¿Cuáles son los riesgos legales que implica el ejercicio del derecho a rescindir un contrato laboral? ¿Cómo prevenir los riesgos legales correspondientes?
1 No existe acuerdo de rescisión por escrito;
Si ambas partes negocian para rescindir el contrato de trabajo, tanto el empleador como el empleado. puede proponerlo. Sin embargo, si es propuesto por el empleador, el empleador deberá pagar la compensación económica correspondiente al empleado; si es propuesto por el empleado, el empleador no está obligado a pagar compensación económica.
Sin embargo, no importa cuál de las partes proponga rescindir el contrato laboral, el empleador debe firmar un acuerdo de rescisión y determinar el contenido de la negociación por escrito. El primero es estandarizar los procedimientos de gestión de personal del empleador y el segundo es evitar el arbitraje (litigio) malicioso por parte de trabajadores individuales. Por supuesto, si el empleador, durante el proceso de negociación con el empleado para rescindir el contrato, puede permitir que el empleado solicite activamente su renuncia y confirme que la rescisión del contrato laboral fue iniciada por el propio empleado, entonces el empleador ahorrará la correspondiente compensación económica. Por supuesto, esto es injusto para los trabajadores.
2. La terminación del contrato es ilegal;
En el acuerdo de terminación del contrato de trabajo, su contenido y términos no deben violar las disposiciones imperativas de la ley. Por ejemplo, si se estipula que el empleador no pagará las tarifas correspondientes, no será válido prohibir a los trabajadores competir. Si se causan pérdidas a los trabajadores, el empleador también compensará a los trabajadores por todas las pérdidas.
En segundo lugar, el riesgo de que el empleador rescinda unilateralmente el contrato;
1. Rescindir el contrato al finalizar el período de prueba;
Según el artículo 39. de la Ley de Contrato de Trabajo Inciso (1) del artículo 1: Quienes demuestren no cumplir con las condiciones de empleo durante el período de prueba. La determinación de si un empleado es elegible para el empleo debe tomarse dentro de los plazos legales. Una vez transcurrido el período de prueba legal, el contrato de trabajo no se rescindirá con el empleado por no cumplir las condiciones laborales.
2. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo se rescinde sin causa justificada.
La "Ley del Trabajo" estipula que si se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba, el empleador podrá rescindir el contrato en cualquier momento sin previo aviso. Sin embargo, el empleador debe tener pruebas que demuestren que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Esto requiere que el empleador haga un buen trabajo en la contratación de empleados y que las normas o condiciones de contratación sean claras y estén bien documentadas. Por ejemplo, las normas y condiciones de contratación deben establecerse claramente en los folletos de contratación publicados y en la información de contratación, y los empleados deben firmarlos cuando se incorporan a la empresa. Las pruebas de las evaluaciones de los empleados deben recopilarse y guardarse antes de que finalice el período de prueba;
3. El empleador rescinde el contrato de trabajo alegando "deficiencias" en las normas y reglamentos;
El artículo 39, apartado 1, inciso 2 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que el empleado Si hay una violación grave de las reglas y regulaciones del empleador, el empleador puede rescindir el contrato.
La base más importante para que un empleador rescinda unilateralmente un contrato laboral es que "el empleado ha violado gravemente las reglas y regulaciones del empleador".
En la práctica, el tribunal de arbitraje (tribunal ) decidió formular "reglamentos". Los procedimientos del "sistema" deben ser legales y el contenido debe ser legal y razonable. La carga de la prueba de que los trabajadores violan gravemente las normas y reglamentos también debería recaer en el empleador. En otras palabras, si el empleador quiere rescindir unilateralmente el contrato laboral basándose en que "el empleado violó gravemente las normas y reglamentos del empleador", debe cumplir tres condiciones al mismo tiempo: (1) Los procedimientos para formular las normas y reglamentos son legal; (2) El contenido de las reglas y regulaciones es legal y razonable (3) Los trabajadores cometen violaciones graves. Los tres son indispensables.
Con base en las tres condiciones anteriores, esto requiere que el empleador prevenga riesgos legales en los siguientes aspectos:
(1) Al formular reglas y regulaciones, asegúrese de que las reglas y regulaciones sean El contenido y los procedimientos son legales y el proceso de publicidad garantiza que los trabajadores hayan aprendido y comprendido las normas y reglamentos.
(2) Para que las normas y reglamentos sean aplicables, se deben enumerar y cuantificar las "violaciones graves".
(3) Se deben recopilar y conservar pruebas de violaciones graves por parte de los trabajadores. Por ejemplo: pedir a los trabajadores que ellos mismos emitan cartas de crítica, etc.
4. El empleador abusa de su poder y "descuida gravemente sus deberes, incurre en malas prácticas para beneficio personal y causa un daño importante al empleador";
Artículo 39, párrafo 1, El artículo (3) de la "Ley de Contratos de Trabajo" estipula: Si el incumplimiento grave del deber o la mala práctica para beneficio personal causa un daño significativo al empleador, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo. En la práctica, para rescindir el contrato laboral con los empleados lo antes posible, algunos empleadores suelen exagerar el daño causado por los empleados a la empresa y aplican esta cláusula de manera arbitraria, lo que lleva a que los conflictos laborales lleguen a arbitraje (tribunal).
Si el empleador opta por aplicar esta cláusula para rescindir el contrato de trabajo, deberá definir claramente "incumplimiento grave del deber, negligencia en beneficio personal y pérdidas importantes", y determinarlo mediante normas, reglamentos y otros documentos. qué situaciones constituyen incumplimiento grave del deber, negligencia para beneficio personal y cuánto daño se ha causado. Una pérdida se considera una “pérdida significativa”. Al mismo tiempo, se deben recopilar y preservar pruebas de los comportamientos de los trabajadores antes mencionados. ¡Esto reducirá el riesgo!
5. El empleador no puede probar el comportamiento de "una mujer y dos maridos" del empleado.
El artículo 39, párrafo 1, inciso (4) de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el establecimiento de relaciones laborales entre los trabajadores y otros empleadores tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales de la unidad. , o el empleador tiene Si el empleador se niega a hacer correcciones, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el empleador.
Se puede ver en esta cláusula que el empleador debe cumplir cualquiera de las siguientes condiciones antes de poder rescindir el contrato laboral de acuerdo con esta cláusula:
(1) El empleado trabaja parte -tiempo y tiene un impacto grave en el trabajo de la unidad Impacto;
(2) Si no ha causado un impacto grave, es propuesto por el empleador y no se corrige.
El funcionamiento concreto de esta cláusula resulta difícil en la práctica. Si el empleador no comprende los procedimientos operativos pertinentes y no presta atención a la recopilación y conservación de las pruebas pertinentes, será difícil aplicar esta cláusula para rescindir el contrato laboral. Si el empleador quiere elegir esta cláusula, debe tener una visión a largo plazo y tomar precauciones en los siguientes aspectos:
(1) Las normas y reglamentos no permiten trabajos a tiempo parcial;
(2) ) Examinar el comportamiento a tiempo parcial y preservar la evidencia relevante;
(3) Recopilar y preservar evidencia de que el trabajo a tiempo parcial afecta seriamente las tareas laborales de la unidad.
(4) Si el empleador no puede probar que el trabajo a tiempo parcial ha afectado gravemente las tareas laborales de la unidad, deberá entregar con prontitud el "Aviso de complemento y corrección" y recopilar y preservar la evidencia pertinente.
6. El empleador no puede probar que el contrato de trabajo fue firmado con coacción, fraude o aprovechándose del peligro ajeno.
Si un empleado firma un contrato de trabajo bajo condiciones de coerción o fraude, o si el empleado se aprovecha del peligro de otros para celebrar un contrato de trabajo, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores utilizan la violencia o proporcionan títulos académicos y documentos de identidad falsos. Como empleador, si desea rescindir el contrato laboral, debe conservar pruebas de la coerción del empleado, como grabaciones de audio y video, declaraciones de testigos, etc. Conservar la información presentada por los trabajadores mientras se demuestra que la información es falsa.
7. La definición del empleador de “ser considerado penalmente responsable” no está clara;
Si un empleado es considerado penalmente responsable durante la ejecución del contrato, el empleador puede rescindir el contrato laboral. . Sin embargo, en la práctica, algunos empleadores no definen claramente la "responsabilidad penal" y consideran la "responsabilidad no penal" como "responsabilidad penal".
En la práctica, sucede con frecuencia que los empleadores aplican la cláusula de "responsabilidad penal" a los trabajadores que han sido sometidos a reeducación por el trabajo, detención penal, detención administrativa, o la fiscalía popular decide no procesar, y rescindir el contrato de trabajo con el trabajador. De hecho, este enfoque del empresario es erróneo y no tiene fundamento jurídico. Según "Acerca de la implementación
Según el artículo 29 de las "Opiniones sobre varias cuestiones", la "responsabilidad penal" generalmente se refiere a las tres situaciones siguientes: (1) estar exento de ser procesado por la Fiscalía Popular; ( 2) Ser condenado a una pena penal por el Tribunal Popular; (3) Estar exento de pena penal por el Tribunal Popular; Salvo las tres situaciones anteriores, las demás situaciones no se considerarán "penalmente responsables".
8. Si el empleador no puede acreditar que el trabajador rescindió el contrato sin culpa;
El artículo 40 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que si el trabajador concurre con alguna de las siguientes circunstancias , el empleador El contrato de trabajo puede rescindirse:
(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador;
(2) El empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
( 3) Las circunstancias objetivas en las que se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en que el contrato de trabajo no se puede ejecutar y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
En la práctica, algunos empleadores no están suficientemente preparados para las tres situaciones anteriores y no hay pruebas suficientes para demostrar que los trabajadores cumplen con las situaciones anteriores, lo que resulta en la rescisión ilegal del contrato laboral y el empleador sufre pérdidas importantes.
Como empleador, si desea aplicar las disposiciones anteriores para rescindir el contrato laboral, debe realizar el siguiente trabajo:
(1) Comprender la enfermedad o no enfermedad del empleado. lesión relacionada con el trabajo, evidencia de que el empleado no puede desempeñar el trabajo original u otros trabajos asignados por el empleador, como certificados de diagnóstico, registros de evaluación, etc.;
(2) Se sabe que el empleado no es competente para el trabajo y el empleador ha recibido capacitación (o ajuste) todavía no es competente para el trabajo, como registros de evaluación, registros de capacitación, registros de ajuste laboral, etc. ;
(3) Obtener evidencia de que el contrato no puede ejecutarse debido a razones objetivas y no puede alcanzarse mediante negociación con el empleado, como grabaciones relevantes o transcripciones o memorandos de negociación, etc.
Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo con base en las tres circunstancias anteriores, debe prestar atención a los siguientes asuntos:
(1) Notificar al empleado con 30 días de anticipación o pagar una mes de salario adicional;
(2) Pagar compensación económica.
9. El empleador abusa y rescinde el contrato de trabajo sin culpa.
Algunos trabajadores especiales no pueden rescindir su contrato laboral sin culpa alguna.
Artículo 42 de la "Ley de Contrato de Trabajo": Si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, no se le aplicará la cláusula de rescisión sin culpa:
(1) Los empleados que están en riesgo de enfermedades ocupacionales No haber recibido un examen de salud ocupacional, o sospecha de enfermedad ocupacional durante el período de diagnóstico u observación;
(2) Padecer una enfermedad ocupacional o accidente laboral en la unidad y perder o perder parcialmente la capacidad de trabajar;
(3) Aquellos que están enfermos o lesionados no debido al trabajo y se encuentran en el período de tratamiento médico;
(4) Empleadas que están durante el embarazo, parto o lactancia;
(5) Quienes hayan trabajado ininterrumpidamente en la unidad durante quince años y se encuentren a menos de cinco años de la edad legal de jubilación.
Los trabajadores especiales antes mencionados no pueden aplicar la cláusula de no culpa para rescindir el contrato de trabajo.
Si el empleador aplica una cláusula de no culpa para rescindir el contrato de trabajo, constituye una rescisión ilegal del contrato de trabajo y exige el pago de una indemnización.
En este caso, si el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, puede recurrir a la cláusula de culpa. El empleador con las faltas correspondientes puede rescindir el contrato de trabajo.
10. Es ilegal que un empleador entregue una "Carta de despido" al rescindir un contrato laboral.
En la práctica de rescindir contratos laborales, muchos empleadores no prestan atención a la importancia de "entregar aviso de rescisión de contratos laborales". Un número considerable de empresarios rescinden el contrato verbalmente, lo que dista mucho de "entregar un aviso de rescisión". Si el empleado no lo recibe o lo recibe por entrega por parte del empleador, y el empleador no tiene forma de acreditar que el empleado lo ha recibido, no tendrá el efecto legal de rescindir el contrato de trabajo. Si es ilegal entregar una notificación de rescisión del contrato de trabajo y se considera que el empleador ha rescindido ilegalmente el contrato de trabajo, el empleador pagará una compensación financiera por ello.
¿Cómo pueden los empleadores prevenir tales riesgos?
(1) Determinar la dirección de servicio del empleado (dirección del empleado o dirección de correo electrónico, etc.) al firmar el contrato laboral.
(2) Enviar por correo a la dirección especificada en el contrato;
(3) Si la entrega no puede realizarse efectivamente en la dirección acordada, se realizará mediante anuncio.