Asunto laboral: ¿La empresa tiene absoluta confidencialidad salarial?
En este número, invitamos a dos gerentes de recursos humanos que trabajan en empresas reconocidas a compartir sus puntos de vista con usted sobre este tema. En lugar de insistir en discusiones interminables sobre el “deberíamos”, nos preocupamos por el “deberíamos”. ¿Qué hacemos? ¿Y si no? " .
Invitado de esta semana
Zhu Yu
Gerente del Departamento de Recursos Humanos de Vantage Gas Appliances. Se ha desempeñado como Director del Departamento de Recursos Humanos de Leiden Departamento de Grupo y Recursos Humanos de Garden Biscuit Company. Gerente del Departamento de Recursos. Ha escrito libros sobre gestión de recursos humanos como "Excelente práctica de gestión de recursos humanos empresariales", "Excelente práctica de gestión general empresarial", "Integración del rendimiento empresarial" y. publicó casi 30 artículos sobre recursos humanos en resúmenes y periódicos.
Kong Xiangjun
Actualmente, es subdirector de recursos humanos de la sucursal de Shenzhen de Mattel Toys, una empresa de Fortune 500. Se graduó en la Escuela de Administración de la Universidad Sun Yat-sen y tiene cuatro años de experiencia en gestión de recursos humanos. Trabajó para una reconocida empresa inmobiliaria y fue responsable de la formación, la contratación y la gestión salarial.
No hay ningún secreto absoluto.
Si una empresa adopta un sistema de confidencialidad salarial debe considerar la competitividad externa y las cuestiones internas. No es óptimo para una empresa adoptar un sistema de confidencialidad salarial absoluta. divulgar el salario absoluto sin considerar la situación real.
Reportero: En las empresas modernas, si los salarios de los empleados deben mantenerse confidenciales es un tema controvertido: algunas personas piensan que sólo la divulgación puede garantizar la justicia; no debería revelarse. Como director de recursos humanos de una empresa, ¿cree que los salarios de los empleados deberían mantenerse confidenciales en la gestión salarial?
Zhu: “No existe una "gestión" absoluta. El salario se divulga o no es diferente, pero creo que es mejor ser abierto que mantenerlo en secreto, pero la divulgación debe ser "moderada". Más allá de este límite, la divulgación se vuelve algo malo. Generalmente, el salario corporativo se divide en mensuales. salario (o salario diario o salario semanal), bonificación de fin de año, asignación y otros aspectos.
Entre ellos, el salario mensual es el componente principal de la estructura salarial. Es evidente que el bono de fin de año no es confidencial. La confidencialidad depende de cómo esté diseñada la estructura salarial de cada empresa. Si se combinan el salario mensual y la estructura del salario dual de fin de año, el bono de fin de año será injusto. p>Sin embargo, las empresas que adoptan un sistema salarial anual son diferentes. Por ejemplo, si el bono de fin de año representa entre el 10% y el 50% del salario anual, no debe revelarse. El salario mensual es confidencial, tanto en el extranjero como en el país. Las razones son: En primer lugar, tienen miedo de ser comparados con sus colegas. En segundo lugar, los empleados tienen miedo de filtrar el salario de la empresa a sus pares y competidores para aumentar su competitividad.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas que no defienden la confidencialidad salarial revelarlo? Un enfoque abierto "moderado", primero, implementar una divulgación "en forma de cruz" (es decir, una divulgación completa) para los altos directivos, y todos los directores de departamento tienen derecho a hacerlo. ver la estructura de compensación general de la empresa, pero para los supervisores e incluso los empleados por debajo del nivel de departamento, les daré un anuncio en forma de T (es decir, el personal relevante solo puede ver los salarios de colegas y subordinados en su propio departamento). Situación relativamente abierta, los empleados no sentirán tanta curiosidad por los salarios de sus colegas (oponentes). Por supuesto, mientras publicitamos, también debemos hacer un buen trabajo en la consulta a los empleados.
Kong: Si una empresa debería hacerlo. implementar un sistema salarial abierto o cerrado no puede generalizarse. La determinación del sistema salarial debe tener en cuenta la competitividad externa y el equilibrio interno. Al considerar un sistema de compensación abierto o cerrado, también podríamos responder primero las siguientes preguntas: 1. ¿Existe una relación directa entre los aportes de los empleados y los retornos? 2. ¿Hay poco desequilibrio en el sistema de compensación de la empresa ahora y en el futuro previsible? 3. ¿Se comunica plenamente a los empleados el mecanismo de determinación y ajuste salarial de la empresa?
Si la respuesta es sí, las condiciones para implementar un sistema salarial abierto están maduras; si la respuesta es no, no es adecuado implementar un sistema salarial abierto.
No existe un secreto absoluto
No importa qué tipo de sistema de confidencialidad, no es absoluto. Si una empresa guarda secretos salariales para poder competir, necesita repensar la construcción de la cultura corporativa.
Reportero: Algunos directivos de empresas creen que la publicidad puede fácilmente desencadenar los sentimientos de los empleados después de compararse entre sí.
¿Qué debe hacer el director de RR.HH. en esta situación?
Zhu: El diseño del sistema salarial debe ser científico. El objetivo del "análisis de puestos" empresarial es en gran medida el diseño del sistema salarial. Si el análisis del puesto se hace bien, los empleados conocerán el aporte y el valor de su puesto para la empresa, y será justificable reconocer sus ingresos salariales. Por supuesto, todavía habrá empleados que no comprendan el salario y la adecuación laboral, pero esto es raro.