departamentos y puestos debe combinarse con el cultivo de talentos y la provisión de un buen espacio de desarrollo. Al optimizar y ajustar departamentos y puestos, se debe considerar tanto el personal existente como el personal integral; no se pueden establecer departamentos o puestos de relaciones humanas solo para gestionar las relaciones humanas al mismo tiempo, es necesario considerar de manera integral el carácter del personal existente y el personal; Necesidades para el desarrollo empresarial. Capacidad y potencial, etc. , combine conscientemente la capacitación del departamento, el puesto y el personal bajo la premisa de garantizar una conducta y un valor de capacitación de bajo riesgo.
El concepto de "la empresa es una plataforma para el desarrollo personal" se refleja en la contratación de empleados específicos en departamentos o puestos.
4 Diagrama de estructura
El organigrama es un reflejo visual de la estructura organizacional. Es el gráfico más común que muestra la relación entre los empleados, los puestos de trabajo y los grupos. Refleja vívidamente la relación entre instituciones y posiciones dentro de la organización.
El organigrama es un organigrama que aumenta automáticamente los niveles verticales de arriba a abajo y se muestra en forma de lista de iconos. Muestra visualmente las interrelaciones entre las unidades organizativas y puede ver directamente los detalles de las unidades organizativas a través del organigrama, así como los puestos y la información del personal relacionados con la estructura organizativa.
Función
1, puede mostrar la división de sus funciones.
2. Podrás saber si sus derechos y responsabilidades son los adecuados.
3. Se puede ver si la carga de trabajo de esta persona es demasiado pesada.
4. Se puede ver si hay personas no relacionadas que asumen varias tareas no relacionadas.
5. Se puede observar si hay situaciones en las que no se utilizan personas con talento.
6. Se puede observar si hay personas en puestos importantes que no están cualificadas para el puesto.
Segmentación e Integración
No existe un formato fijo para los organigramas. La clave es considerar si satisface las necesidades de la estrategia de desarrollo de la empresa. La función del organigrama es dividir el trabajo relacionado para lograr resultados estratégicos. Por lo tanto, es necesario desarrollar un organigrama específico y personalizado en función de las circunstancias específicas de la empresa.
Las empresas deben realizar organigramas específicos, generales y personalizados en función de circunstancias específicas (como división de departamentos, división de funciones del personal del departamento), y cada departamento también debe realizar organigramas departamentales y específicos. organigrama segmentado.
Por ejemplo, centro de marketing.
Si el centro de marketing de una empresa incluye: departamento de marketing, departamento de planificación, departamento de ventas y departamento de documentación, entonces el organigrama del centro de marketing de la empresa se puede formular de la siguiente manera:
Único Una vez completados los organigramas específicos y subdivididos de los departamentos pequeños, se combinan para formar el organigrama de todo el departamento y luego los organigramas de cada departamento (como centro de producción, centro administrativo, centro de marketing, etc.) se combinan para formar el organigrama de toda la empresa.
Sector Industrial
El organigrama de cada industria definitivamente no será el mismo, porque la división de departamentos, las funciones del personal del departamento y el personal requerido son diferentes en diferentes industrias. A continuación se muestran organigramas corporativos en varias industrias para su referencia.
Organigrama de la empresa de la agencia
Por supuesto, incluso en la misma industria, el organigrama de una empresa debe formularse de acuerdo con las circunstancias específicas de la empresa.
5 Ventajas y Desventajas de la Edición
En primer lugar debemos medir cómo es la estructura organizativa actual de la empresa. Podrás ver dónde están los departamentos de tu empresa. Las funciones que nos faltan son el punto de partida para considerar la estructura organizacional macro, que proviene de la estrategia, los procesos macro y la estructura organizacional de la empresa. Muchas empresas necesitan emprender reformas.
Cualquier estructura organizacional debe reflejar las relaciones jerárquicas y reflejar que cada casilla es un puesto, no un departamento. Uno es reflejar claramente la relación entre posiciones, el otro es reflejar cómo se combinan las posiciones y cómo formar un equipo y el tercero es ver la relación jerárquica aproximada en este mapa, dividida en varios niveles; Hay mucha gente que desprecia esta estructura organizativa.
Estructura organizacional funcional
La más común es una estructura organizacional funcional o funcional, que es más fácilmente aceptada en estructura organizacional o team building. En tal estructura, una persona exitosa necesita conocimiento profesional, una comprensión profunda de su trabajo y la capacidad de hacerlo bien. De hecho, este es el significado del diseño del trabajo: a través de diferentes combinaciones, los empleados pueden tener una mayor eficiencia en el trabajo.
Sin embargo, esta estructura organizacional pone más énfasis en que los individuos hagan sus propias cosas. La desventaja es que conduce a demasiadas capas.
Estructura organizativa con productos o servicios como núcleo (estilo de división)
Está muy de moda la estructura segmentada y se suele dividir según productos o clientes y mercados. El llamado producto se refiere, por ejemplo, a una empresa que produce tanto automóviles como aviones. Diferentes productos tienen diferentes estructuras organizativas.
Estructura organizativa con clientes o regiones como núcleo.
Divididos según clientes, como B-B, B-C, B o C se dividen según clientes. Para grandes clientes o clientes corporativos, si el cliente es un cliente corporativo, su mercado de ventas lo hace un grupo de personas; si es un usuario individual, lo hace otro grupo de personas. Si los clientes corporativos se subdividen en escuelas, instituciones, agencias gubernamentales, etc.
, los grupos de clientes se dividen en diferentes categorías y las prácticas también son diferentes. Es más preferible seguir las prácticas del mercado porque ahora estamos muy centrados en el servicio y la satisfacción del cliente. Esta estructura organizacional satisface mejor las necesidades del cliente. Cada cliente tiene un gestor de cuenta que trabaja según las necesidades del cliente.
La estructura organizativa del equipo de procesos de negocio
Rara vez se utiliza, desde soluciones hasta atención al cliente, producción y logística, paso a paso según el proceso de cada cliente.
Estructura organizativa matricial
La cuestión básica de la organización: estructura de gestión
Niveles de gestión: si hay más o menos niveles de gestión. ¿Cuántos niveles se necesitan para pasar de CEO a UNE? ¿Cuatro u ocho? ¿Quieres un subgerente? Problemas de organización plana.
Alcance de control: número de subordinados directos; alcances de control estrechos y amplios.
Concentración del proceso de toma de decisiones: es el grado de concentración del principal poder y autoridad de decisión y control de la empresa.
¿Necesitas aplanar tu negocio? ¿Aumentar o disminuir el nivel de gestión?
6 Editor del sistema
En el sentido de gestión, la estructura organizacional es esencialmente una estructura de relaciones de poder y responsabilidad. Una organización moderna y sólida suele incluir los siguientes subsistemas relacionados:
1. Subsistema de toma de decisiones
El sistema de liderazgo de la organización, los órganos de toma de decisiones en todos los niveles y sus tomadores de decisiones lo constituyen. el sistema del subsistema de toma de decisiones. Los órganos de toma de decisiones y los tomadores de decisiones en todos los niveles son el núcleo de la toma de decisiones organizacional.
4. Subsistema de mando
El subsistema de mando es el centro de mando de las actividades organizativas. En cada unidad funcional o departamento, su jefe o jefe administrativo y sus miembros forman un sistema vertical. Las principales tareas del jefe administrativo son implementar las decisiones del órgano de toma de decisiones, dirigir las actividades de la organización y garantizar que las actividades se lleven a cabo sin problemas y de manera efectiva. El diseño del subsistema de comando debe basarse en la situación real de la organización, determinar razonablemente los niveles de gestión y delegar el poder de comando paso a paso con base en el principio de autorización para establecer un sistema de comando autorizado y de múltiples niveles para implementar el comando unificado de las actividades de la organización.
3. Subsistema funcional de empleado
El subsistema funcional de empleado es un sistema horizontal compuesto por empleados o departamentos funcionales. El personal o departamentos funcionales son los asesores y asistentes del director ejecutivo, cada uno de los cuales es responsable de un determinado aspecto de las actividades comerciales. Al diseñar el subsistema funcional de personal, es necesario establecer el personal o las agencias funcionales necesarias en función de las necesidades reales y el principio de división profesional del trabajo, estipular sus responsabilidades y requisitos laborales y garantizar una gestión eficaz de todos los aspectos.
4. Subsistema de ejecución, subsistema de supervisión y subsistema de retroalimentación.
El centro de toma de decisiones determina las principales políticas de la organización, el centro de comando es el punto de partida para implementar el plan, y el subsistema de ejecución, el subsistema de supervisión y el subsistema de retroalimentación son las instituciones que aseguran la correcta implementación del plan. el plan.
El centro de mando emite instrucciones que llevan a la agencia ejecutiva, por un lado, y al organismo supervisor, por otro, a supervisar su implementación. Después de que el mecanismo de retroalimentación procesa el sistema de información, compara la diferencia entre el efecto y la instrucción y la devuelve al centro de comando. De esta forma, el centro de mando puede emitir nuevas instrucciones en función de la situación.
La agencia ejecutiva debe ejecutar con precisión las instrucciones del centro de mando. Para garantizar esto, debe haber una agencia supervisora para supervisar la implementación, y el subsistema de retroalimentación refleja el efecto de la implementación. El subsistema de ejecución, el subsistema de supervisión y el subsistema de retroalimentación deben ser independientes entre sí y no pueden combinarse en uno solo.
Edición de 7 modelos organizativos
Después de que un emprendedor logra iniciar un negocio, la empresa necesita expandirse aún más, por lo que necesita reformar la estructura organizacional tradicional y restablecer una estructura organizacional. estructura y sistema de gestión que se adapta al propio desarrollo empresarial. En el diseño de la estructura organizacional y el sistema de gestión, una dirección clara puede permitir que el liderazgo forme una fuerte voluntad unificada, coordine los intereses de todas las partes, integre efectivamente los recursos de la empresa del marco de gestión general de la empresa y acumule gradualmente el Las principales ventajas competitivas de la empresa se lograron avances en importantes direcciones comerciales. En resumen, se deben hacer esfuerzos para crear una plataforma de gestión organizacional que desempeñe un fuerte papel de apoyo y fuerza impulsora para el desarrollo de diversas operaciones comerciales de la empresa. Para el lanzamiento y operación de nuevos proyectos se debe establecer un conjunto de procedimientos operativos científicos para realizar predicciones y juicios científicos antes, durante y después del evento, y formular las correspondientes medidas de emergencia para evitar pérdidas irreparables. Para desarrollarse mejor, las empresas deben establecer una estructura organizacional completa para implementar decisiones de manera efectiva y lograr los objetivos establecidos de la empresa de manera planificada. Los tomadores de decisiones no necesitan esperar hacerlo bien en un solo paso, ni establecer una estructura organizacional duradera, porque la estructura organizacional de la empresa también necesita ajustarse de acuerdo con los objetivos y la etapa de desarrollo de la empresa, y no se puede hacer una vez. y para todos.
Los empresarios deben hacer todo lo posible para organizarse en torno al trabajo mismo, romper el viejo hábito de organizarse en torno a las personas y hacer realidad sus decisiones e ideas de gestión a través de la organización corporativa. Los empresarios pueden utilizar algunas técnicas no convencionales al diseñar la estructura organizativa de una empresa, como crear más puestos directivos pero no organizar el personal. Esto atraerá a los empleados y desempeñará un papel positivo a la hora de motivarlos. Si la estructura organizativa de ventas de tres niveles se ajusta a cinco niveles, el efecto será muy obvio. Para evitar la aparición de una gestión burocrática, una vez mejorado el sistema de gestión, se debe prestar atención a simplificar el trabajo de gestión de la empresa.
8 Establecimiento de principios para la edición
Primero, la estructura organizacional conlleva la estrategia corporativa.
Las diferentes estrategias corporativas tienen diferentes modelos de estructura organizacional y funciones, que en cierta medida reflejan la estructura organizacional de gestión por objetivos;
El segundo es el principio de simplicidad y eficiencia.
No configures muchos departamentos. Si hay más departamentos, naturalmente habrá más gerentes. Si hay más directivos, habrá menos cosas que hacer. Por supuesto, también se deben considerar la realidad y las circunstancias especiales de la empresa.
En tercer lugar, la estructura organizativa responde bien a las necesidades del mercado y de los clientes.
Al diseñar la estructura organizacional, debemos considerar cómo responder más rápidamente a las necesidades del mercado y de los clientes, aclarar la división del trabajo dentro de la organización, comunicar y coordinar la transferencia de información sin problemas y de manera oportuna, y tratar de evitar que varios departamentos contacten al mismo cliente al mismo tiempo;
En cuarto lugar, la estructura organizacional considera los requisitos de las unidades de gestión y los controles internos.
Por ejemplo, las empresas que cotizan en bolsa deben tener una estructura de gobierno corporativo completa, las empresas centrales deben considerar los requisitos de las "Directrices de gestión integral de riesgos para empresas centrales" y los bancos deben considerar las "Directrices de control interno para bancos comerciales". ".