Cómo manejar la renuncia de un subordinado
Así que, cuando un empleado llega a dimitir, suelo preguntar primero el motivo. Al principio el empleado no quiso decir nada. Cuando lo calme, me dirá por qué. Muchas veces, debido a que su supervisor lo regañó o sintió que la distribución del trabajo era injusta, se sintió infeliz y quiso renunciar. Sería irresponsable si renunciara directamente a él. Por eso suelo comunicarme con él, escucho sus quejas y le hago sugerencias para ayudarle a resolver problemas. Aunque no puedo ayudarlo en circunstancias normales, cuando charlo con él pacientemente, lo dejaré regresar primero y le prometo que lo conocerá. Entonces, el empleado normalmente volverá a trabajar primero y, por lo general, no volverá más tarde. Porque situaciones como esta suceden todo el tiempo en el trabajo y no necesariamente es culpa del empleado o del supervisor. Siempre hay discusiones y críticas. Como departamento de recursos humanos, debe actuar como un "saco de boxeo" o un oyente, permitiendo a los empleados expresar su insatisfacción. Gracias a mi paciencia, he resuelto muchas situaciones de "resignación" a través de este método de comunicación.
En la segunda situación, si un empleado realmente quiere dimitir, normalmente dirá el verdadero motivo y se lo comunicará primero a su supervisor, y dimitirá con calma. Pero para estar seguro, normalmente no renuncio a él primero, sino que le pido que se lo explique claramente a su supervisor y luego vuelvo a verme al día siguiente. De esta manera, para que el supervisor lo retenga, a veces el supervisor conoce al empleado mejor que yo, y tal vez el supervisor pueda retenerlo, entonces cuando el supervisor también me diga que realmente quiere renunciar, le daré un carta de renuncia, dijo que volvería si tuviera la oportunidad en el futuro.
La tercera situación: un empleado que el supervisor no quiere. Descubriré por mí mismo si es realmente lo que dijo el supervisor. A veces, la gestión no es tan difícil como dice su supervisor. Pero después de que el empleado realmente se peleó con el supervisor, el supervisor tuvo un problema con el empleado y quiso dejarlo. En este caso, el empleado no necesariamente quiere irse, simplemente no quiere trabajar con el supervisor. Primero acudiría al supervisor para comprender la situación y ver si podemos coordinarnos. Es mejor si no puedes coordinar. Yo sugeriría una transferencia. Este tipo de trato también puede retener a los empleados. Cuando un empleado es realmente difícil de gestionar y a menudo viola las políticas de la empresa, entonces no quiero retenerlo y tengo que despedirlo.
La dimisión de un empleado es un asunto muy delicado, especialmente para los empleados despedidos. Para evitar que afecte a los demás, debes decírselo bien. Si un empleado es despedido, para evitar una compensación, generalmente se le exige que renuncie inmediatamente. Debido a que muchos empleados no saben mucho sobre la ley y no quieren hacer nada, generalmente no los compensan e inmediatamente calculan su salario y los despiden. El despido de empleados es muy particular. En nuestra fábrica, nunca pedimos compensación por ser despedidos, lo que requiere una combinación de habilidad y resiliencia.
Para muchas fábricas regulares, puede ser más fácil operar porque pueden compensar, pero en nuestra fábrica, el jefe solo puede ser flexible para ahorrar este costo.
Los empleados renuncian normalmente, se van felices y luego regresan. Por lo tanto, el principio más básico es tratar con las renuncias de los empleados. Es mejor no pelearse con los empleados.
Pregunta 2: ¿Cómo lidiar con los ajustes laborales del departamento cuando los empleados se van debido a falta de armonía? No dejes que trabajen juntos. Si realmente no quieres quedarte, ¡déjalos ir! Cada uno tiene sus propias ambiciones
Pregunta 3: ¿Qué debo hacer si mi subordinado renuncia repentinamente? Generalmente, hay algunas señales antes de que un subordinado renuncie. Si va directamente al supervisor y no encuentra señales, entonces la primera reacción del supervisor será encontrar una muy buena oportunidad o culpar a sus propios problemas. Es necesario reflexionar sobre si su habitual atención y conocimiento de sus subordinados no es suficiente. Aunque hay muchos casos exitosos de retención de empleados entre los CIO que participan en la discusión, estos CIO también creen que es necesario comprender el grado de retención de los empleados dimitidos, de lo contrario será difícil gestionarlos después de que se queden. Al fin y al cabo, la lealtad es más o menos escasa. Por lo tanto, debe comunicarse con los empleados con más frecuencia, no cuando los empleados quieran renunciar. Normalmente, debemos observar el estado y el desempeño del trabajo diario para aumentar la comunicación equitativa necesaria, comprender las ideas de los empleados de manera oportuna y discutir juntos los planes de desarrollo profesional. Todavía quiero ir, principalmente por la dirección del desarrollo y los problemas de plataforma. Sólo me queda desearle lo mejor y animarle. Respecto al cambio de trabajo de los empleados, Shi Yuzhu tiene una experiencia: "La gente a veces se vuelve adicta al cambio de trabajo. Una vez que empiezan a saltar, a menudo no pueden parar. Cuando cambian de trabajo, sólo miran la fealdad de la unidad original y la belleza de la nueva unidad (la distancia producirá belleza). Saltar a Después de la nueva unidad, descubrí que la nueva unidad también tenía un lado feo y rápidamente me decepcioné y le expliqué al equipo directivo: No podemos reclutar personas que lo tengan. Se saltó dos trabajos en los últimos tres años, y no deberíamos retener a los empleados que quieran cambiar de trabajo ", pero los CIO. En general, se acepta que los empleados reconocidos pueden ser tratados según varias circunstancias. Si no pueden hacerlo, entonces no pierdan el tiempo por ambas partes y simplemente sigan el proceso. 1. Tipo maduro. Descubra si ha encontrado un trabajo nuevo y con mayor desarrollo. Si, según su experiencia, descubre que el nuevo trabajo realmente favorece el desarrollo de los empleados, pero la empresa no puede proporcionar dicha plataforma, deséele lo mejor y trate de cooperar con su nuevo empleador para realizar investigaciones para que no tenga nada de qué preocuparse. . Su trabajo sólo puede realizarlo él mismo. 2. Falta de motivación. Quiero dejar mi trabajo por motivos subjetivos como insatisfacción con el salario, falta de armonía en las relaciones interpersonales y trabajo aburrido. Quiero hablar sobre si las dificultades que encontró realmente existen objetivamente y si todos las ignoran. Luego busque una solución de acuerdo con los estatutos de la empresa. Se necesitan algunos rodajes para conservarlo.
Pregunta 4: ¿Qué deben hacer los empleados principales si quieren dimitir? 1. Debe haber una razón por la cual los empleados que eligen la comunicación confidencial deciden renunciar. Primero debemos entender por qué los empleados renuncian y cuál es el propósito de renunciar, para poder recetar el medicamento adecuado. (Xingtai Caiying.com) Por lo general, es necesario estar completamente preparado antes de comunicarse con los empleados. En primer lugar, preste atención a elegir a la persona adecuada; en segundo lugar, preste atención a elegir el momento y el lugar adecuados. La elección de estos dos puntos se basa en el principio de confidencialidad y permite a los empleados cambiar de opinión. Finalmente, es necesario inferir varias posibilidades para que los empleados renuncien y desarrollar diferentes estrategias de conversación basadas en los resultados inferidos para mejorar la tasa de éxito de la conversación. Cuando se comunique con los empleados, sea abierto y honesto. Al comunicarse por primera vez, la perspectiva del empleado debe ser el centro, se debe priorizar la negociación y las verdaderas razones de la renuncia del empleado deben comprenderse de la manera más completa posible. Antes de la segunda comunicación, es necesario evaluar el valor del talento, medir los beneficios que el empleado aporta a la unidad y el costo de contratar talentos similares, para calcular el costo que la empresa está dispuesta a pagar para retener al empleado; para la segunda comunicación, desde la perspectiva de la empresa, se basa principalmente en declaraciones, explicando lo más posible la importancia de los empleados para la empresa, el reconocimiento de la empresa a los empleados y al mismo tiempo explicando los costos que la empresa está dispuesta a pagar. para retener a los empleados. Después de comunicarse con los empleados, tome la iniciativa de contactarlos para comprender sus pensamientos y ganar tiempo para que la empresa formule su próxima estrategia. 2. Prestar atención a los talentos internos y al mercado de talentos, y recurrir a empresas de headhunting, principalmente cuando falla la comunicación. En la práctica, sin embargo, normalmente se toman medidas cuando los empleados clave renuncian, con el objetivo principal de medir el costo de emplear dicho talento. Además, debido a la pérdida de talentos básicos, los métodos de promoción interna son difíciles de utilizar. Por lo tanto, deberíamos centrarnos en utilizar empresas de cazatalentos para encontrar reemplazos para los talentos principales. Después de los dos aspectos del trabajo anteriores, generalmente habrá tres resultados diferentes: 1. El empleado continúa trabajando en la empresa 2. La empresa selecciona a la otra parte mediante promoción interna 3. La empresa selecciona un reemplazo para el puesto; reclutamiento externo. Pase lo que pase, es sólo una resolución del incidente, pero para los directivos de la empresa obviamente hay más que considerar que sólo el incidente en sí. Si los empleados continúan trabajando en la empresa, la empresa debe cumplir con sus compromisos anteriores, resolver rápidamente los problemas planteados por los empleados en la comunicación y tomar las medidas correspondientes para restar importancia al incidente y minimizar el impacto negativo del mismo. Si un empleado finalmente decide renunciar, la empresa también debe apoyar la elección del empleado y manejar los procedimientos de renuncia pertinentes para el empleado de acuerdo con la ley, al mismo tiempo protegerá sus propios intereses de acuerdo con la ley y completará activamente el proceso; traspasar el trabajo e informar a los empleados sobre los tratados, normas y reglamentos que deben cumplir. 3. Mejorar el contrato de trabajo. El contrato de trabajo se firma bajo la condición de que los derechos y obligaciones de ambas partes sean iguales y tenga efectos jurídicos. Una vez que ocurre un conflicto laboral, la empresa debe utilizar activamente la ley para proteger sus propios intereses. La base para esto es que la empresa primero debe mejorar el contrato laboral y aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes sobre una base legal. Generalmente, para asuntos relacionados con tecnología y secretos comerciales, la empresa puede aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes en el acuerdo de confidencialidad para proteger legalmente los intereses de la empresa. 4. La realización periódica de análisis de puestos es la base de diversas funciones de gestión de recursos humanos y su función es multifacética. En primer lugar, el análisis de puestos puede aclarar las responsabilidades de cada puesto, determinando así la importancia de cada puesto y aclarando así qué tipo de talentos son los talentos centrales de la empresa. En segundo lugar, basándose en los resultados del análisis de puestos, se puede realizar una encuesta salarial y formular un sistema salarial para garantizar salarios competitivos para los talentos principales de la empresa. Finalmente, con base en los resultados del análisis de puestos, se aclaran los estándares de evaluación del desempeño de los talentos centrales y se establece un mecanismo de trabajo flexible. 5. Fortalecer la cultura corporativa. Construir una buena cultura corporativa puede mejorar la cohesión de los empleados, evitando así efectivamente la rotación de empleados. En concreto, la cohesión de los empleados se puede cultivar a partir de los siguientes aspectos:
Pregunta 5: Un empleado fue agraviado y se le pidió que dimitiera. ¿Como lidiar con? Encuentra la causa de la injusticia. Si no es provocado, trate de mantener un perfil bajo para asegurar su prestigio. A veces, depende de cómo se sienta agraviado el empleado, si está bien o no. Intenta que sea un buen gesto.
Pregunta 6: ¿Qué debe hacer el jefe si un subordinado quiere dimitir? Si un empleado renuncia, sólo necesita comunicarlo por escrito al empleador con un mes de antelación para dar por terminada la relación laboral.
1. Existen tres situaciones en las que un particular puede renunciar:
1. El empleador dispone del artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, y el empleado puede renunciar inmediatamente sin la aprobación de él. al empleador puede solicitar el pago del salario restante y la compensación económica (un mes de salario por cada año de trabajo) y realizar los trámites de renuncia.
2. Si un empleado no renuncia con 30 días de anticipación y el empleador no se rige por el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, es ilegal que el empleado presente directamente una carta de renuncia y renuncie. El empleador podrá exigir al trabajador que soporte las pérdidas económicas directas causadas al empleador y los costos incurridos en la contratación de trabajadores.
3. Según el artículo 37 de la "Ley de Contrato de Trabajo", los empleados pueden presentar su renuncia por escrito con 30 días de antelación sin el consentimiento del empleador. Entre ellos, el período de prueba debe presentarse por escrito con 3 días de anticipación; el empleador tiene la obligación de liquidar los salarios y tramitar los trámites de renuncia.
En segundo lugar, el empleado puede enviar el aviso de terminación de la relación laboral al empleador mediante entrega urgente o correo certificado (en términos simples, carta de renuncia o informe de renuncia) para facilitar la retención de pruebas. Si el empleador no paga los salarios de los empleados o no maneja los procedimientos de renuncia de los empleados, los empleados pueden solicitar un arbitraje laboral.
Tres.
Base jurídica relevante:
Artículo 37 de la "Ley de Contrato de Trabajo": Un empleado podrá rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con 30 días de anticipación. El empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba.
Artículo 38 Si ocurre alguna de las siguientes circunstancias, el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo:
(1) No proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo estipulado en el contrato de trabajo;
(2) Falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo;
(3) Falta de pago de las primas del seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley;
(4) Empleadores Las normas y reglamentos de la unidad violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y dañan los derechos e intereses de los trabajadores;
(5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias estipuladas en el párrafo 1 del artículo 26 de esta Ley;
(6) Las demás circunstancias en que los trabajadores podrán rescindir el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos administrativos.
Si el empleador obliga a los trabajadores a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, o si el empleador dirige u obliga ilegalmente operaciones riesgosas que pongan en peligro la seguridad personal de los trabajadores, los trabajadores no podrán notificar el empleador por adelantado. La unidad rescinde inmediatamente el contrato de trabajo.
Artículo 46 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador:
(1) El trabajador deberá pagar una compensación de conformidad con el artículo 38 de esta Ley Prever la rescisión del contrato de trabajo;
(2) El empleador propone rescindir el contrato de trabajo con el empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de esta Ley y negocia con el empleado la rescisión del contrato de trabajo. contrato;
(3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley;
(4) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el disposiciones del artículo 41, párrafo 1 de esta Ley Contrato;
(5) A menos que el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo con la renovación , de conformidad con el artículo 44, párrafo 1 de esta Ley, Disposiciones para la terminación de los contratos de trabajo de duración determinada;
(6) Terminación de los contratos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, incisos 4 y 5 de esta Ley;
(7) Las demás situaciones que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.
Artículo 47 La compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados publicado por la gente del municipio donde está ubicado el empleador* * *, el estándar de compensación económica pagada al empleado será será el triple del salario medio mensual, y la duración máxima del pago de la compensación económica al solicitante no podrá exceder de doce años.
El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.
Artículo 50 Cuando un empleador rescinda o rescinda un contrato de trabajo, deberá expedir un acta de terminación o terminación del contrato de trabajo, y tramitar el expediente y trámites de traslado al seguro social del trabajador dentro de los quince días.
Los trabajadores deben realizar la entrega del trabajo de acuerdo con el acuerdo entre las partes. Si el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador de conformidad con las disposiciones pertinentes de esta Ley, deberá pagarla cuando se complete la entrega del trabajo.
El empleador deberá conservar el texto del contrato de trabajo rescindido o rescindido durante al menos dos años para referencia futura. ...& gt& gt
Pregunta 7: ¿Cómo manejar los trámites para la renuncia de los empleados? Seleccione renuncias y deducciones y exenciones de seguridad social en la información personal básica del sistema de gestión de la unidad de trabajo y seguridad, complete el formulario de registro de jubilación y deducciones y exenciones de seguridad social en los cambios de personal, y luego imprima un informe de despido y despido y cuatro jubilaciones. formas en la huella laboral.
Cada lugar tiene diferentes métodos, espero que te ayude.
Pregunta 8: ¿Qué debe hacer la empresa si el empleado no está de acuerdo con la decisión tras su salida? Según lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, un empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con 30 días de anticipación. Si realmente desea renunciar después de una cuidadosa consideración, envíe su solicitud de renuncia al departamento de recursos humanos o a la oficina de la oficina central con 30 días de anticipación (conserve la evidencia recibida por la empresa). Después de 30 días, si la empresa no aprueba su solicitud, puede renunciar; si la empresa la aprueba dentro de los 30 días, puede renunciar; Después de que el empleado rescinda el contrato de trabajo, el empleador deberá emitir un certificado de rescisión del contrato de trabajo y tramitar el expediente y los procedimientos de transferencia de la relación de seguro social del empleado dentro de los 15 días. Los trabajadores deben realizar la entrega del trabajo de acuerdo con el acuerdo entre las partes. Si el empleador viola la ley y no le proporciona prueba escrita de la terminación del contrato de trabajo, puede presentar una queja ante la Oficina Municipal de Supervisión del Trabajo y la Seguridad Social, y el departamento de supervisión del trabajo le ordenará que haga correcciones si hay algún daño; se le causa a usted, la empresa será responsable de la compensación. Se recomienda negociar con la empresa y explicar los motivos de su dimisión. ¡Generalmente la empresa lo entenderá!
Espero que esto ayude
Pregunta 9: ¿Cómo retener a los empleados que quieren renunciar? ¿Cómo retienen las empresas a los empleados clave que han dimitido?
1. ¡Respuesta rápida!
Después de recibir un informe de renuncia de un empleado, especialmente un empleado clave que la empresa no quiere dejar, se debe dar una respuesta en el menor tiempo posible (se recomienda entre 5 y 10 minutos) (como pausar la reunión y el trabajo diario) y asuntos, etc.). Cualquier retraso hará que los empleados estén más decididos a dimitir, lo que dificultará la recuperación de la empresa. Los gerentes de negocios deben darse cuenta de que ningún trabajo diario es más importante que la respuesta inmediata a un empleado clave que renuncia.
Esto tiene dos propósitos: primero, muestra a los empleados que se van que, en la mente de los gerentes, los empleados son más importantes que su trabajo diario; segundo, brinda a los gerentes de la empresa la mayor oportunidad de cambiar de opinión antes de que los empleados finalmente tomen una decisión irreversible; Si los directivos pueden responder rápidamente, entonces la iniciativa está en manos de los directivos.
2. Información confidencial
Bloquee estrictamente las noticias de renuncia de empleados, o intente reducir las noticias de renuncia de empleados al alcance más limitado, tanto para los empleados que renuncian como para los gerentes. Para los empleados, elimina un obstáculo para que cambien de opinión y permanezcan en la empresa en el futuro; de lo contrario, este obstáculo afectará su determinación de cambiar de opinión. Si otros empleados de la empresa no saben que alguien ha dimitido, por un lado, se puede evitar la situación embarazosa de arrepentimiento público por el empleado que dimite en el futuro y, por otro lado, también se puede evitar el impacto negativo ( como la moral, etc.) de los empleados que renuncian (incluso si al final se quedan) y evitan Deje que otros empleados adivinen las condiciones de las concesiones o promesas hechas por la empresa para retener empleados, y evite que otros empleados sigan su ejemplo en el futuro. Para la propia empresa, tiene más margen de maniobra antes de anunciar su dimisión.
3. Notificar a la alta dirección inmediatamente.
4. Escuche a los empleados
Los gerentes (generalmente 1 o 2 personas en las que los empleados dimitidos confían) deben concertar una cita inmediatamente con los empleados dimitidos y encontrar un lugar con un ambiente elegante (por si acaso). Otros empleados sensibles de la empresa lo saben), escúchelo atentamente y regístrelo, y averigüe los verdaderos motivos de la renuncia del empleado, como factores ajenos a la empresa (estudios, viaje al extranjero, etc.). ) o factores corporativos (ambiente laboral, salario, relaciones interpersonales, etc.). Por otro lado, es necesario conocer al máximo las condiciones que ofrece a los empleados dimitidos la próxima empresa a la que se desplacen, para que los empleados. Se sienten tentados por ellos. Obviamente, estas son formas de persuadir a los empleados. La clave para cambiar de opinión o formular un plan de retención más adelante es informar sinceramente lo que sabe a sus superiores, incluso si hay quejas contra otros gerentes o gerentes de empleados que se van. /p>
5. Desarrollar un plan de retención
p>Una vez que se recopile la información precisa, los gerentes de la empresa se sentarán y, dentro del alcance de las políticas y recursos de la empresa, desarrollarán un plan de retención para el motivos de la renuncia de un empleado.
La renuncia de un empleado suele deberse a dos motivos: uno es el impulso interno de la empresa, que es causado por factores propios de la empresa, como se mencionó anteriormente; el otro es el impulso de otra empresa; En este momento, los empleados que renuncian a menudo sienten que nadie más tiene su propio césped. Un plan de retención específico y exitoso debe incluir dos aspectos. Las razones dominantes pueden ser descubiertas por los gerentes de la empresa. Sólo cuando se resuelven las razones secundarias se pueden resolver básicamente. Si algunas razones secundarias no se pueden resolver en un corto período de tiempo, los gerentes comerciales deben dar explicaciones razonables para lograr la comprensión de los empleados. , los gerentes deben decidir qué quieren hacer. La situación de la próxima empresa debe comunicarse a los empleados de manera oportuna, y las ventajas y desventajas de la empresa actual y de la próxima deben analizarse con los empleados desde una perspectiva de terceros. Para lograr el propósito de retener a los empleados, debe publicarse dentro de las 48 horas posteriores a la renuncia del empleado. 'Al mismo tiempo, los ejecutivos corporativos deben revisar el plan de retención general de la empresa y realizar cambios y anuncios inmediatos si es necesario. Esto puede eliminar las dudas de los empleados que se van y mejorar su determinación de quedarse.
6. Haga todo lo posible para ganar
Una vez que tenga a mano un plan de recuperación bien planificado. deben hacer todo lo posible para recuperar a los empleados. En primer lugar, la rápida respuesta del gerente hace que el empleado que renuncia comprenda que es importante renunciar. En segundo lugar, los gerentes corporativos deben expresar sinceramente a los empleados que su estadía es importante y significativa para la empresa. ; en tercer lugar, los directivos deberían expresar algunos de los factores corporativos que conducen a la dimisión y la empresa debería empezar a implementar este Plan...>;& gt
Pregunta 10: ¿Qué hacer si los empleados se van? Creo que la primera arma mágica para retener talentos es tener un mecanismo de incentivos completo, porque según las necesidades de las personas en Masino, las necesidades de los empleados son diversas, por lo que se necesitan varios incentivos para retener talentos. La tercera arma mágica para retener talentos es ayudar a los talentos a aclarar sus objetivos de vida y establecer visiones laborales. , para que las personas puedan trabajar con metas y visiones, disfrutar felizmente del proceso de trabajo y sentir la nobleza y el carácter sagrado del trabajo. Primero, evite ser el único que domine. el departamento para que la persona a cargo no sea la mejor. Tiene un fuerte sentido de superioridad y no cederá fácilmente. En segundo lugar, un buen ambiente retiene a las personas. Creo que los empleados a veces son más emocionales cuando se trata de renunciar, y es posible que una sola palabra del líder conduzca a la renuncia. Por eso creo que necesitamos crear una buena atmósfera para los empleados para que puedan cambiar de * * * a lo que quiero hacer. Para formar empleados que puedan desarrollarse al mismo tiempo que la empresa, además de los beneficios económicos, también existe el desarrollo profesional. En tercer lugar, es inevitable permitir que los empleados cometan pequeños errores. Siempre que no sea una cuestión de carácter o moralidad, sino más bien de falta de experiencia, se debe dar a los empleados una oportunidad. Si simplemente despide a los empleados que cometen errores, será un duro golpe para su desarrollo profesional. Cuarto, las recompensas y los castigos deben ser estrictos. Debe haber un sistema estricto de recompensas y castigos, grandes recompensas por los logros y equidad y justicia en el mecanismo de recompensas y castigos.
5. Dar a las personas espacio para el crecimiento. Las empresas deben llevar a cabo una planificación de carrera para los empleados, como el crecimiento de consultor de ventas a gerente de ventas. Las empresas deben tener un buen mecanismo de empleo. 6. Construir una cultura corporativa Los empleados necesitan comprender la cultura corporativa. Sólo comprendiendo la cultura corporativa podrán permanecer por mucho tiempo. Los nuevos empleados deben recibir capacitación sobre cultura corporativa, y la cultura corporativa se construye continuamente a través de foros internos y capacitación externa. 7. Comunicarse con los empleados.