Resumen personal de carencias y carencias
Personalidad:
No está lo suficientemente tranquilo, puede dejarse llevar, no lo hace bien, carece de estilo general, no está lo suficientemente tranquilo.
Falta de criterio en el manejo de los asuntos.
Ser afectado por las emociones, carecer de control emocional, ser impulsivo y emocionalizarse con facilidad.
Capacidad:
Fuerzas propias inadecuadas (marketing, contabilidad, finanzas, gestión de equipos).
Falta de conocimientos (historia, política, geografía, cultura, lengua, etc.).
Es necesario desarrollar la toma de decisiones, la organización y la influencia.
Superestructura:
La visión, la estructura, la mente, la magnanimidad y la perspectiva no son suficientes y es necesario mejorar, careciendo de una visión global.
Falta de juego y cambio de roles sociales (cambio flexible a la familia y trato a los subordinados).
Es necesario fortalecer la fuerza de voluntad y el autocontrol.
Demasiado serio (escuche cada palabra de la persona real).
La falta de comprensión de la naturaleza humana (secretos, lenguaje, debilidades) conduce a la manipulación.
Las habilidades sociales no son lo suficientemente maduras (diferentes personas usan diferentes métodos, algunas personas tienen que mostrar su misterio y tranquilidad, pero adoptar un trato amigable con todos).
Mis ojos no son lo suficientemente agudos, creo demasiado en mi juicio inmaduro, tengo demasiada confianza, sólo veo una parte, no el todo, ni un solo ángulo.
Persistencia insuficiente en coleccionar y esconder (no puede controlarse durante mucho tiempo, especialmente cuando se acerca el último momento;
La comprensión de los intereses no es lo suficientemente madura (la gente compite por); y Buscar intereses es un instinto y un hecho objetivo, por lo que hay que aceptarlo con calma y no tener una actitud subjetiva y hostil), filosófico;
No lo suficientemente cuidadoso, riguroso y ordenado.
Falta de superación y pensamiento independiente, es decir, falta de iniciativa.
Desventajas en el trabajo y el pensamiento;
1. Traigo emociones subjetivas a mi trabajo, es decir, ser emocional, lo que me lleva a algunos juicios que no son lo suficientemente objetivos.
2. Capacidades propias insuficientes, los derechos sólo pueden limitarse a las etapas de castigo, recompensa y organización, que son completamente inalcanzables en términos de calidad profesional y encanto de personalidad.
3. Ser impulsivo y responder inmediatamente ante cualquier leve perturbación también refleja que no estás lo suficientemente tranquilo.
4. Bajo la guía de los empleados, motivando a los empleados, algunas personas pueden hacerlo, a otras les resulta difícil hacerlo y las partes que no se pueden hacer no pueden ser entrenadas por sí mismas. Es necesario proponer formas para que el personal mejore, cuantifique y señale específicamente las áreas en las que le falta. Esto no está bien. El asesoramiento es un proceso, y en ese momento no proporcioné asesoramiento sistemático a mis oponentes.
El asesoramiento debe ser cuantificado, específico y dirigido (no cometas los errores de mi líder).
Sería un error registrar el número y la gravedad de sus errores. En el trabajo de Tang Yifeng, no le di la orientación correcta, sino que lo castigué ciegamente. Primero debo observar qué causas y procesos provocaron sus errores.
Luego dale una manera de mejorar, luego demuéstrasela, luego observa cómo lo hace y luego continúa supervisando hasta que se deshaga de este asqueroso tutorial. Es mejor usar su propio ejemplo para recordarle que registre sus errores y haga tutoriales ella misma.
5. Al mismo tiempo, en el trabajo de supervisión posterior, también me di cuenta durante el trabajo posterior.
Me doy cuenta de que, como gerente, la supervisión es parte de mi trabajo.
Debemos monitorear el trabajo de los empleados y las mejoras en los procesos.
6. Enfadarse cada vez que hay un problema y negarse a comunicarse eficazmente con los oponentes, provocando muchas lagunas.
7. Usar el poder para castigar emocionalmente a tu oponente es infantil. El trabajo no se trata de enamorarse, hay que tratarlo de forma racional, tranquila y profesional.
8. La falta de responsabilidad también se debe a la situación embarazosa de las dos empresas.
9. En términos de alineación, no lo hice de forma espontánea, como informar automáticamente el progreso del trabajo, mejorar automáticamente los procesos de trabajo (que comenzaron a aparecer más tarde), mejorar la eficiencia y hacer sugerencias para mejorar el trabajo ( Empecé a reflexionar poco a poco después de un año de trabajo).
Puede descubrir problemas, pensar en problemas y resolverlos automáticamente.
10. Etiqueta y etiqueta en el lugar de trabajo: la vestimenta, el comportamiento y la actitud no son lo suficientemente profesionales.
11. Indiferente a los datos.
Los conceptos relacionados con los datos sobre los que se pregunta no se pueden informar. Este es un contenido de trabajo que no se toma en serio.
12. Gestión, falta de afinidad, actitud dominante y sesgo de poder.
13. Al comunicarte con personas del mismo nivel, debes prestar atención a tu actitud, porque el manejo en ese momento no fue lo suficientemente maduro, por lo que debes prestar mucha atención al proceso.
14. Sin experiencia, sin estimación previa y preparación ante posibles accidentes.
El trabajo de preparación no se hizo bien y no se dejó ningún plan de preparación para el posterior acabado.
15. No tener el suficiente cuidado al hacer las cosas y no revisar lo suficiente. Ojalá fuera muy diferente.
16. No se hace lo suficiente para dar ejemplo, como vestimenta, discurso, reglas y regulaciones.
17. Es demasiado radical para mí pedirle a la agencia que conozca las reglas y regulaciones.
En segundo lugar, simplemente les di un período de autoestudio y no hice el trabajo paso a paso. Como si primero debería llamar al gerente para recibir capacitación.
Muéstralos todos de forma intuitiva, cuantitativa y concreta, demuéstralos y luego dales tiempo para aprender (esto ya se ha hecho). Habrá un tiempo de ejecución de prueba más tarde, es decir, registraré todos los errores que cometí y cómo castigarlos, pero ahora no habrá ningún castigo formal. ¿Cuándo empiezo a castigarlos?
No paso a paso.
Las reformas que no estén arraigadas en la ideología y la cultura no persistirán al final.
Las razones principales son capacidad insuficiente, autoridad insuficiente, tiempo insuficiente y métodos insuficientes.
18. Debería presionar a mis empleados para inspirarlos a pensar y mejorar sus procesos de trabajo.
Movilizar el entusiasmo de los empleados.
19. Tipo de manejo de conflictos: evitativo, sin principios, poco cooperativo, sin mostrar idea del asunto, pero resueltamente opuesto; abnegado, sin principios, mostrando indiferencia e indiferencia hacia la empresa, El viento de dos lados derriban a ambos lados; resistencia, principios sólidos y falta de voluntad para cooperar, que es la orientación más alta para los gerentes para lidiar con conflictos;
No soy bueno en esto.
20. Por la naturaleza de la empresa, me resulta difícil delegar y delegar poder.
21. Conocer a una persona desde diferentes perspectivas.
Eliminar la subjetividad.
22. Sólo tienes superestrellas en tus ojos.
23. Al principio no sabía lo suficiente sobre mi trabajo.
La mejor parte de mi trabajo:
1. Cuando el líder asigna una tarea, siempre se hace cargo y hace todo lo posible para hacerla bien.
2. No le contestes al líder, no pongas excusas, ponle cara al líder y prefiere salir del escenario para discutir.
3. Seguir el estilo de liderazgo, apoyar y obedecer al líder.
4. Utilice su propia iniciativa al realizar el trabajo, mejore los procesos y mejore el trabajo.
5. Fomentar y elogiar el buen trabajo, castigar el trabajo incorrecto y dejarles escuchar, comunicar, cuidar y respetar.
Básicamente no hay nada de qué hablar.
6. En la gestión, noté que una llave abre una cerradura y tengo diferentes actitudes hacia diferentes personas. Al mismo tiempo, noté la combinación de derecho y relaciones humanas.
7.Dejar que los subordinados participen en mi trabajo de toma de decisiones y adoptar y escuchar sus opiniones.
8. Atrévete a enfrentar la oposición y mantente firme.
Problemas que encontré en la empresa: (nota los ejemplos)
Sistema, partes del sistema:
1. En términos de selección de personas, la parte de reclutamiento social. Es relativamente descuidado. La mayoría de la gente en el departamento de reclutamiento social es incompetente. Las preguntas formuladas durante la entrevista no se centraron en los puntos clave, como centrarse en las habilidades de la otra persona, qué valor y contribución puede crear para la empresa, y las preguntas de la entrevista fueron solo preguntas breves sobre la autopresentación y la experiencia pasada.
2. La formación de las personas es demasiado débil. No existe una formación profesional relevante. El liderazgo no tiene un papel rector y se deja a su propio desarrollo. No hay coaching ni incentivos. Designa mentores y otorga recompensas adicionales a los mentores, pero este método se ha convertido en un medio para que los líderes obtengan beneficios adicionales, sin realmente hacer nada. Este es el método y nunca ha sido rastreado. A juzgar por el efecto de este método, este método de la empresa es todo un negocio.
3. La empresa no tiene ningún sistema de eliminación, lo que provoca que los pobres, especialmente los líderes de nivel medio con pocas capacidades, ahorren mucho, lo que daña enormemente la moral, dejando al departamento sin fuerza centrípeta. una alta tasa de fuga de cerebros y ningún crecimiento de talento.
4. El sistema de promoción de la empresa está desactualizado y no puede promover al personal de manera flexible. La sección de promoción es para hogares relacionados, lo que carece de espacio para el desarrollo profesional y daña la moral.
5. La empresa no utiliza los bonos de manera flexible y no comparte bonos. Por ejemplo, los bonos individuales pueden estimular los esfuerzos individuales y los bonos de equipo. Debido a que no hay seguimiento, la parte asignada al equipo es en realidad muy pequeña y la mayor parte es absorbida por el líder.
Esto tampoco puede dar pleno juego a la iniciativa personal.
Al mismo tiempo, la parte de desempeño no se implementa estrictamente y es solo una formalidad. Es lo que tienes que dar de todos modos, así que no es bueno ni malo.
6. El ambiente de la empresa es deprimente, centrado en la ética y la antigüedad, y demasiado énfasis en la burocracia.
Esto ha provocado la inadaptación de los nuevos empleados nacidos después de 1985, lo que también es la razón de la alta tasa de rotación.
7. Todos los aspectos de los productos de la empresa tienen deseos egoístas dentro del sistema. Por lo tanto, el control de costos es deficiente, los proveedores están principalmente relacionados y no por competencia y licitación, por lo que la eficiencia del trabajo no es alta y, por lo tanto, las ganancias de la empresa son menores.
8. La cultura de la empresa es sólo un eslogan.
Es muy vago, abstracto, poco específico, no tiene conexión con las características y el valor del producto, y no tiene una conexión fuerte con los atributos de la empresa.
9. La empresa tiene baja eficiencia, procesos complejos y el presidente tiene demasiado poder.
10. La empresa no hizo un manejo detallado en la reunión, quiénes participaron, quiénes escucharon y quiénes opinaron. Aunque se hicieron algunos ajustes, no se reflejó el propósito de este ajuste.
Se han hecho muchas cosas en la empresa, pero no se han conseguido los resultados originales.
Parte del departamento:
65438+
Lo que lleva a una baja eficiencia.
Cada departamento sólo se preocupa por su parte y no se fija en la situación global, sino en el conjunto.
Si no puedes ver la cadena interna de la empresa, no podrás considerar y cooperar desde la perspectiva de otros departamentos, formándose así enfrentamientos internos entre varios departamentos de la empresa.
2. Departamento de atención al cliente: la calidad del servicio al cliente es mala, la actitud es normal y hay muchas quejas de los clientes.
3. Departamento de Ingeniería: La mala calidad del producto no ganará clientes y será una crisis para la empresa a largo plazo.
La razón principal es que la corrupción dentro del sistema ha provocado una disminución en la calidad del proyecto, una mala actitud de comunicación con varios departamentos y una baja eficiencia.
4. El departamento de diseño de la empresa no tiene un conocimiento correcto del mercado y no es muy capaz de fabricar productos. Como resultado, el producto no puede satisfacer con precisión la demanda del mercado, es decir, no hay diferenciación en las condiciones del mercado.
El producto no puede reflejar valor central, valor agregado y valor externo, y no tiene un posicionamiento particularmente claro en el mercado, por lo que puede penetrar en los principales grupos de consumidores; carece de tecnología central;
5. Gestión de inversiones: la visión de la selección del sitio no es lo suficientemente larga y la tendencia de desarrollo futuro no se puede ver con claridad. Al mismo tiempo, el control de costos no se hizo bien y el costo de adquisición del terreno era demasiado alto, lo que resultó en una falta de competitividad absoluta en el precio de los productos terminados posteriores.
6. Departamento de Recursos Humanos: La empresa no tiene una política flexible en la retención de personas, los salarios y puestos no se pueden ajustar de manera flexible, el gerente de RRHH no tiene autorización y a RRHH no le importa el mercado. A la hora de seleccionar personas, no pueden seleccionar talentos que estén acorde con el desarrollo de la empresa y no tienen derecho a ajustar salarios y ascensos. Demasiado rígido.
El director general de RRHH tiene demasiado poder.
El departamento de recursos humanos debe ser amable y discreto, preocuparse por el desarrollo y los rasgos de personalidad de todos, tener conciencia del mercado y colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados. Sin embargo, los departamentos de la empresa son de alto perfil. y arrogantes y no les importa el desarrollo de los empleados.
7. Departamento de ventas: carece del concepto de pago. Solo ve los datos de ventas de su propio departamento y no puede ver la cadena interna de toda la empresa, por lo que utiliza condiciones de pago para promover las ventas.
Mi propia capacidad de marketing no es fuerte, mi capacidad de toma de decisiones es débil, solo tengo capacidad de ejecución. Si la decisión es errónea, la ejecución también lo será.
8. En cuanto a las empresas de agencia, el trabajo de ventas no es muy sólido y estandarizado y solo se van con un voto. Si hay demasiada liquidez, pueden surgir problemas posteriores y los clientes a menudo no pueden encontrar las ventas originales.
Debe haber un seguimiento y una rendición de cuentas a largo plazo sobre las ventas, y la misma responsabilidad debe mantenerse después de la renuncia.
Si se deduce dinero de la empresa, todas las facturas quedarán bien y se liquidará la comisión total.
9. La información para la toma de decisiones de la empresa proviene de los datos de la agencia. Las capacidades propias de la agencia no son muy sólidas y la recopilación de información del mercado y de los productos de la competencia no es lo suficientemente exhaustiva, por lo que la empresa toma decisiones. Basado en esta información, una toma de decisiones insuficientemente completa y precisa significa una comprensión insuficiente del mercado y el producto fracasará.
Hay estudios sobre los oponentes, pero la profundidad no es suficiente y los datos no son lo suficientemente ricos. No basta con mirar las cifras de ventas. La cultura, los sistemas de gestión, los procesos, los recursos humanos, la publicidad, las capacidades financieras, cómo utilizar el financiamiento, cómo asignarlo, las alianzas estratégicas y el análisis de costos necesitan soporte de datos. Los datos deben desglosarse si hay más costos directos o. costos indirectos, estos deben ser estudiados.
El análisis sólo mira la parte, no el todo.
Parte de la calidad del personal:
1. Los líderes de nivel medio tienen habilidades profesionales débiles y no son admirados por sus subordinados. Su carisma también es inferior. No son geniales, emocionales, no tienen coraje, no tienen habilidades de marketing y tienen pocas habilidades sociales. No se comunican, no escuchan, son obstinados, no permiten que los empleados cometan errores, no guían ni educan a los empleados, no asumen responsabilidades, eluden la responsabilidad y buscan subordinados. Sin embargo, no hay autoridad para implementarlo, lo que lleva a que la gente haga bromas, cambie constantemente y rompa promesas. No hay derecho a luchar por los intereses de los empleados, ni derechos del personal, ni medidas para entrenar y motivar a los empleados, ni un marco para ello. las tareas que los empleados deben completar y ningún método que proponer. No hay demostración ni supervisión, responsabilidad directa por los problemas, información clara, cuantificada y específica para los propios requisitos, ni expectativas para los oponentes. Sólo dicen que son desordenados y nada más.
Al castigar a los empleados, se agotan.