¿Quiénes son las cuatro empresas de recursos humanos más famosas del mundo?
Wyatt Consulting Company es una empresa de consultoría de renombre mundial dedicada a la gestión de recursos humanos y ciencia actuarial. Tiene 87 oficinas en 37 países alrededor del mundo y cuenta con más de 5.000. expertos.
La empresa estableció relaciones comerciales con China continental en 1985.
La empresa comenzó a realizar negocios y servicios en China en 1985 y estableció formalmente la Wyatt Consulting (Shanghai) Company, de propiedad absoluta, en 1998.
La empresa brinda servicios en estrategia de recursos humanos, finanzas, compensaciones y beneficios, gestión del desempeño, comunicación con los empleados y planificación de la jubilación.
En la región de Asia y el Pacífico, los servicios de Huiyue incluyen: consultoría sobre beneficios para empleados, servicios de consultoría de inversiones, servicios de capital humano, gestión de salarios y desempeño, servicios de datos y encuestas, y consultoría de seguros.
2. Hewitt Associates LLC (Hewitt Associates LLC)
Hewitt Associates LLC es la firma de consultoría integral de gobernanza de recursos humanos más grande del mundo, que se especializa en brindar soluciones estratégicas de gestión de recursos humanos a empresas. con clientes que incluyen más del 75% de las empresas Fortune 500.
La facturación global en 2001 fue de 654,38+05 mil millones de dólares y ahora ha abierto 82 sucursales en 37 países con más de 654,38+02.000 empleados.
Hewitt es la empresa de consultoría multinacional más grande y con más experiencia de la Gran China.
Tres. Hay Group Co., Ltd. (Hay Management Consulting Co., Ltd.)
Hay Group fue fundado en Filadelfia, EE. UU. en 1943 y actualmente cuenta con más de 70 oficinas en 34 países alrededor del mundo.
La empresa ofrece servicios integrales de consultoría de liderazgo y gobernanza de recursos humanos a clientes globales, que implican el establecimiento de sistemas de gobernanza de recursos humanos.
Diagnóstico y reconstrucción de la cultura corporativa, cultivo del liderazgo, selección y orientación de los altos directivos de la empresa, planificación de cuadros de reserva y desarrollo de carrera, establecimiento de sistemas salariales e incentivos, etc.
Siempre ha sido líder mundial en sistema salarial, gestión del desempeño, evaluación de puestos de trabajo, cultura corporativa, inteligencia emocional, etc.
La empresa ha proporcionado servicios profesionales a casi 10.000 clientes, incluidas las 500 empresas más importantes del mundo, así como empresas estatales y privadas en varios países.
4. Mercer Human Resources Consulting:
La historia de Mercer Human Resources Consulting se remonta a 1937 cuando Marsh & McLennan Company).
En 1959, Davidson Group se fusionó con William M. Mercer Co., Ltd. (empresa fundada en Canadá por William Manson Mercer en 1945) y comenzó a adoptar el nombre de "William M. Mercer".
Desde 1975, Weiss se ha convertido oficialmente en una filial de propiedad absoluta de Marsh & McLennan Group.
En 2002, la empresa pasó a llamarse Mercer Human Resources Consulting Company (también fundó Mercer Investment Consulting Company, que también forma parte del Grupo Davidson).
Comparten capital intelectual líder, demuestran el carisma del pensamiento y la toma de decisiones, y se esfuerzan por mantener estándares de servicio y tecnología de primera clase dondequiera que trabajen.
Datos ampliados
Las cuatro etapas de desarrollo de los recursos humanos:
La primera etapa: recursos humanos administrativos y transaccionales
En el Capítulo 1 La primera etapa enfatiza la gestión administrativa de los recursos humanos. En ese momento, el departamento de recursos humanos (departamento de personal) se concentraba en los términos del contrato laboral, brindaba servicios de recursos humanos y garantizaba el cumplimiento de las leyes y regulaciones.
El rasgo distintivo de los recursos humanos se describe como “organización administrativa y transaccional”.
Siempre y cuando RR.HH. pueda proporcionar servicios básicos consistentes, de bajo costo y eficientes: liquidación de salarios, gestión de pensiones, control de asistencia, contratación de empleados, etc. Esto se considera una responsabilidad.
La segunda etapa: recursos humanos funcionales y profesionales
La segunda etapa de RRHH enfatiza el diseño práctico innovador de RRHH en la búsqueda de talento, recompensas y recompensas, aprendizaje y comunicación.
Por ejemplo, los ejecutivos de General Electric se dieron cuenta de que la capacidad de la empresa para desarrollar con rapidez y calidad líderes capaces de respaldar el crecimiento empresarial internacional en todos los niveles de gestión tendría un profundo impacto en el desempeño a largo plazo de la empresa. influencia.
La tercera fase: recursos humanos estratégicos
El enfoque de la tercera fase de recursos humanos es permitir que los empleados individuales y los sistemas integrados de práctica de recursos humanos promuevan el éxito de la empresa a través de recursos humanos estratégicos. éxito de la gestión.
Cuando se determina la estrategia de negocio de la empresa, el personal de RR.HH. debe asumir la importante tarea de evaluar y mejorar los niveles de talento, cultura y liderazgo, con el objetivo de que estos tres elementos sean suficientes para ayudar a la empresa a realizar la estrategia.
La cuarta etapa: RRHH desde el exterior hacia el interior
En la cuarta etapa de RRHH, los procesos de políticas de RRHH y otras actividades prácticas deben utilizarse para promover cambios en algunas condiciones operativas externas. y responder a situaciones externas de cambio de manera oportuna.
Esta etapa se denomina etapa de “ingreso de recursos humanos desde el exterior”.
Los recursos humanos "de afuera hacia adentro" van más allá de los recursos humanos estratégicos. Ajustarán su trabajo de acuerdo con el entorno operativo de la empresa y las necesidades de las partes interesadas.