Posición personal en el equipo
La posición y el papel de un individuo en el equipo son pesos importantes en la formación de equipos. Como miembro del equipo, lo más importante es encontrar su propio rol y posicionamiento, lo que será beneficioso para el futuro desarrollo profesional. Lo siguiente trata sobre el posicionamiento y el intercambio de contenido de las personas del equipo.
Estatus individual en el equipo 1 1. El líder del equipo, el juicio preciso, el profesionalismo en las tareas del equipo, la cohesión de los miembros del equipo, la decisión en los momentos críticos y las conexiones amplias pueden influir en la positividad. Finalmente te deseo mucha suerte.
2. Asistente de liderazgo, experto en diversos campos, gran capacidad de ejecución, gran obediencia y tranquilidad en momentos críticos. Brinde a los líderes el mejor apoyo.
3. Matones periféricos. Entonces solo pregunta.
El equipo es un órgano compuesto por empleados y dirección. Hace un uso razonable de los conocimientos y habilidades de cada miembro para trabajar juntos para resolver problemas y lograr el mismo objetivo. Los componentes de un equipo se resumen en las 5P, es decir, objetivos, personas, dirección, autoridad y planes.
Existen algunas diferencias fundamentales entre equipos y grupos, y los grupos pueden convertirse en equipos. En términos generales, los equipos se dividen en tres tipos según su finalidad de existencia y su grado de autonomía: equipos de resolución de problemas, equipos autogestionados y equipos multifuncionales.
1. La definición de equipo
Hay tantas explicaciones sobre el equipo como libros de texto. Aquí, un equipo se define como: Un equipo es una entidad igualitaria compuesta por empleados y gerencia, que hace un uso razonable del conocimiento y las habilidades de cada miembro para trabajar juntos, resolver problemas y lograr el mismo objetivo.
El científico de la gestión Robbins cree que un equipo es una organización compuesta por dos o más individuos que interactúan y dependen unos de otros según ciertas reglas para un objetivo específico.
En segundo lugar, elementos de un equipo
1. Propósito
El equipo debe tener un objetivo establecido para que los miembros del equipo naveguen y sepan adónde ir. Sin goles un equipo no tiene valor.
No tengo idea de que existe un insecto en la naturaleza al que le gusta comer trébol (también llamado hoja de berberecho). Este insecto forma enjambres al ingerir alimentos. El primero está encima del segundo y el segundo está encima del tercero. Un insecto lidera un equipo en busca de alimento. Los insectos están unidos entre sí como vagones de tren.
Los científicos administrativos llevaron a cabo un experimento en el que estos insectos parecidos a vagones de tren se unieron para formar un círculo y luego se colocaron sus tréboles favoritos en el círculo. Como resultado, estaban demasiado cansados para comer pasto. Este ejemplo muestra que después de que el equipo pierde sus objetivos, los miembros del equipo no saben adónde ir, el resultado final puede ser la hambruna y el valor de la existencia del equipo puede verse comprometido.
Los objetivos del equipo deben ser coherentes con los objetivos de la organización. Además, los objetivos grandes se pueden dividir en objetivos pequeños y asignarse a cada miembro del equipo, para que todos puedan trabajar juntos para lograr ese objetivo. Al mismo tiempo, los objetivos también deben comunicarse de manera efectiva al público, de modo que los miembros dentro y fuera del equipo los conozcan. A veces, los objetivos incluso se publican en los escritorios y salas de conferencias de los miembros del equipo para motivar a todos a trabajar duro para lograrlo. meta.
2. Personas
Las personas son la fuerza central de un equipo. Tres o más personas pueden formar un equipo.
Los objetivos se consiguen a través del personal, por lo que la selección de personal es una parte muy importante del equipo.
En un equipo, es posible que alguien necesite aportar ideas, alguien que haga un plan, alguien que lo ejecute, alguien que coordine el trabajo de diferentes personas y alguien que supervise el progreso del trabajo del equipo y lo evalúe. La aportación final del equipo. Diferentes personas logran los objetivos del equipo mediante la división del trabajo. Cuando se trata de selección de personal, considere las capacidades, habilidades complementarias y experiencia de la persona.
3. El posicionamiento del equipo (lugar)
El posicionamiento del equipo contiene dos significados:
△El posicionamiento del equipo, la posición de El equipo en la empresa, la posición del equipo. ¿Quién selecciona y decide sobre los miembros, quién es el responsable final del equipo y cómo motiva el equipo a sus subordinados?
△¿Qué papel juega un individuo como miembro de un equipo? ¿Es planificación, implementación o evaluación?
4. Autoridad (poder)
El poder del líder en el equipo está relacionado con la etapa de desarrollo del equipo. En términos generales, cuanto más maduro es el equipo, menos poder tiene el líder. En las primeras etapas del desarrollo del equipo, el poder de liderazgo está relativamente concentrado.
Dos aspectos de la relación de autoridad del equipo:
(1) ¿Qué tipo de poder de toma de decisiones tiene todo el equipo en la organización? Por ejemplo, poder de toma de decisiones financieras, poder de toma de decisiones sobre el personal y poder de toma de decisiones sobre información.
(2) Características básicas de la organización. Por ejemplo, qué tan grande es la organización, si el equipo es suficiente, cuánta autoridad tiene la organización sobre el equipo y qué tipo de negocio es.
5. Plan
Este plan tiene dos significados:
(1) La realización final del objetivo requiere una serie de planes de acción específicos. entenderse como Procedimientos de trabajo específicos para objetivos.
(2) Proceder según lo planeado puede garantizar el buen progreso del equipo. Sólo con operaciones planificadas el equipo se acercará a la meta paso a paso y finalmente alcanzará la meta.
Posición de un individuo en el equipo. Identificar las necesidades de liderazgo.
Muchas personas pueden entrar en una empresa, normalmente porque su jefe directo se muestra satisfecho de sí mismos durante la entrevista. Sólo si él cree que su capacidad laboral puede cumplir con su despliegue laboral, tendrá la oportunidad de unirse a su equipo. Muchas veces, para poder gestionar mejor sus equipos, los líderes necesitan tener su propia gente en el equipo para mantenerse al tanto de la dinámica del equipo.
Al mismo tiempo, también espero que, en comparación con los equipos liderados por otros líderes, mi equipo pueda tener personas excelentes para cooperar con mi trabajo, mejorando así el estado de todo el equipo en la empresa.
Por tanto, el punto más básico para aclarar tu posición en el equipo es aclarar las necesidades del líder. ¿Qué papel quiere desempeñar el líder cuando se recluta en este departamento? ¿Qué tipo de trabajo haces? Si su juicio no es lo suficientemente preciso, puede hablar directamente con el líder. Los líderes se dirán claramente a sí mismos las necesidades que son convenientes y directas, y expresarán las necesidades que son inconvenientes y directas con eufemismo.
Establezca las necesidades del equipo
El equipo incluye compañeros que trabajan en diversos puestos. Como miembro del equipo, su requisito funcional en el equipo es completar el trabajo de manera eficiente y no causar problemas a los demás. Por supuesto, algunos empleadores tienen necesidades ocultas para los empleados a la hora de contratar, como un ambiente de trabajo activo, participación activa en la formación de equipos, etc. Por lo tanto, cuando surja una confusión similar durante el período de prueba, también puede comunicarse con RR.HH. que lo reclutó originalmente.
Juzga en función de tus propias necesidades.
Hay muchas ocasiones en las que las necesidades de los líderes y los equipos no coinciden o incluso van en contra de sus objetivos de desarrollo. Por ejemplo, los líderes y colegas de la empresa solo esperan poder completar algún trabajo, y los requisitos para su trabajo se reflejan en la cantidad. Mi objetivo es garantizar que mis trabajos sean de alta calidad y que las habilidades laborales relevantes puedan mejorarse en la práctica.
Si sus necesidades personales están en desacuerdo con las necesidades de otros en la empresa, puede utilizar el período de prueba para considerar si desea cambiar sus necesidades o encontrar un equipo que se alinee con sus objetivos.
Posicionamiento personal en el equipo 3. ¿Qué errores de posicionamiento de roles se producirán en el proceso de trabajo real?
(1) El posicionamiento de roles es demasiado alto: Tu posicionamiento de roles es demasiado alto, más alto de lo que realmente puedes soportar.
Esta situación suele ocurrirles a los empleados que acaban de incorporarse a una nueva industria. Existe una gran diferencia entre la estimación optimista de sus capacidades y la dificultad real de su trabajo, por lo que a menudo cometen errores precipitados.
(2) El posicionamiento del rol es demasiado bajo: El posicionamiento es demasiado bajo, lo que significa un rol inferior al que uno realmente puede asumir.
El bajo posicionamiento generalmente se debe a que los empleados carecen de confianza en sí mismos, son vacilantes y tímidos al realizar el trabajo en equipo, se sienten avergonzados por las tareas asignadas por otros y creen que no están calificados para el trabajo. Estas personas pueden fácilmente ralentizar el progreso de todo el trabajo debido a su timidez.
(3) Desalineación de roles: La desalineación de roles se refiere a la inconsistencia entre el propio posicionamiento y el rol que realmente se debe asumir.
Todos los empleados responsables de los negocios externos fueron a la oficina administrativa. Al final, no solo trabajaron duro en sí mismos, sino que también arruinaron el orden del equipo.
En el proceso de trabajo, lo más difícil es cómo reconocer su propio posicionamiento de rol, recuperarse del posicionamiento incorrecto y volver al camino correcto a tiempo y garantizar que el equipo complete el trabajo de manera eficiente y eficiente. con alta calidad!
Entonces, ¿cómo podemos corregir nuestro posicionamiento incorrecto y reconocer nuestra posición correcta en el equipo?
(1) Reconocer "ideal" y "realidad": cuando establecemos nuestros roles demasiado altos, en realidad es porque no reconocemos la relación entre el posicionamiento esperado de nuestro equipo y las capacidades reales de ejecución del trabajo. entre.
Por lo tanto, lo más importante para reconocer la brecha entre los ideales y la realidad es comprender objetivamente tu capacidad laboral real. Realice una evaluación precisa de su capacidad laboral real, juzgue si su tendencia profesional es consistente con las características del puesto objetivo y encuentre el puesto que mejor muestre su valor, a fin de maximizar su papel en el equipo.
(2) Utilice el desempeño laboral de otras personas para ponerse a prueba: cuando somos ambiguos acerca de nuestro rol, o nuestro posicionamiento de rol es demasiado bajo y nos falta confianza, busque un "objetivo modelo a seguir" para que nosotros mismos aprendamos. de. Y la inspección es un método muy eficaz.
En el mismo puesto, cuando la brecha entre su desempeño laboral y el "objetivo" que elige es demasiado grande, debe considerar si está calificado para este rol de equipo; de manera similar, cuando no tiene confianza; en su trabajo En este momento, es mejor calmarse y observar cómo trabaja el "modelo a seguir", estudiar seriamente sus métodos de trabajo, mejorar constantemente en la práctica del trabajo y superar esta "etapa de desfase horario" con un posicionamiento bajo. "poniéndose al día con los demás".
(3) Reconocer tus derechos y obligaciones: El trabajo en equipo es un trabajo colectivo, y cada uno en el equipo tiene sus propios derechos y obligaciones.
Usar tus propios derechos para completar tu trabajo de manera más eficiente y cumplir con tus obligaciones laborales en el trabajo en equipo es una buena manera de evitar la desalineación de roles.
Cuando descubre que sus derechos y obligaciones son inconsistentes con sus esfuerzos reales, realizar una autorreflexión y corrección precisas es una forma efectiva de corregir la desalineación de sus roles.
Beijing Houpulan Education Technology Co., Ltd. es una subsidiaria de propiedad total de Oriental Cambridge Education Group. Houpulan se compromete a establecer la estandarización de talentos en la industria de la educación infantil, exportar el sistema de consultoría de capacitación más eficaz, servir a toda la industria de la educación infantil y asumir la promoción de la estandarización de la educación infantil como su propia responsabilidad. Después de dos años de incansables esfuerzos, Houpulan ha sido reconocido por las autoridades educativas de muchos países y universidades.
La empresa ha establecido sedes operativas en Beijing y Shanghai, con negocios que cubren todo el país. Orientado a satisfacer las necesidades centrales de la industria de la educación infantil y resolver los puntos débiles de la industria, integra servicios en línea y fuera de línea para brindar soluciones integrales para los profesionales, instituciones y escuelas de la industria de la educación infantil.
Cuando el posicionamiento es demasiado alto, ajuste la "diferencia horaria" en el tiempo;
Cuando el posicionamiento es demasiado bajo, utilice la fuerza de los demás para mejorar usted mismo;
El posicionamiento de roles es incorrecto. Cuando llegue el momento, sé lo suficientemente valiente para corregirte. Ésta es la manera de entender su papel.