¿Por qué la dirección de las pequeñas y medianas empresas necesita más comunicación?

[Un ejemplo muy típico] Para las pequeñas y medianas empresas, un problema común en la gestión salarial es que incluso si pagan el mismo salario o incluso ligeramente más alto que las grandes empresas, todavía no pueden motivar y retener a los empleados. Como resultado, han surgido dos situaciones: una es que no se atreven a incorporar empleados altamente capacitados y no se atreven a invertir audazmente en la formación de sus empleados; la segunda situación es que muchas pequeñas y medianas empresas se dan cuenta de que la salida de sus empleados es debida; ante el incumplimiento de la empresa de sus capacidades Para satisfacer las necesidades de promoción y desarrollo profesional, se comenzó a establecer un sistema de capacitación y canales de promoción. El primer enfoque es, sin duda, un ciclo interminable, y esta política de avestruz conducirá eventualmente al agotamiento de las capacidades corporativas. El segundo enfoque es sin duda necesario y correcto, pero también corre el riesgo de fallar en la gestión. La manifestación más importante es que los empleados no están interesados ​​en la construcción del canal de promoción que realiza la empresa en función de la realidad de la empresa; perspectivas de desarrollo futuro, a sus ojos, simplemente están pintando un pastel para satisfacer su hambre, o incluso simplemente diciendo tonterías. Como resultado, las pequeñas y medianas empresas han caído en un círculo extraño en lo que respecta a la retención de empleados: las empresas son las que más carecen de dinero, pero lo que más les importa a los empleados es el dinero, además del dinero, otras cosas que se les dan a los empleados son simplemente; "no es valioso" a los ojos de los empleados; todos los empleados capaces están buscando caballos y están dispuestos a cambiar de trabajo en cualquier momento. Actualmente permanecen en la empresa simplemente porque no han encontrado un "próximo trabajo" adecuado. Como se puede imaginar, en esta situación las perspectivas de la empresa son sombrías y el jefe está ansioso. [Por qué] A través de la observación, cada pequeña y mediana empresa en el dilema mencionado anteriormente tiene sus propios problemas y razones específicas, pero desde un punto de vista fundamental, lo que les falta a las pequeñas y medianas empresas es la confianza de los empleados en el desarrollo de la empresa. Incluso si las pequeñas y medianas empresas establecieran un sistema para el desarrollo de sus empleados, ¿hasta qué punto podrían ganarse la confianza de los empleados? Otro problema que no se puede ignorar es que para las pequeñas y medianas empresas, la construcción del sistema requiere esfuerzos a largo plazo y altos costos de gestión. Al mismo tiempo, debido a que las pequeñas y medianas empresas se encuentran en medio de cambios frecuentes, la aplicabilidad. del sistema suele verse muy afectada. Lo que puede compensar las deficiencias de la construcción de sistemas en las pequeñas y medianas empresas es la comunicación, y la comunicación también es una forma importante de ganarse la confianza de los empleados. Por supuesto, la comunicación mencionada aquí no se refiere a "hablar", sino al proceso continuo de interacción e intercambio de información entre la empresa y sus empleados en el proceso de desarrollo y gestión empresarial. En este sentido, la comunicación entre empresas y empleados se produce todo el tiempo. [La gestión de las pequeñas y medianas empresas es la comunicación] Sea un jefe perseguidor. Los antiguos empleados de las pequeñas y medianas empresas juzgan primero el futuro de la empresa a través de su jefe. Esto es lo mismo que dicen los capitalistas de riesgo sobre la inversión en una. La empresa está invirtiendo en un equipo. Hasta cierto punto, en comparación con los empleados de las grandes empresas, los empleados de las pequeñas y medianas empresas tienen mayores exigencias para sus jefes, porque en la plataforma de las grandes empresas, desde otra perspectiva, quién es el jefe tiene poca influencia sobre los empleados; En las empresas más grandes, en el sistema de pequeñas y medianas empresas, el peso del factor jefe es menor, pero en el sistema relativamente pequeño de pequeñas y medianas empresas, el peso del jefe es muy grande. Los empresarios de las pequeñas y medianas empresas no deben quedarse quietos y dejar de progresar, porque la altura que se alcanza es el límite superior para el desarrollo de la empresa y el crecimiento de los empleados. Una vez vi a un jefe que se sentía agotado en su industria y se cambió a otras industrias. Dejó la empresa al equipo directivo y estableció un sistema de distribución muy motivador, pero la empresa rápidamente se metió en problemas. Él era muy extraño y yo era aún más extraño. ¿Es extraño que el negocio donde el jefe "se escapó de casa" esté funcionando bien? Un jefe perseguidor es en sí mismo la mejor comunicación. Sus pensamientos, palabras y acciones todos los días interactúan y se comunican constantemente con los empleados. Todas sus acciones en la empresa son un proceso de comunicación con los empleados. Incluso si no estás hablando con el empleado, él/ella te está prestando atención. Ser uno mismo es la mejor comunicación. Deje que los empleados vean un futuro alcanzable. Cada jefe describirá el futuro de la empresa a los empleados. La empresa de la que hablan es lo suficientemente grande, lo suficientemente fuerte y tiene amplias perspectivas, pero ¿cuántos empleados lo creerán o hasta qué punto lo creen? Es otra cuestión. Así es, incluso si el empleado no señala directamente que el jefe está fanfarroneando, ¿necesita que el empleado se lo diga tan directamente? Por supuesto, si algún empleado se atreve a ser tan directo, tengo muchas ganas de felicitarlo. En definitiva, decir es necesario, pero la clave para ganarse la confianza de los empleados es hacer. ¿Pero qué hacer y cómo hacerlo? En primer lugar, debemos tener una estrategia de desarrollo y un plan de etapas claros; en segundo lugar, debemos lograr objetivos para unir a las personas; en tercer lugar, debemos aprovechar las oportunidades, atrevernos a invertir y mantener una cierta velocidad de desarrollo; Estos tres están interrelacionados. Para las pequeñas y medianas empresas, la estrategia puede ser difícil, pero no debe ser sin ella porque la estrategia no es sólo una idea que se determina después de que algunos ejecutivos la discutan, sino que debe comunicarse a los empleados y comprenderse completamente; y reconocido por ellos. El proceso de dar a conocer y obtener comprensión y aprobación es la mejor comunicación. La estrategia no es un eslogan colgado en la pared, sino que debe dividirse en objetivos escénicos y planes de acción específicos, y lograrse mediante trabajo duro. Trabajar duro para lograr los objetivos marcados es la mejor manera de unir a las personas. La mejor manera de comprobar si el jefe tiene confianza en la empresa es si se atreve a invertir en la empresa. Esto es como recomprar acciones para estabilizar la confianza de los inversores cuando el precio de las acciones de una empresa que cotiza en bolsa se desploma. Por lo tanto, los dueños de negocios se atreven a invertir en I + D, marketing y desarrollo de los empleados, y dejar que los empleados realmente sientan que esta también es una buena manera de unir a las personas.

Busque la verdad a partir de los hechos y siga la línea de masas. No intente ganarse la confianza y la cohesión de los empleados mirando las flores de los ciruelos para calmar la sed y el hambre. Ese es un enfoque muy estúpido, porque la premisa de este enfoque es estúpida. es decir, los empleados no se darán cuenta de los trucos del jefe y los empleados son mejores que el jefe. Quizás los empleados no se den cuenta la primera vez, pero ¿qué pasa la segunda vez? Si el empleado es estúpido, ¿para qué contratarlo? Es más, lo que les falta a los empleados que a sus jefes es espíritu emprendedor, no coeficiente intelectual. Por lo tanto, la mejor comunicación es la comunicación sincera, y sólo buscando la verdad a partir de los hechos puede haber sinceridad. Sólo comunicándose sobre la base de hechos mutuamente reconocidos por ambas partes se puede lograr el efecto. La mayor ventaja de las pequeñas y medianas empresas radica en el cambio, y el mayor problema también radica en el cambio. Las nuevas situaciones y los nuevos problemas inevitablemente requerirán cambios, pero deben comunicarse bien con los empleados. Además, los propietarios de pequeñas y medianas empresas nunca deberían intentar romper con una gestión empresarial específica. Por un lado, no se tienen las agallas para separarse realmente de la operación y la gestión específicas. Por otro lado, el presidente y el director general están desalineados. Incluso si los empleados conocen asuntos específicos, todavía tienen que irse. al presidente. Algunas pequeñas y medianas empresas han creado el cargo de presidente o el llamado presidente del consejo de administración, que es suficiente para satisfacer sus necesidades. Si se separa al jefe de la primera línea, la llamada concentración en la estrategia y la toma de decisiones se convierte en palabrería. Por supuesto, la alta dirección debe evitar la interferencia mutua sobre la base de una buena división del trabajo. Los jefes que están separados de la primera línea caerán gradualmente en una situación en la que los empleados cada vez no pueden entender lo que dice el jefe y los jefes son cada vez más incapaces de entender lo que dicen los empleados. Cada vez hay más quejas y fricciones entre ellos. El sistema es necesario pero no suficiente. En cierto sentido, el sistema es una especie de comunicación. Estipula asuntos clave en la empresa a través de procesos y especificaciones claros y los da a conocer a los empleados. Su característica más importante es un alto grado de estabilidad. . el sexo y la previsibilidad que conlleva. Como se mencionó anteriormente, cuando una empresa establece un sistema de capacitación, un sistema de desarrollo profesional, etc., es para hacer promesas a los empleados en forma de sistemas, qué habilidades deben tener los empleados, qué tipo de aprendizaje deben completar y qué tipo de aprendizaje deben completar. qué estándares deben cumplir para crecer y desarrollarse en la empresa. En consecuencia, las empresas brindan un espacio de desarrollo más amplio a los empleados que tienen la capacidad, han completado la capacitación y cumplen con los estándares. Por tanto, el sistema en sí es una comunicación muy eficiente. Los sistemas son necesarios, pero los sistemas por sí solos no son suficientes. Porque para las grandes empresas el sistema es más estable, mientras que para las pequeñas y medianas empresas el sistema se ajusta constantemente. En casos más extremos, existe una gran cantidad de excepciones al sistema para las pequeñas y medianas empresas. Por lo tanto, para que el sistema de capacitación y el sistema de desarrollo profesional realmente funcionen, se requiere una comunicación profunda entre gerentes y empleados, y entre la alta dirección y el equipo central. Para los empleados, los empleados de diferentes edades tienen diferentes requisitos para las empresas. Lo que esos empleados jóvenes y poderosos valoran mucho es en qué empresa invertir el mejor momento de su carrera para obtener un mayor rendimiento. Por lo tanto, la importante tarea del equipo directivo superior de la empresa es permitir que estos empleados clave "inviertan" firmemente en la empresa. Para lograr este objetivo, el sistema por sí solo no puede lograrlo. Comunicación informal e institucionalización de la comunicación La comunicación informal es común en las pequeñas y medianas empresas, lo que también es una ventaja para las pequeñas y medianas empresas. No importa en términos de tamaño del personal o espacio de oficinas, la empresa es tan grande. Existe una sensación natural de cercanía entre los altos directivos de la empresa y los empleados comunes sin levantar la vista. Pero lo que hay que destacar aquí es que las pequeñas y medianas empresas también necesitan una comunicación institucionalizada. La llamada comunicación institucionalizada incluye principalmente reuniones formales y comunicación institucionalizada entre superiores y subordinados. En primer lugar, es necesario planificar varias reuniones de la empresa con diferentes funciones, diferentes niveles de gestión y diferentes ciclos. Es decir, es necesario definir claramente qué reuniones se realizarán en la empresa, el posicionamiento funcional de las mismas. cada reunión y el alcance de los participantes. El cronograma y el ciclo deben definirse claramente, que pueden incluir reuniones de negocios anuales, trimestrales y varias reuniones de contenido especiales, de modo que se puedan comunicar diferentes asuntos a diferentes personas según el ciclo. Aprender a celebrar reuniones es una parte importante de la mejora de la gestión de las pequeñas y medianas empresas, porque una reunión eficiente y de alta calidad no sólo puede comunicar eficazmente y resolver problemas de manera eficiente, sino también elevar la moral. Por el contrario, muchas reuniones de pequeñas y medianas empresas suelen ser prolongadas e infructuosas, y los participantes las evitan y se sienten agotados. La comunicación formal entre superiores y subordinados también es muy necesaria. Por ejemplo, la comunicación antes mencionada entre la dirección media y superior y los empleados clave sobre la mejora de capacidades y el desarrollo personal debe realizarse al menos una vez cada seis meses. Por supuesto, la comunicación formal no se refiere a la formalidad de la forma, sino principalmente a la estandarización del ciclo, el contenido de la comunicación y los resultados alcanzados. Un gerente puede optar por tener una comunicación formal con sus empleados fuera del horario laboral en una cafetería cercana a la empresa. En comparación con la comunicación formal, la comunicación informal se trata más de resolver problemas descubiertos en el trabajo, comunicarlos y resolverlos en cualquier momento, y enfatiza la inmediatez. En las pequeñas y medianas empresas, la falta de comunicación institucionalizada es lo mencionado anteriormente. La comunicación informal no puede reemplazar completamente la comunicación formal.