En comparación con la antigua ley laboral, ¿qué cambios ha introducido la nueva ley laboral en los derechos e intereses de los empleados?
La “Ley de Contrato de Trabajo” destaca los siguientes contenidos: En primer lugar, el propósito legislativo es muy claro, es decir, proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, fortalecer las relaciones laborales, y construir y desarrollar relaciones armoniosas y relaciones laborales estables; en segundo lugar, resolver los problemas actuales que enfrentan los empleadores. El problema pendiente de no celebrar contratos laborales con los trabajadores; el tercero es resolver el problema de los contratos a corto plazo;
1. Los empresarios tienen autonomía y los trabajadores pueden tomar sus propias decisiones.
La "Ley de Contrato de Trabajo" es una ley relativamente completa que protege los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Protege plenamente los derechos básicos de ambas partes en la relación laboral y garantiza que ambas partes en la relación laboral. tener un derecho básico. Los trabajadores tienen derecho a circular libremente y tomar decisiones independientes en materia de empleo, y los empleadores tienen derecho a seleccionar y emplear personas. En el futuro, no se permitirán restricciones especiales al movimiento de los trabajadores. El principio más básico para que los trabajadores rescindan sus contratos laborales es notificarles con antelación. En comparación con las disposiciones pertinentes de la Ley del Trabajo, los artículos 39, 40 y 41 de la "Ley sobre Contratos de Trabajo" se han modificado considerablemente y la autonomía del empleador en el empleo está plenamente garantizada.
En el pasado, había muchas formas de empleo, incluidos trabajadores formales, trabajadores temporales, trabajadores migrantes, trabajadores rotativos y agricultores. La "Ley de Contrato de Trabajo" regula la forma de empleo y estipula claramente tres tipos de contratos de trabajo: contratos de trabajo de duración determinada, contratos de trabajo de duración indeterminada y contratos de trabajo que se limitan a la realización de determinadas tareas laborales.
2. Si el contrato no se firma en el plazo de un mes, el empleado será indemnizado con el doble del salario.
La "Ley de Contrato de Trabajo" establece nuevas disposiciones sobre la celebración de contratos de trabajo: cuando un empleador establece una relación laboral con un empleado a partir de la fecha de empleo, debe celebrar un contrato de trabajo por escrito en el plazo de un mes. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante un año, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año, se le pagará al empleado el doble del salario mensual. Si una empresa viola las normas y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con un empleado, deberá pagarle el doble del salario mensual a partir de la fecha en que deba celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida. Al firmar un contrato, no se retendrá la tarjeta de identificación de residente del trabajador ni otros documentos, y no se cobrarán bienes del trabajador.
3. Si se firma un contrato con duración indefinida, el contrato igualmente se rescindirá por causas legales.
Los contratos laborales de duración indefinida tienen un significado positivo para estabilizar las relaciones laborales y son una buena forma de empleo. Mirando desde el extranjero, en países con economías de mercado relativamente desarrolladas, los contratos laborales indefinidos son la forma principal y la norma básica.
La “Ley de Contrato de Trabajo” fortalece el contrato de trabajo de duración indeterminada y flexibiliza las condiciones para la extinción del contrato de trabajo. Ambos se complementan. Después de la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo, algunos empleadores solo vieron lo reforzado en el frente, pero no vieron lo estipulado en la parte posterior, incluidas algunas interpretaciones erróneas por parte de expertos individuales. Algunas personas creen que un contrato laboral de duración indefinida no puede rescindirse y que el "cuenco de arroz de hierro" se convierte en un sistema de empleo de por vida. De hecho, no es así. Existen disposiciones claras sobre la rescisión del contrato de trabajo, y aún así se puede rescindir por motivos legales. La Ley de Contrato de Trabajo es un mecanismo completo, y se relacionan las disposiciones anteriores y posteriores. Mientras el empleador haya estandarizado la gestión en la etapa inicial, no habrá impacto, pero sí tendrá un impacto en aquellas empresas que no tienen reglas ni regulaciones y tienen sistemas imperfectos. El viejo enfoque ya no funciona.
4. Los términos del contrato son diferentes y no serán fijos si se renueva dos veces.
Puedes firmar un contrato laboral de duración determinada, un contrato laboral de duración determinada o un contrato laboral que se limite a la realización de determinadas tareas. Si el período del contrato es demasiado corto, no se puede acordar un período de prueba. Esto es desde la perspectiva del período de prueba. Debido al abuso del período de prueba, la Ley de Contrato de Trabajo impone restricciones al período de prueba. Para cumplir con la Ley de Contratos Laborales, algunas empresas ahora quieren celebrar contratos laborales basados en la realización de determinadas tareas laborales para evitar ofrecer compensaciones financieras. A este respecto, los departamentos pertinentes también deberían adoptar disposiciones específicas.
El método de firma más estable es un contrato laboral sin plazo fijo. Si no hay problemas importantes, los trabajadores trabajan duro, no violan las leyes ni las disciplinas, y los empleadores y las empresas operan con normalidad. Dicho contrato laboral de duración indefinida debería pagarse al trabajador. Por supuesto, si los resultados no son buenos, se puede reducir el número de empleados; si los trabajadores tienen problemas, violan las normas y reglamentos o son incompetentes por razones objetivas, el empleador también puede rescindir el contrato.
5. No existe un contrato laboral indefinido, sólo un contrato sin duración determinada.
Según lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo”, no existe contrato indefinido, sino que debe ser un contrato de trabajo sin duración determinada. Si se celebran consecutivamente dos contratos de trabajo de duración determinada y el empleado no se encuentra en las circunstancias especificadas en el artículo 39 y en el artículo 40, apartados 1 y 2, podrá celebrar un contrato de trabajo de duración indeterminada. Por ejemplo, el contrato que firmó ha cumplido un año y el plazo aplicable es de dos meses según la normativa. Después de 1 año, no hay problemas por ambas partes. Si vuelves a firmar, renuevalo una vez.
Si aún se firma un contrato de trabajo de duración determinada, teóricamente puede haber una tercera vez, es decir, el trabajador propone firmar un contrato de trabajo de duración indeterminada, y no existe ninguna razón subjetiva ni objetiva del artículo 39 y 40 del Trabajo. La ley contractual no existe. En determinadas circunstancias, el empleador debe firmar un contrato laboral de duración indefinida.
6. Un contrato de trabajo indefinido es un contrato sin tiempo de terminación, pero ya no dice cuándo terminará el contrato, pero el contrato puede rescindirse por causas legales.
Después de firmar un contrato, los empleados no pueden ser despedidos a voluntad. Si existe un motivo legítimo para el despido, el empleado no puede ser despedido casualmente después de firmar el contrato. Debe existir un motivo legítimo para el despido. Los artículos 39, 40, 465, 438+0 de la “Ley de Contrato de Trabajo” tienen disposiciones específicas sobre la terminación de los contratos, entre ellos el 65.438+03. El despido injustificado se basa en la premisa de que el empleado tiene la culpa; el despido sin culpa se debe a cambios en las condiciones objetivas, como mala salud, incompetencia, etc., en lugar de que el despido económico por parte del empleador sea culpa del empleado; malas condiciones comerciales causadas. Estas son bases legales y el contrato puede rescindirse.
7. Si renuncia, se le dará una compensación económica, y si renuncia, cumplirá con su obligación de notificar.
Independientemente del motivo del despido, los trabajadores deben recibir una compensación económica. Método de compensación: De acuerdo con el número de años que el empleado haya trabajado en la unidad, se pagará un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a 6 meses pero inferior a 1 año, se computará como 1 año; si el empleado es inferior a 6 meses, se le pagará medio mes de salario; Existen límites apropiados a la compensación económica para los trabajadores de alto nivel. El estándar más alto es tres veces el salario mensual promedio de los empleados y el período máximo de compensación es de 12 años.
Si un empleado renuncia y solicita rescindir el contrato, deberá notificarlo por escrito al empleador con 30 días de antelación (3 días antes del período de prueba) para poder cumplir con la obligación de notificación. Si el empleador no notifica con antelación y causa pérdidas económicas, deberá presentar pruebas y los trabajadores serán indemnizados.
8. Si el empleado se niega a aceptar el despido, se puede mediar el proceso de arbitraje.
Las disputas y disputas se pueden resolver mediante negociación, pero no se pueden resolver mediante mediación. Actualmente, la legislación fortalece la mediación y el arbitraje de conflictos laborales. Las empresas tienen mediación y los departamentos laborales locales tienen mediación, pero la mediación es voluntaria. Si la mediación falla, se requiere arbitraje de disputas laborales. Si no está satisfecho con el arbitraje, puede presentar una demanda. El contrato puede rescindirse conforme a la ley, pero la indemnización debe hacerse conforme a la normativa.
Los "trabajadores de segunda categoría" pueden ser despedidos, pero deben existir normas de evaluación.
Ya sea que se trate de una empresa estatal o de una agencia estatal, existe un fenómeno de "entretenimiento" individual. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que quienes no puedan completar las tareas laborales, sean incompetentes y no puedan completar el trabajo en otros lugares pueden ser despedidos. Sin embargo, deben existir estándares de evaluación y regulaciones claras.
9. La pena se limita a dos tiempos y se pacta un período de prueba.
Las disposiciones sobre período aplicable, indemnización por daños y perjuicios y horas extras resuelven principalmente los problemas de no firmar un contrato, acortar el contrato, abusar del período aplicable, responsabilidad por incumplimiento de contrato y pago de horas extras, etc.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si la duración del contrato es superior a 3 meses e inferior a 1 año, el período de prueba no podrá exceder de 1 mes si la duración del contrato de trabajo es superior a 1 año; menos de 3 años, el período de prueba no excederá de 2 meses; el período de prueba de un contrato laboral de duración determinada o no determinada de más de 3 años no excederá de 6 meses; Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. Los contratos de trabajo que se limiten a la realización de determinadas tareas laborales o tengan una duración inferior a 3 meses no estipularán un período de prueba. El período de prueba está incluido en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establece el período de prueba y este período es la duración del contrato de trabajo.
La responsabilidad por incumplimiento de contrato solía estar muy extendida, pero ahora sólo existen dos situaciones de incumplimiento de contrato: formación y no competición. Además, los trabajadores no pueden ser considerados responsables por incumplimiento de contrato.
Por lo general, el límite máximo de horas extras es de 1 hora diaria, y el límite máximo es de 3 horas por motivos especiales, y no más de 36 horas mensuales.
10. El envío de mano de obra proporciona igual salario por igual trabajo, y los puestos de implementación tienen "tres características"
El envío de mano de obra es una nueva forma de empleo, pero hay muchos problemas, especialmente salario desigual por trabajo igual, lo que conduce a nuevas discriminaciones e injusticias. En la actualidad, algunos empleadores creen que los contratos laborales sin duración determinada limitan su autonomía en el empleo y han participado en el envío de mano de obra para eludir el contrato.
Con el fin de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula claramente que el despacho de mano de obra se realiza generalmente en puestos de trabajo temporales, auxiliares o alternativos. Despacho de mano de obra temporal, el empleo general no puede exceder los 6 meses, el empleo directo formal no puede utilizar el despacho de mano de obra. Es decir, los trabajos que no cumplan con estas tres características no se pueden despachar.
11. Se recomienda que ambas partes se reconcilien y lo mejor es negociar una solución.
La "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" está a punto de ser aprobada y entrará en vigor el 1 de mayo del próximo año.
Si se infringen los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y surge una disputa, seguimos defendiendo la reconciliación entre las dos partes, preferiblemente a través de la negociación, y la relación laboral no debería romperse. De hecho, muchas empresas cuentan ahora con un sistema y mecanismo completo para la resolución de conflictos. Si hay algún asunto de impago de salarios, puede acudir directamente al departamento de inspección del trabajo para resolverlo. Si el conflicto durante la ejecución del contrato no puede resolverse a través de la mediación, existe un comité de arbitraje de conflictos laborales, que puede resolverlo a través de este mecanismo legal y canales legales. Las quejas deben proporcionar materiales y pruebas relevantes, y tenga en cuenta que el plazo para aceptar el arbitraje de disputas laborales es de un año.
12. Las relaciones laborales estables dependen del esfuerzo de ambas partes.
La legislación nacional tiene plenamente en cuenta los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y los apoya.
La Ley de Contrato Laboral está formulada para proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Los trabajadores deben respetar la ley, fortalecer su estudio de las leyes y reglamentos pertinentes y mejorar su conciencia sobre la protección de sus derechos. En particular, se recuerda a los trabajadores que, al rescindir un contrato, deben tener cuidado de no marcharse sin despedirse y deben informar al empresario con antelación.
Ambas partes de la relación laboral están dispuestas a tener una relación laboral estable. Si los empleadores quieren ser una tienda centenaria, deben tratar bien a los trabajadores; si los trabajadores quieren tener un trabajo estable, deben ser dedicados, concienzudos y diligentes.