Pensamiento integral sobre cómo unir individuos y organizacionesResumen: En la era actual de informatización y globalización, para hacer frente a situaciones complejas como cambios estratégicos, ajustes estructurales y cambios de escala, las organizaciones necesitan emplear personas que puedan hacer frente a diversas situaciones en una fuerza laboral cambiante. La clave para obtener una fuerza laboral flexible frente a la competencia y con un alto compromiso organizacional radica en la unión entre el individuo y la organización. Sin embargo, ¿cómo logra el tema de tesis una buena concordancia entre el individuo y la organización? Con base en las prácticas específicas de varias organizaciones, los investigadores han propuesto algunas estrategias para promover el ajuste entre el individuo y la organización. Palabras clave: individuo; ajuste organizacional; nuevos empleados; socialización organizacional 1 La evaluación del reclutamiento de empleados es de gran importancia en el proceso de selección de empleados. Durante el proceso de selección de empleados, el tema de tesis utilizará un sistema que pueda evaluar el ajuste de individuos y organizaciones, lo que mejorará las actitudes laborales de los empleados y reducirá el ausentismo y la rotación. De hecho, la mayoría de las organizaciones tienen en cuenta la coincidencia entre el individuo y la organización durante el proceso de selección. Las investigaciones han encontrado que cuando las organizaciones reclutan empleados, siempre intentan seleccionar candidatos cuyos rasgos de personalidad y orientaciones de valores sean consistentes con los valores o el entorno organizacional. Bowen et al. (1991) señalaron que el ajuste entre el individuo y la organización es uno de los principales factores que deben considerarse al contratar empleados para empleo permanente y mantener la flexibilidad organizacional. La investigación de BretZ et al. (1993) encontró que los reclutadores organizacionales examinarán si el solicitante coincide con la organización en muchos aspectos. La investigación de Chuang y Sackett (2005) encontró que en diferentes etapas de la entrevista de reclutamiento, los reclutadores tienen diferentes percepciones sobre la importancia del ajuste entre el individuo y la organización y el ajuste entre el individuo y el puesto. La importancia del ajuste entre el individuo y la organización aumentará. Actualmente, las entrevistas son el método de selección de personal más utilizado y las entrevistas estructuradas son una de las formas más efectivas de evaluar si los solicitantes de empleo son una buena opción para la organización. La coincidencia entre el individuo y la organización no sólo tendrá un efecto positivo directo en los resultados de la entrevista, sino que también puede convertirse en una variable mediadora que afecte las estrategias de solicitud personal (autopromoción, halagos) y los resultados de la entrevista (recomendación de empleo, adquisición de empleo). Los reclutadores en las organizaciones siempre quieren que los candidatos encarnen tantas cualidades como sea posible que sean compatibles o similares a la organización. Sin embargo, la investigación de Cable y Judge (1997) encontró que durante el proceso de entrevista real, la percepción del entrevistador sobre el ajuste (en lugar de la real) tuvo un mayor impacto en los resultados de la entrevista. Las evaluaciones y decisiones de los entrevistadores a menudo están influenciadas por otros dos factores de compatibilidad: la compatibilidad del solicitante con el entrevistador (el llamado sesgo "similar a mí") y la compatibilidad del solicitante con un empleado "ideal" (la llamada "similitud con el empleado ideal"). "desviación). Por lo tanto, la evaluación directa del entrevistador puede no reflejar el verdadero ajuste entre el individuo y la organización. Para resolver este problema, se pueden utilizar medios objetivos como pruebas de personalidad, escalas de elección forzada y tecnología Q-sort para evaluar la coincidencia entre los solicitantes de empleo y las organizaciones para reducir la influencia subjetiva del entrevistador. 2 Socialización organizacional (socialización organizacional) La socialización organizacional se refiere al proceso de aprendizaje y al contenido de los individuos que se ajustan a roles organizacionales específicos (Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein y Gardner, 1994 Cuando un individuo acaba de ingresar a un). En una nueva organización, las características del individuo no pueden ser completamente consistentes con la organización y el grado de coincidencia entre el individuo y la organización es relativamente bajo. En organizaciones como las empresas, la socialización se puede utilizar para mejorar el ajuste entre los individuos y la organización. Van Maanen y Schein (1979) creen que las estrategias de socialización organizacional se pueden dividir en tres categorías: una se basa en los diferentes entornos en los que la organización proporciona información a los nuevos empleados, dividida en collet ivevs.ateties individuales, estrategias formales e informales, y las otras Clases se basan en el contenido de información que la organización proporciona a los nuevos empleados. Se puede dividir en estrategia secuencial versus estrategia aleatoria, estrategia fija versus estrategia variable; en tercer lugar, según los niveles sociales e interpersonales de socialización organizacional, la socialización organizacional se puede dividir en actividades continuas, actividades de inversión y actividades diversificadas. Chao et al. (1994) resumieron el contenido de la socialización organizacional en los siguientes seis aspectos: desempeño, personas, política, lenguaje, metas y valores organizacionales e historia. Durante el proceso de socialización, los empleados se transforman gradualmente de personas externas antes de ingresar a la organización a personas internas a través del aprendizaje y la adaptación. Durante el proceso de socialización, los empleados se comunican e intercambian información con todos los aspectos de la organización, se influyen mutuamente y, en última instancia, forman una relación de aceptación y reconocimiento mutuos. Los empleados no son completamente pasivos en el proceso de socialización, porque antes de conocer las estrategias adoptadas por la organización, los empleados ya han aprendido proactivamente sobre la información de la organización de varias maneras y, en consecuencia, toman ciertas medidas para adaptarse e influir en las estrategias de la organización. En el proceso de socialización de los empleados, los empleados adoptarán activamente algunas estrategias para obtener información relevante sobre la organización, integrarse a la organización lo antes posible y obtener el reconocimiento de los miembros de la organización. Estas estrategias son estrategias de los empleados en el proceso de socialización de los empleados. Griffin et al. (2000) utilizaron el método de análisis de la literatura para clasificar y resumir las estrategias que los empleados pueden adoptar, y dividieron las estrategias de los nuevos empleados en las siguientes ocho categorías: retroalimentación y recopilación de información, construcción de relaciones, relación de tutoría informal y cambio de trabajo, negociación, pensamiento positivo, participación en actividades relevantes, manejo del comportamiento propio y observación e imitación. Las estrategias de socialización pueden mejorar efectivamente el ajuste entre individuos y organizaciones (Grant, Bush, 1996; Cable Company; Parsons, 2006 54 38+0; Cooper-Thomas, Van Vianen, and.
Anderson, 2004). Cable y Parsons (2001) estudiaron cómo las estrategias de socialización ayudan a los nuevos empleados a lograr un buen ajuste con la organización. Grant y Bush (1996) encontraron que las estrategias de socialización tienen un buen efecto en la promoción de la congruencia de valores entre vendedores y organizaciones. Sin embargo, el estudio de Kim et al. (2005) sobre empleados coreanos mostró que las estrategias de socialización institucionalizadas tienen una relación positiva con el ajuste entre individuos y organizaciones, pero no todas las estrategias de socialización ayudan a mejorar el ajuste entre individuos y organizaciones. Algunas estrategias de socialización promueven el ajuste persona-organización, mientras que otras tienen el efecto contrario. La socialización de los empleados implica el conocimiento y la comprensión de los empleados de muchos aspectos del entorno organizacional, como la historia organizacional, las metas organizacionales, los valores organizacionales, etc. Entre ellos, los valores son la cuestión más destacada en la investigación sobre la socialización de los empleados. Kalliath et al. (1999) señalaron que los empleados que comparten los mismos valores que la organización ven los problemas de manera similar, lo que puede reducir la imprevisibilidad de los empleados hacia la organización. La investigación de Ostroff y Rothansen et al (1997) demostró que a medida que aumentan los años de trabajo, la relación entre el individuo y la organización ha mejorado considerablemente. 3. Incorporar los valores organizacionales en el diseño salarial y los sistemas de evaluación del desempeño. Zheng et al. (2000) creen que los valores organizacionales deben integrarse en el diseño salarial y los sistemas de evaluación del desempeño. En general, los empleados tienden a conceder gran importancia al salario y a los beneficios. Por lo tanto, las organizaciones deben intentar reflejar los valores organizacionales al diseñar sus sistemas de compensación. Por ejemplo, las compañías de seguros de vida conceden gran importancia al servicio y la satisfacción del cliente, por lo que esto debería reflejarse en el sistema salarial para evitar que los empleados utilicen cualquier medio para obtener pólizas de seguro y descuiden los servicios prestados a los clientes después de adquirir el seguro. De manera similar, en el diseño del sistema de evaluación del desempeño, también podemos desarrollar un sistema que fomente los valores organizacionales. Garavan (2007) realizó un estudio de seguimiento de 6 años en 137 estudiantes universitarios. Los resultados muestran que el desempeño del centro de evaluación es un fuerte predictor del ajuste persona-organización incluso después de controlar la personalidad, la posición inicial, la experiencia laboral, las estrategias de socialización y la calidad de la capacitación y el desarrollo. 4. Llevar a cabo capacitación sobre cultura organizacional. En la investigación y la práctica, se ha descubierto que cuando ingresan por primera vez a una empresa, el grado de coincidencia de los empleados de la empresa es relativamente bajo, pero esta situación cambiará a medida que aumenten los años de trabajo. Debido a que las personas aprenden gradualmente y comienzan a aceptar los valores y objetivos de la organización, también aumentará el ajuste entre el individuo y la organización. El estudio de Chatman (1991) sobre nuevos empleados en empresas de contabilidad mostró que un año después de ingresar a la organización, el nivel de ajuste entre el individuo y la organización mejoró positivamente. Giberson, Resiek y Oiekson (2005) encontraron que los miembros dentro de una organización son homogéneos en términos de rasgos de personalidad y valores personales, y también existe homogeneidad entre los rasgos personales y los rasgos y valores organizacionales de los principales líderes de la organización. El estudio de Ostroff y Rothhausen (1997) entre profesores de secundaria también encontró que los profesores con mayor experiencia laboral son más compatibles con el entorno organizacional. La explicación del investigador para este fenómeno es que las prácticas de socialización de los individuos en la organización los hacen sutilmente afectados por el clima organizacional, con el tiempo los individuos comienzan a exhibir características organizacionales, lo que resulta en un mayor nivel de emparejamiento consistente; Se puede observar que la práctica de socialización de los individuos dentro de la organización brinda una excelente oportunidad para que la organización consolide la relación laboral y promueva el comportamiento positivo de los empleados. Binsberry et al. (2005) creen que algunas actividades culturales organizacionales pueden mejorar el sentido de coincidencia entre los miembros de la organización. Por tanto, esto demuestra contundentemente la importancia de formar a los empleados en la cultura organizacional. La capacitación planificada de los empleados puede promover una adaptación más eficaz entre el individuo y la organización al promover la comprensión individual de todos los aspectos del entorno organizacional, incluida la competencia laboral, las relaciones laborales, las políticas, el lenguaje específico de la organización, la historia organizacional y las metas y valores organizacionales. Además, estas capacitaciones pueden brindar a la organización una gran satisfacción, un alto rendimiento, una baja tasa de rotación y un bajo nivel de estrés en los recursos humanos al mejorar la relación entre individuos y organizaciones.