Planificación del desarrollo personal ¿Cómo planificar el desplazamiento interno?

¿Sabes cómo planificar un plan de desarrollo personal (PDI)? El siguiente es el conocimiento que les traigo sobre cómo planificar un Plan de Desarrollo Personal (PDI). Bienvenido a leer.

01 Seleccionar puestos clave donde las personas puedan ser promovidas.

Primero seleccione un conjunto de puestos objetivo para los empleados que pueden ser promovidos. En términos generales, las organizaciones necesitan comunicarse plenamente con los empleados antes de tomar decisiones sobre sus posibles puestos de promoción. Por supuesto, si un empleado está programado para ser el sucesor de un puesto clave que está a punto de quedar vacante, trabaje directamente con el empleado para planificar los preparativos para ese puesto.

Considere el tiempo que los empleados necesitan para prepararse.

El tiempo es un factor crucial que incide en qué medidas de formación se deben tomar para los empleados. Si a un empleado se le ha asignado un ascenso rápido en un corto período de tiempo, el tiempo es esencial. Por tanto, las actividades formativas seleccionadas son muy importantes para el futuro desempeño laboral. Hay que priorizar medidas de formación que sean viables, incluso si se dispone de tiempo. En resumen, la pregunta clave en este paso es: "¿Cuánto tiempo tenemos?"

03 Diagnosticar las necesidades de aprendizaje

¿Qué tan grande es la brecha entre los conocimientos y habilidades que posee actualmente un empleado y los conocimientos y habilidades que deben mejorarse en el futuro? La respuesta a esta pregunta puede identificar las brechas de desarrollo de los empleados.

Una forma de evaluar la brecha es comparar las demandas laborales actuales del empleado con las demandas del puesto clave en los objetivos de desempeño para ver si el empleado está completamente calificado para realizar el trabajo para su supervisor inmediato. .

Otro enfoque es pedir a los titulares de puestos clave que comparen las demandas laborales actuales y el desempeño del empleado con los de los empleados en puestos clave. Después de aclarar el tamaño de la brecha, el siguiente paso es formular un plan de desarrollo y esforzarse por reducir la brecha entre la estructura de habilidades existente de los empleados y las habilidades requeridas para la promoción a puestos clave.

A la hora de diagnosticar las necesidades de aprendizaje, la calidad de los resultados depende de la calidad del proceso diagnóstico.

04 Objetivos de aprendizaje claros

Los objetivos de aprendizaje incluyen los siguientes tres elementos:

1. Recursos: los alumnos deben dominar los conocimientos, habilidades o habilidades necesarios, qué equipo. Se necesitan herramientas, información u otros recursos.

2. Estándar: ¿Cómo medir el logro de los objetivos de aprendizaje? ¿Cuáles son los estándares mínimos que las personas deben cumplir?

3. Condiciones: ¿Qué condiciones deben cumplir los alumnos?

Articular los recursos y estrategias de aprendizaje necesarios para alcanzar los objetivos de aprendizaje.

Las estrategias de aprendizaje son métodos para alcanzar objetivos de aprendizaje. ¿Qué actividades de aprendizaje debería realizar para cerrar la brecha entre su conocimiento actual y lo que necesita saber para la promoción?

Los recursos de aprendizaje son recursos esenciales para alcanzar los objetivos de aprendizaje. Los recursos pueden incluir capacidades humanas, financieras, de tiempo, profesionales, equipos o información.

Recursos humanos: formadores, coaches, mentores, consultores, etc.

Recursos financieros: financiación de la investigación

Recursos de tiempo: el tiempo necesario para que un individuo participe en actividades de formación, educación o desarrollo.

Capacidades profesionales: profesionales o recursos de información necesarios.

Equipo: equipo de aprendizaje (papel en blanco, notas adhesivas, marcadores, papel texturizado, etc.)

Ilustre los recursos y estrategias de aprendizaje necesarios para lograr los objetivos de aprendizaje.

¿Cómo entiende la organización la consecución de los objetivos de aprendizaje? Para responder a esta pregunta, debemos proporcionar objetivos de aprendizaje claros y mensurables y proporcionar retroalimentación periódica sobre el progreso del alumno tanto al alumno como a otros involucrados. Utilice formularios de evaluación breves e informales o herramientas de evaluación del desarrollo formales y escritas para registrar el progreso de un individuo, demostrar los resultados del aprendizaje y proporcionar retroalimentación al individuo indicando direcciones para seguir mejorando.

07Aclarar el método de medición

¿Los resultados son evaluados por profesionales, como aquellos que ocupan puestos clave?

¿Necesitan los alumnos demostrar los resultados de su desarrollo mediante presentaciones orales?

¿Deberían los superiores evaluar el desempeño de los individuos en el aprendizaje y el desarrollo?

Plan de inspección de 08 y consultores

Los planes de desarrollo personal también deben ser revisados ​​por expertos antes de ser adoptados.

Aquí, "experto" o "asesor" tiene un significado muy amplio y puede incluir:

Miembros del comité de gestión y planificación de la sucesión

Amigos

Cónyuge

Superiores inmediatos

Compañeros de alumnos

Verano de alumnos

Expertos académicos

Autoridades de otras organizaciones.

Además, pueden participar otros expertos o consultores dependiendo de la organización, las personas y los puestos clave.

Plan de implementación 09

Se puede decir que el proceso de implementación de IDP es el talón de Aquiles de la planificación y gestión de la sucesión. Aunque la idea es perfecta, muchos desplazados internos no se han implementado de manera efectiva. Por lo tanto, se deben tomar medidas apropiadas para garantizar la rendición de cuentas en la implementación de los desplazados internos y para supervisar y supervisar la implementación y los resultados de todo el plan. Por ejemplo, cada trimestre se lleva a cabo una reunión de resumen del IDP y los representantes de cada departamento principal informan sobre la implementación del IDP en sus respectivos departamentos. Alternativamente, el Coordinador del Programa de Gestión y Planificación de la Sucesión puede visitar a cada gerente individualmente para revisar con ellos el progreso del IDP de su respectivo departamento. Este proceso ayudará a asegurar la atención de las partes interesadas y crear un clima de mejora.

10Evaluar el aprendizaje y la eficacia

Los resultados del aprendizaje coinciden con las necesidades y objetivos de aprendizaje. Realizar evaluaciones periódicas del desarrollo y preparar una lista de verificación de los desplazados internos para indicar qué objetivos de aprendizaje se han logrado.

Apéndice:

Desarrollar una lista de objetivos de aprendizaje basada en las necesidades de desarrollo personal

Indique la lista de recursos necesarios para las actividades de desarrollo

Personal Formulario del Plan de Desarrollo (IDP)

;