Informe de investigación sobre el desequilibrio en la fuga de talentos en las pequeñas y medianas empresas

Plantilla de informe de investigación sobre el desequilibrio del flujo de talentos en las pequeñas y medianas empresas

En nuestra sociedad actual, cada vez hay más situaciones en las que es necesario utilizar informes, y hay ciertas habilidades para escribirlos. Entonces, ¿realmente sabes cómo escribir un buen informe? A continuación se muestra un informe de investigación de muestra sobre el desequilibrio del flujo de talentos en las pequeñas y medianas empresas que compilé y espero que sea útil para todos.

Antecedentes de la investigación

Las pequeñas y medianas empresas de mi país surgieron a finales del siglo XIX y en los últimos años, el papel de la gestión de recursos humanos En las empresas se ha vuelto cada vez más importante. Se ha prestado cada vez más atención a este aspecto, y la contratación, formación y gestión de los talentos correspondientes también se ha convertido en el centro de atención. Las grandes empresas tienen recursos de reserva de talentos muy ricos. Si hay una fuga de cerebros individuales, se pueden reponer con otros talentos de reserva. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas de nuestro país no tienen recursos de reserva de talentos tan ricos. Cuando se produce una fuga de cerebros, estos se repondrán. ¿Qué impacto tiene en las pequeñas y medianas empresas frente a este problema? ¿Cómo lo abordan esas pequeñas y medianas empresas? ¿Existen buenos métodos o contramedidas para resolverlo? ¿Problema común en las empresas?

Para este año, las pequeñas y medianas empresas de nuestro país proporcionan una gran cantidad de puestos de trabajo para las ciudades y pueblos de todo el país y pagan aproximadamente la mitad de los ingresos fiscales nacionales, convirtiéndose en el principal impulsor. fuerza para el desarrollo de la economía de nuestro país. Por tanto, es muy importante encontrar un método científico o una contramedida para solucionar el problema de la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas.

Método de investigación

Este estudio sobre el problema de la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas utilizó materiales y literatura relevantes para examinar la correspondiente fuga de cerebros de un tipo de pequeña y mediana empresa. empresas o una determinada pequeña y mediana empresa para investigar o comprender el problema, combinar información profesional y literatura para descubrir qué factores o razones causan la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas y, en consecuencia, encontrar algunos métodos científicos o adecuados. contramedidas para solucionar este problema.

Resumen del informe

En los últimos años, China ha abierto sus puertas de par en par y su economía se ha desarrollado rápidamente. Han seguido surgiendo diversas industrias emergentes, entre las que también ha surgido la industria de alta tecnología. se ha desarrollado rápidamente y varias pequeñas y medianas empresas también han dado pasos hacia su desarrollo. Desde que estas pequeñas y medianas empresas recién comenzaron, también se han encontrado con muchos problemas. La reserva de talento se ha convertido en un problema de larga data para estas pequeñas y medianas empresas. Si reclutan algunos talentos externos, es posible que no lo sean. capaces de igualar sus habilidades profesionales, si capacitan talentos dentro de la empresa, estas pequeñas y medianas empresas necesitarán gastar mucha mano de obra y recursos financieros cuando estos talentos tengan experiencia laboral, sentirán que habrá algunas limitaciones. sobre el desarrollo de estas pequeñas y medianas empresas y, en consecuencia, estos talentos abandonarán estas pequeñas y medianas empresas e irán a las grandes empresas. Esto no sólo traerá enormes pérdidas a estas pequeñas y medianas empresas, sino que también debilitará la competitividad de estas pequeñas y medianas empresas en la misma industria. Por lo tanto, existe una necesidad urgente de encontrar una manera de reducir o retener estos talentos en las pequeñas y medianas empresas y reducir la tasa de fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas.

El impacto de la fuga de cerebros en las pequeñas y medianas empresas

En los últimos años, la tasa de rotación de talentos de las empresas nacionales se ha mantenido alta, especialmente la tasa de rotación de talentos destacados. es aún más alarmantemente alto. Según datos relevantes, la tasa de rotación de talentos senior en las empresas nacionales ha alcanzado entre el 50% y el 60% y, según cálculos de expertos, la tasa de rotación de talentos normal debería controlarse por debajo del 15%. La tasa de fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas es más grave, por lo que la fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas se ha convertido en un tema clave de preocupación social. Las pequeñas y medianas empresas de nuestro país todavía se encuentran en un estado de desarrollo. y no tienen una buena base material y de talento que los respalde. A diferencia de las grandes empresas que han logrado cierto éxito en los campos correspondientes durante mucho tiempo, el flujo de algunos talentos no será grande. Esto tendrá un impacto en ellos, porque tienen una gran reserva de talento, y la renuncia de parte del personal no se verá afectada en sus operaciones normales. Pero la pérdida de talento es un golpe fatal para las pequeñas y medianas empresas actuales. La mayoría de los talentos contratados por estas pequeñas y medianas empresas desde el exterior o formados internamente ocupan múltiples puestos o ocupan puestos importantes en estas empresas. También tienen una rica experiencia laboral. Sin suficientes reservas de talento, habrá una pérdida de talento. El golpe para estas pequeñas y medianas empresas es muy severo.

El impacto externo es que estas fugas de cerebros también se llevan los limitados recursos intangibles (tecnología, canales de comercialización, etc.) de las pequeñas y medianas empresas, lo que simultáneamente hace que estas pequeñas y medianas empresas pierdan. su desempeño empresarial durante un largo período de tiempo. La disminución de la competitividad ha dañado en gran medida la "vitalidad" de la empresa. El impacto interno se refleja en la inestabilidad del corazón de las personas dentro de la organización, la baja moral, la pérdida del entusiasmo laboral de los empleados y el aumento de los costos de gestión, lo que impide las operaciones normales dentro de la empresa. Si las cosas siguen así, estas pequeñas y medianas empresas. Las empresas de gran tamaño quedarán en un estado de semiparálisis.

Algunas empresas en Japón, Europa y Estados Unidos han hecho un mejor trabajo al guiar a los empleados en el diseño de carreras y trabajar con los empleados para promover la realización de sus planes profesionales. El Departamento de Recursos Humanos de Microsoft Corporation en Estados Unidos ha desarrollado un documento de "escalera profesional", que detalla todos los puestos opcionales para que los empleados avancen desde el momento en que ingresan a la empresa, y enumera las habilidades y experiencia requeridas para los diferentes puestos. La gloria de Siemens en Alemania durante más de 150 años depende no sólo de productos de alta calidad y servicios postventa perfectos, sino también de una formación eficiente del talento, que también es la clave del éxito de Siemens.

1. Mejorar la calidad de los directivos empresariales y establecer un ambiente de trabajo relajado.

Los directivos de pequeñas y medianas empresas deben ser plenamente conscientes de que la calidad de los propios directivos tendrá un gran impacto. en talentos destacados. Todos esperan estar en un entorno de gestión relativamente relajado, donde sus logros sean reconocidos de manera oportuna, sus opiniones se adopten de manera oportuna y puedan participar en las decisiones importantes de la empresa. Al mismo tiempo, una buena comunicación puede ser posible. mantenerse dentro de la empresa, resolver conflictos y eliminar contradicciones en tiempo y forma. De esta manera, los empleados destacados se integrarán naturalmente en la empresa, desarrollarán fuertes sentimientos hacia la misma y mantendrán un alto nivel de lealtad.

2. Establecer un sistema salarial razonable.

El sistema salarial es un estándar importante que refleja el valor de los empleados. Un sistema salarial razonable es esencial para motivar a los empleados y dar pleno juego a su iniciativa. Es una práctica común en algunas empresas implementar sistemas de salarios altos para el personal destacado. Los criterios para que las empresas retengan empleados con salarios altos son: fuera de la empresa, los salarios de los empleados son superiores o aproximadamente equivalentes al nivel promedio en la misma industria, dentro de la empresa la brecha de distribución salarial se amplía; Se entiende que Shenzhen Huawei Group ha retenido muchos talentos destacados en la industria de las comunicaciones a través de salarios altos. Una vez que se contraten los talentos necesarios, disfrutarán de beneficios salariales mejores que los que ofrecen las empresas con financiación extranjera que contratan en China. Shenzhen Sanjiu Group también refleja mejor el principio de alta calidad y bajo precio en la asignación interna. La relación entre el salario mínimo y el salario máximo para la misma serie de trabajos es de 1:18, lo que atrae a un gran número de talentos destacados.

Final

Al leer información y literatura relevantes, este artículo comprende los problemas de fuga de cerebros de algunas pequeñas y medianas empresas con la alta tecnología como industrias líderes, y propone algunas Los problemas de las pequeñas y medianas empresas en mi país a través de una demostración práctica de las causas de la fuga de cerebros en las empresas y las correspondientes soluciones y contramedidas. Algunas razones o contramedidas no son buenas y no pueden resolver los problemas de la fuga de cerebros en las empresas medias y bajas. Empresas. Estos son solo algunos puntos de vista u opiniones personales. Continuaré. También estoy muy agradecido a mi instructor por su orientación durante este período.

;