Entrevista exclusiva con Lin Hongyun, subdirector general de China Intelligent Human Resources Management Consulting Company.
Lin Hongyun: La estrategia general de CIIC es convertirse en la empresa más competitiva en el mercado de subcontratación de recursos humanos de China en los próximos tres a cinco años. En lo que respecta a la función general de subcontratación, los servicios proporcionados por muchas empresas de subcontratación se inclinan más hacia la subcontratación del personal administrativo, mientras que en algunos servicios de gama media a alta, como salarios, desarrollo organizacional, planificación de recursos humanos, etc. , los productos y servicios de estas empresas de subcontratación aún no están maduros.
A partir de más de diez años de práctica en el campo de los servicios de recursos humanos, CIIC ha descubierto que, en primer lugar, la mayoría de los gerentes de recursos humanos dedican la mayor parte de su tiempo a la gestión diaria básica, y pocos recursos humanos pueden participar en la toma de decisiones de la empresa; en segundo lugar, a juzgar por la situación actual, el nivel de recursos humanos es desigual. Cómo mejorar sus habilidades profesionales es uno de los desafíos que enfrentan; en tercer lugar, la subcontratación de recursos humanos es ahora una tendencia general del mercado; Entonces, ¿las empresas ya no necesitarán el puesto básico de RR.HH. en el futuro? ¿Cómo desempeñar el papel de director de recursos humanos en la nueva situación? Éste es también el desafío al que se enfrentan. Con base en las consideraciones anteriores, CIIC creó la empresa de consultoría de gestión de recursos humanos CIIC, con el objetivo de brindar a RR.HH. ayuda cada vez más profesional en la nueva situación, para que puedan crecer con el crecimiento de la empresa.
"El mundo de la gestión de recursos humanos": descubrí que CIIC publicó recientemente un nuevo informe salarial corporativo. ¿Cómo surgió la idea de hacer un informe salarial? ¿No es planificación de recursos humanos? ¿Significa esto que la compensación juega un papel vital en la gestión de recursos humanos?
Lin Hongyun: Para ser precisos, CIIC ha lanzado un nuevo negocio: la consultoría CIIC. El informe salarial solo establece una plataforma para una mayor comunicación con RR.HH. La razón por la que la idea salarial se utiliza de esta manera es. Porque el salario es muy técnico y muchos RR.HH. no tienen habilidades operativas muy sólidas en esta área, pero esta es precisamente una de las herramientas más efectivas que tienen las empresas para atraer, retener y motivar a los empleados. En términos de planificación de recursos humanos, muchas empresas del mercado sólo se quedan en la fase de diseño de carrera. Mi comprensión de la planificación de recursos humanos es que es una herramienta para que los profesionales de recursos humanos consideren equilibrar los intereses de los empleados y la empresa en un nivel más profundo, como la dotación de personal, el posicionamiento y la dotación de personal, con el fin de maximizar los beneficios marginales de la empresa. empleo. Esto requiere una fuerte acumulación de información de mercado. A juzgar por la situación actual, pocas empresas pueden hacerlo.
Mundo de la Gestión de Recursos Humanos: ¿Crees que el mercado salarial de este año es diferente al de años anteriores?
Lin Hongyun: En términos generales, la diferencia es muy grande:
Descubrimos que uno de los aspectos más destacados de este año es que los empleados se han convertido en la corriente principal, especialmente los directivos y profesionales de la empresa. y el personal técnico, y la tasa de rotación es básicamente del 20,9%; el personal profesional y técnico es el más importante en la búsqueda de empleo, alcanzando el 49%; El segundo punto destacado es la diversificación de los beneficios corporativos. Además de los "cuatro grandes fondos" que siguen siendo la corriente principal del mercado, algunos otros proyectos también tienen una cierta proporción de crecimiento. Por ejemplo, la proporción del fondo de previsión de vivienda complementaria aumentó un 9% en comparación con el año pasado, y la proporción en las ciudades pequeñas también alcanzó el 15,3%.
Mundo de la Gestión de Recursos Humanos: ¿Qué medidas cree que deberían tomar las empresas para resolver el problema del cambio de trabajo de los empleados?
Lin Hongyun: Shanghai es una metrópoli internacional. Shanghai se encuentra en el período de crecimiento más activo y vigoroso de su ciclo de vida. La contradicción entre la oferta y la demanda de talento es inevitable en su proceso de crecimiento y es un dolor que debe experimentarse en la etapa de crecimiento. Así como todo el mundo experimentará el período pico de la psicología rebelde cuando crezca, las empresas y los talentos deben pasar por un proceso de maduración en esta etapa.
HR Management World: En lo que respecta a los informes salariales, ¿cree que hay algo a lo que RR.HH. corporativo deba prestar atención en el proceso de formulación de salarios y beneficios?
Lin Hongyun: En lo que respecta a todo el mercado, las empresas con financiación extranjera generalmente utilizan la regresión salarial total. El llamado retorno salarial global significa que el salario y los beneficios de la empresa son indicadores visibles en efectivo o de bienestar cuantitativo, y la experiencia laboral de los empleados se combina orgánicamente. La experiencia laboral de los empleados se refiere a A (reconocimiento y reconocimiento), B (equilibrio entre vida y trabajo), C (cultura), D (desarrollo de los empleados) y E (medio ambiente), que son todos indicadores blandos intangibles. La combinación de indicadores duros e indicadores blandos es el retorno de compensación general. Sin embargo, no muchas empresas utilizan bien esta herramienta.
Muchas empresas han realizado este tipo de cuestionarios de datos: "¿Cuál es la razón principal por la que los empleados se van?" La respuesta es "salario"; "¿Cuál es la razón principal por la que permanece en esta empresa?" y subordinados, la relación de la empresa con usted" Reconocimiento, espacio para el desarrollo personal. "Por eso, para las empresas, no es sólo el salario, sino también el salario global lo que se integra en la experiencia laboral de los empleados.
Al mismo tiempo, es muy difícil obtener datos de mercado adecuados para la empresa como estándar para determinar las políticas de compensación, porque actualmente hay muy pocos proveedores que puedan proporcionar servicios de datos a las empresas.
Mundo de la Gestión de Recursos Humanos: Si el nivel salarial de una empresa es relativamente bajo en la misma industria, ¿qué medidas deberían tomar RR.HH. para alcanzar un punto de equilibrio que aumente el sentido de pertenencia de los empleados?
Lin Hongyun: Para fortalecer el sentido de pertenencia de los empleados, debemos considerar plenamente los cinco elementos A, B, C, D y e que mencioné anteriormente, que encontramos en la encuesta que hicimos. algunos empleados por qué se quedaron en la empresa. El 6% de las respuestas fueron agradecimiento y reconocimiento por parte de los superiores, y el 23% espacio para el desarrollo. Ésta es la respuesta. RRHH debería ayudar a la empresa a construir una cultura de aprecio y reconocimiento.
HR Management World: China Smart Human Resources Management Consulting Company cuenta con un grupo de excelentes formadores con un rico conocimiento profesional y experiencia práctica. Creemos que el método de gestión para gestionar un equipo tan único también es único.
Lin Hongyun: Sí. CIIC aboga por un entorno de trabajo armonioso y motivado. En términos relativos, es un método de gestión más humano que brinda a los empleados muchas oportunidades de desarrollo profesional. Los empleados pueden crear su propio escenario en dicha plataforma. Este es el sentimiento más grande que he tenido en mis cuatro años en Chile.
HRM World: ¿Cuál crees que es el mayor desafío al que te enfrentas en este puesto?
Lin Hongyun: Para Chile, el mayor desafío es cómo mejorar su ventaja competitiva. Debido a que somos locales y entendemos las políticas macroeconómicas de toda China, los servicios que podemos brindar a las empresas chinas son los más adecuados para el mercado chino.
Mundo de la gestión de recursos humanos: acabas de mencionar la localización. ¿Qué entiendes por localización?
Mi comprensión de la localización es traducción o localización del inglés al chino. Tomando el informe salarial como ejemplo, nuestra localización se refleja en nuestra comprensión de las políticas chinas y realizaremos algunas investigaciones sobre seguridad social. A través de la comprensión del mercado laboral chino, estudiamos el crecimiento salarial de los empleados tres años después de graduarse de la universidad, así como el equilibrio entre la formación empresarial y las "tropas aerotransportadas".
Entonces, en general, nos centramos en la situación salarial, la situación del bienestar y la situación del mercado laboral en el mercado local. La internacionalización es una característica de empresas internacionales como Mercer y Hewitt. Aunque somos competidores en la superficie, en esencia preferimos entenderlo como una relación de complementariedad. Si combinamos nuestros datos con los recursos de datos de Mercer y Hewitt, puede que sea el informe más perfecto.
Mundo Gestión de RRHH: Se entiende que pasaste de un departamento funcional al departamento de recursos humanos como RRHH ¿Qué has aprendido de tantos años de experiencia laboral?
Lin Hongyun: Siento que la consultoría de recursos humanos en Shanghai está muy avanzada. El nivel general de profesionales de recursos humanos en Shanghai es relativamente alto. Sin embargo, dado que la industria de recursos humanos es una industria emergente, es difícil decir que es perfecta. En el caso de RR.HH., el trabajo administrativo sigue representando una gran parte y puede que falte un poco el aspecto estratégico. Muchos RRHH trabajan en funciones de apoyo al principio y no tienen muy claras las necesidades empresariales de primera línea. Por tanto, para elevar los recursos humanos desde un departamento transaccional a un nivel estratégico, primero debemos entender las necesidades de los departamentos comerciales, que es lo que nos preocupa.
Mundo de la Gestión de RRHH: Abogamos por elevar el departamento de recursos humanos de un departamento transaccional a un nivel estratégico, por eso algunas personas dicen que es mejor pasar del departamento funcional al departamento de recursos humanos para convertirse en RRHH. ¿Es esto cierto?
Lin Hongyun: Creo que ambas partes tienen pros y contras:
Si pasas de un puesto comercial al departamento de recursos humanos, aunque tienes un buen conocimiento de toda la estrategia de la empresa, en el proceso de implementación real habrá una falta de conocimiento de las habilidades profesionales, por otro lado, si comienza desde el nivel básico de RR.HH., entonces no tendrá una comprensión profunda de los objetivos estratégicos de primera línea de la empresa, lo que hará determine qué tan efectivo será su trabajo futuro.
Así que es difícil decir cuál es mejor. Lo que tenemos que hacer es aprender de las fortalezas de cada uno.
Mundo de la Gestión de Recursos Humanos: Por último, ¿puede hablarnos de su perspectiva para la industria de la consultoría en gestión de recursos humanos? ¿Cuál cree que será la tendencia de desarrollo futuro de esta industria?
Lin Hongyun: En lo que respecta a todo el mercado interno, se puede decir que la consultoría de gestión de recursos humanos es una industria en alza, y muchas pequeñas y medianas empresas quieren afianzarse en esta industria. Sin embargo, creo que habrá un proceso de grandes olas que se llevarán la arena. Empresas consultoras de renombre internacional, como Mercer y Hewitt, se apoyan en bases de datos que proporcionan a los consultores nutrientes para un crecimiento continuo; sin embargo, muchas pequeñas empresas apuestan por estrategias de precios bajos. Cómo utilizar una base de datos para establecer este sistema de conocimiento es un factor clave para determinar su desarrollo a largo plazo en el futuro. Creo que el mercado de consultoría de recursos humanos de China es enorme. Muchas empresas chinas se encuentran en una etapa de alto crecimiento y tienen muchas oportunidades comerciales. Muchas empresas de consultoría en gestión de recursos humanos quieren afianzarse en esta industria, basándose en la acumulación de bases de datos y casos de la industria. Aunque muchas empresas de consultoría han crecido confiando en sus propias capacidades, será difícil para la empresa crecer una vez que los individuos se separen del proceso de acumulación de práctica de resolver los casos por sí mismos.
Fuente: Mundo de la Gestión de Recursos Humanos