Aviso escrito, términos legales
En la vida real, teniendo en cuenta el contrato laboral firmado entre el empleador y el empleado, el empleador puede rescindir el contrato laboral cuando el empleado comete actos ilegales. ¿Cuáles son las disposiciones legales para notificar por escrito la rescisión de un contrato de trabajo? He recopilado conocimientos jurídicos relevantes para usted. Echemos un vistazo. Creo que te será útil.
1. Disposiciones legales para la notificación por escrito de la terminación de los contratos laborales
El artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país estipula que los empleados deben notificar por escrito al empleador con treinta días de anticipación. el contrato puede rescindirse. El empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba. Es decir, si un empleado quiere rescindir el contrato de trabajo pero no puede llegar a un acuerdo con el empleador, puede rescindir el contrato de trabajo sin el consentimiento del empleador siempre que presente su renuncia al empleador con 30 días de anticipación y continúa prestando servicios al empleador durante 30 días.
Cabe señalar que cuando un empleado solicita renunciar, debe dar aviso por escrito, y tanto el empleado como el empleador deben notificarse por escrito para rescindir el contrato laboral. Debido a que la determinación de este tiempo está directamente relacionada con la hora de inicio del período de preaviso y los intereses salariales de los trabajadores, debe indicarse con cuidado.
2. ¿Cuáles son las disposiciones de la Ley del Trabajo en materia de indemnización por terminación de contratos de trabajo?
El artículo 36 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que el empleador y el trabajador podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta.
Los artículos 1 y 39 estipulan que el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
(1) Durante el período de prueba, se acredite que el trabajador está no calificado para condiciones de empleo;
(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;
(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que causa un daño significativo al empleador ;
(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a hacer correcciones después de la propuesta del empleador;
(5) Debido al artículo 1 de esta Ley Las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26 invalidan el contrato de trabajo;
(6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
2. El artículo 40 establece que en cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:
(1) Un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;
( 2) El empleado no es competente para el trabajo y aún no puede realizar el trabajo después de la capacitación o ajuste de su puesto de trabajo
(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido; cambios importantes que resultan en el incumplimiento del contrato de trabajo. El empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
3. El artículo 41 estipula que en una de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa. empresa, el empleador puede presentar un despido al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación. Después de que los empleados expliquen la situación, escuche las opiniones del sindicato o de los empleados e informe al departamento de administración laboral el número de empleados. se puede reducir:
(1) De conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Trabajo Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato, que hacen imposible la ejecución del contrato de trabajo.
A la hora de reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
(2) Aquellos con la unidad que celebran un contrato laboral de duración indefinida;
(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo.
Se puede observar que tanto si el empleado quiere rescindir el contrato laboral como si la empresa quiere rescindirlo, es necesario notificar a la otra parte con 30 días de antelación. Si no informa a la otra parte con anticipación, la empresa deberá duplicar el salario del empleado como compensación, y el empleado deberá asumir las pérdidas causadas por su renuncia. Por tanto, si deseas rescindir el contrato laboral, deberás informarlo previamente.
3. Las últimas normas de cálculo de indemnizaciones por terminación de contratos laborales
1 Cuando se extingue el contrato de trabajo, la compensación económica al trabajador se pagará de una sola vez por. el empleador.
2. Si el empleador deduce o retrasa los salarios de los trabajadores sin ningún motivo, y se niega a pagarles los salarios por jornada laboral extendida, además de pagarles el salario completo dentro del tiempo especificado. , se deberá abonar un pago adicional equivalente al salario del 25% de compensación económica.
3. Si los salarios pagados a los trabajadores por el empleador son inferiores al salario mínimo local, el empleador deberá compensar la parte inferior y pagar una compensación económica igual al 25% de la parte inferior.
4. Si las partes del contrato de trabajo llegan a un acuerdo y el empleador rescinde el contrato de trabajo, éste deberá pagar una compensación económica equivalente a un mes de salario por cada un año, por un máximo no superior a un mes de salario. doce meses. Si la jornada de trabajo es inferior a un año, la compensación económica se pagará en base a la norma de un año.
5. Si un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y el Comité de Evaluación Laboral confirma que no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador y se rescinde el contrato laboral, el empleador deberá pagar una cantidad equivalente por cada año completo de compensación económica equivalente a un mes de salario, además deberá pagar honorarios de subsidio médico no inferiores a seis meses de salario. También deberían aumentarse los subsidios médicos para quienes padecen enfermedades graves y terminales. La tasa de aumento de enfermedades críticas no será inferior al 50% de la tasa de Medicaid, y la tasa de aumento de enfermedades terminales no será inferior al 100% de la tasa de Medicaid.
6. Si un empleado no está calificado para el trabajo, y aún es incompetente después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, y el empleador rescinde el contrato de trabajo, el empleador pagará una compensación económica equivalente a un mes. Salario por cada año de servicio Oro, hasta 12 meses.
7. Las circunstancias objetivas en que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, imposibilitando la ejecución del contrato de trabajo original. Si las partes no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato de trabajo mediante negociación y el empleador rescinde el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica equivalente a un mes de salario al empleado con base en el número de años que haya trabajado en el empleador.
8. Si un empleador está al borde de la quiebra y se encuentra en proceso de reorganización legal o encuentra serias dificultades en la producción y operaciones y debe despedir empleados, el empleador deberá pagar una compensación económica a los empleados despedidos en base. del número de años que hayan trabajado en el empleador. Por cada año completo de trabajo en esta unidad, se pagará una compensación económica equivalente a un mes de salario.
9. Si el empleador no proporciona al trabajador la compensación económica requerida después de terminar el contrato de trabajo, además de pagar el monto total de la compensación económica, se le pagará una compensación económica adicional del 50% del monto de la misma. se pagará una compensación económica.
10. La norma de cálculo salarial para la compensación económica se refiere al salario mensual promedio del empleado en los doce meses anteriores a la terminación del contrato en las condiciones normales de producción de la empresa.
Ya sea el cálculo de la compensación económica o la compensación, los métodos generales son en realidad los mismos. En primer lugar, debe combinarse con los años reales de trabajo del empleado en la unidad. Generalmente, si el trabajador ha trabajado durante un año, la unidad pagará una compensación o un mes de salario como compensación.
Lo anterior es el contenido relevante de las disposiciones legales sobre aviso escrito de rescisión del contrato de trabajo que les he presentado. Si el empleador necesita una compensación financiera para rescindir el contrato laboral debe determinarse en función de la situación real.