Las empresas chinas son empresas con problemas constantes.

Cualquier empresa tiene problemas y la empresa también necesita crecer. El desarrollo de cualquier empresa es un proceso de mejora continua:

La siguiente información se reproduce como referencia

Desventajas de las empresas privadas

Las empresas privadas de China se han desarrollado durante más de treinta años. En el proceso de rápido desarrollo económico de China, han demostrado gradualmente sus fortalezas y ventajas únicas y han desempeñado un papel impulsor que no puede. ser ignorado y seguirá desempeñando un papel positivo. Sin embargo, al mismo tiempo, las empresas privadas también han expuesto cada vez más deficiencias. No podemos ignorar las deficiencias y defectos de las propias empresas privadas, porque estas deficiencias y defectos no solo afectarán directamente a las empresas privadas durante mucho tiempo, sino que también tendrán un efecto cada vez mayor. graves repercusiones negativas en la sociedad. Por ejemplo, las encuestas muestran que cada año nacen en el país 150.000 empresas privadas, pero al mismo tiempo mueren más de 100.000 cada año; el 60% de las empresas privadas quiebran en cinco años y el 85% morirán en diez años. ¿Por qué las empresas privadas chinas tienen una vida tan corta? Teniendo esto en cuenta, este artículo explorará sistemáticamente las deficiencias y deficiencias de las empresas privadas de China en esta etapa, a saber: las "doce desventajas", con el fin de aportar cierta iluminación y ayuda a la gestión de las empresas privadas de China y promover el desarrollo de empresas privadas. Saludables y prósperas.

1. La malformación de la cultura de la "gratitud"

La falta de una cultura de la "gratitud" y su malentendido restringirán el desarrollo rápido y saludable de las empresas privadas de China durante mucho tiempo. El "Acción de Gracias" se originó originalmente en las enseñanzas cristianas y es un concepto con un fuerte sabor religioso. La intención original es que los creyentes agradezcan al Señor por su sacrificio para salvar al mundo - ser crucificados, agradezcan al Señor (Dios) por su amor y tolerancia, agradezcan a los hermanos y hermanas por su ayuda y apoyo, etc. La "gratitud" inevitablemente impulsará a las personas a expandir la "memoria" de su espacio espiritual, aumentar gradualmente su bondad y tolerancia, reducir la fricción entre las personas, disolver la distancia y las contradicciones entre las personas y mejorar la relación entre las empresas. la eficiencia operativa general de la empresa. Sin embargo, algunas empresas privadas saben que deben seguir las reglas del mercado cuando ganan dinero, pero no pueden tratar a sus empleados de acuerdo con las reglas del mercado. Enfatizan unilateralmente que los empleados deben estar "agradecidos". Como resultado, el entusiasmo de los empleados continúa disminuyendo. La eficiencia general de la empresa continúa disminuyendo incluso cuando la empresa se desarrolla, crece y empeora continuamente. Por tanto, la cultura de la "gratitud" no puede utilizarse indiscriminadamente. Debemos entender la "gratitud" según las leyes del mercado y esforzarnos por cultivar una cultura de la "gratitud". Además, la relación entre el jefe y los empleados se basa en el indicador económico -el beneficio- y es mutua. Los empleados deben aprender a ser "agradecidos", y el jefe debe aprender a ser "agradecido" aún más: agradecer a los empleados con frecuencia. trabajar horas extras para su empresa de forma gratuita, agradecer a los empleados por soportar muchas miradas frías y desprecios para obtener un determinado orden, agradecer a los empleados por hacer su trabajo con diligencia y responsabilidad para que la empresa pueda operar con normalidad, agradecer a los empleados. por desafiar la alta temperatura y sudar profusamente por la entrega a tiempo, y agradecer a los empleados por trabajar solos para mantener la imagen de la empresa. Las quejas y las lágrimas tragadas, etc.

En una empresa, sólo cuando todos los empleados (el jefe no es una excepción) tienen un "corazón agradecido" el "corazón agradecido" puede ejercer su gran efecto. De lo contrario, el "corazón agradecido" sólo puede serlo. Se utiliza como herramienta para que los responsables de la toma de decisiones o los gerentes corporativos engañen a los empleados. Espero que las empresas privadas chinas puedan pensar profundamente y reflexionar sobre sí mismas, comprender correctamente la cultura de la "gratitud" y poner fin a la idea y la práctica de tratarse a sí mismas como si fueran personas. "benefactores" y hacen todo lo posible para cultivar una cultura basada en La cultura interna de "gratitud bidireccional" sigue las reglas del mercado de "los empleados están agradecidos y el jefe también está agradecido". Además, el desarrollo de las empresas no puede separarse del apoyo de todos los sectores de la sociedad. Por lo tanto, las empresas deben comprender profundamente la connotación de "beber agua y pensar en su fuente", aprovechar o crear oportunidades para retribuir a la sociedad y hacer lo suyo. parte para promover el progreso social. Hoy en día, algunas empresas han elevado la "gratitud" o la retribución a la sociedad a un nivel estratégico, e incluso han propuesto la ambición de "cultivarse uno mismo, armonizar la familia, establecer una carrera y ayudar al mundo". Se trata de un fenómeno muy bueno: "Una sola chispa puede provocar un incendio en la pradera". Esto seguramente llevará a un gran número de empresas a incluir en su agenda el retorno a la sociedad y promover conjuntamente el progreso social. Al contrario, a medida que la sociedad avance, las empresas obtendrán mayores beneficios. Por tanto, se puede decir que tanto la "gratitud bidireccional" como la "gratitud social" pueden aportar beneficios tangibles a las empresas. En resumen, las empresas privadas chinas deben comprender de manera integral y profunda la cultura de la "gratitud", formar una cultura positiva de "gratitud bidireccional" y una cultura de "gratitud social" dentro de la empresa, y hacer que la cultura de la "gratitud" orientada al mercado se convierta en una Lubricante, parte integral del proceso de gestión empresarial, reduce la fricción interna, retiene a los "empleados de oro" y evita pérdidas. Sólo de esta manera se puede mejorar sustancialmente la eficiencia operativa general de las empresas privadas de China, y sólo así la empresa podrá adoptar una posición estable y estable. camino hacia el desarrollo sostenible y lograr el ambicioso objetivo de "prosperidad duradera y bases duraderas".

2. La conciencia de “sinceridad y respeto” es extremadamente deficiente.

Hasta cierto punto, la razón fundamental de la dificultad en la gestión de las empresas privadas chinas reside en la mentalidad de los directivos. Para decirlo sin rodeos, es decir, los directivos de las empresas privadas carecen de la "sinceridad" que la gente debería tener y gestionan a sus subordinados con una mentalidad puramente de "explotación". Hay muchos directivos así en empresas privadas que tratan a los demás como tontos y utilizan a sus subordinados como les place (por supuesto, hay un cierto grado de esto). Sin embargo, después de todo, sólo hay un número muy pequeño de "tontos". La mayoría de las personas son muy inteligentes. Los gerentes de empresas privadas no pueden tratar a los demás como tontos y simplemente engañarlos.

Porque, a medida que pasa el tiempo, los subordinados descubrirán naturalmente las intenciones del líder. En ese momento, ¿pueden los gerentes seguir utilizando a sus subordinados como lo hacían antes? Por supuesto que no. Sin embargo, algunos gerentes de empresas privadas todavía tienen una manera, es decir: ya que lo has notado, te despediré y te reemplazaré con una nueva persona. Es completamente factible aprovechar su "calor". De hecho, lamentablemente, muchas empresas privadas hacen esto. Por lo tanto, este tipo de falta de gestión sincera conducirá a un sistema de gestión empresarial caótico, incapacidad para nombrar buenos talentos e incapacidad para retener talentos. Es realmente un "desperdicio de talento". Además, en estas empresas privadas, muy pocos empleados pueden realizar sus trabajos con alta calidad y cantidad de acuerdo con las normas laborales. Hay muchos fenómenos formalistas como el bordado, el anticlimacticismo, la bondad, etc.; hacen cosas y se empujan unos a otros cuando suceden cosas. No es raro que las personas se culpen entre sí y compitan por el crédito cuando se trata de honor. Esto hace que la calidad general del trabajo de la empresa sea baja y la eficiencia del trabajo baja. Con el tiempo, la vida útil de estas empresas será como sus "métodos de empleo". Cuando pase el "calor", naturalmente cerrarán. Es difícil decir que tendrán longevidad.

Para ser justos, ya sea desde la perspectiva de la personalidad individual o de la comunicación interpersonal, los gerentes de empresas privadas deben respetar a sus subordinados y colegas con un corazón sincero y ayudarlos a pensar más en ellos. más "empatía" y piense más desde la perspectiva de sus subordinados. Sólo con sinceridad se puede llevar a cabo una comunicación efectiva; sólo con sinceridad las relaciones de cooperación pueden ser duraderas; sólo con sinceridad las empresas privadas pueden tener verdadera unidad y cohesión. Por el contrario, todos los engaños y mentiras eventualmente serán expuestos y abandonados sin piedad por el mundo. Entonces, ¿cuál es la razón subyacente de la falta de "sinceridad"? Creo que la razón principal es que los gerentes están impulsados ​​por intereses a corto plazo y solo se preocupan por "recoger semillas de sésamo" en el presente, independientemente de si "perderán la sandía" en el futuro. Además, esto también está estrechamente relacionado con el concepto de empleo de los propietarios de empresas o de quienes toman decisiones. Muchas empresas privadas en China tratan a las personas como "costos" en lugar de tratarlas como un recurso. Dado que es el costo de la empresa, lo que más le preocupa a la empresa es cómo reducir el costo. Como resultado, se formará una mala atmósfera en la empresa: el jefe aprieta a la alta dirección, la alta dirección aprieta al nivel medio y el nivel medio aprieta a los empleados comunes. En resumen, se exprime capa por capa, con la esperanza de exprimir. ¿Dónde podemos hablar de eso? ¿Dónde está la "sinceridad", no se habla de "respeto" y no se habla de "empatía"? Los expertos occidentales en gestión de recursos humanos señalan: las personas son recursos. , no costos. Por tanto, en este sentido, el activo más importante de una empresa no es el dinero ni otras cosas, sino el recurso humano compuesto por cada empleado. Los encargados de tomar decisiones o los gerentes deben tratar a los empleados con sinceridad y no simplemente aprovecharse de ellos. Además, sólo si los demás son "sinceros" podrán "respetarse" mutuamente, los directivos y los empleados se sentirán iguales en personalidad, podrán aprovechar plenamente el potencial de los recursos humanos y reducir eficazmente los costos para la empresa. . Las empresas privadas chinas necesitan urgentemente darse cuenta de esto.

3. No hay confianza fuera de las "tropas directas"

Debido a diversas razones objetivas o a las limitaciones de pensamiento de los tomadores de decisiones corporativas, los empleadores de las empresas privadas conceden gran importancia a la fenómeno de las "tropas de línea directa" Como suele ocurrir, esto da como resultado poca confianza entre las "tropas de línea directa" y las "tropas de línea no directa". Además, en circunstancias normales, en las empresas privadas, las "tropas de línea directa". liderar las "tropas de línea indirecta", por lo que hay muy poca confianza entre superiores y subordinados. Es difícil establecer una verdadera confianza. Por ejemplo, el director del departamento de compras de una empresa privada tiene que comprobar personalmente cuando compra piezas de repuesto por valor de varios cientos de yuanes para evitar "errores". Sin embargo, la actitud "práctica" del superior puede parecer seria y responsable del trabajo, pero en realidad es el resultado de la desconfianza hacia los subordinados e incluso de "estar en estricta guardia". Si esto continúa, no sólo las habilidades de los subordinados no serán plenamente utilizadas y ejercitadas, lo que resultará en desánimo, sino que el propio líder también cometerá errores en su trabajo debido a la "falta de energía", e incluso su cuerpo "colapsará". "día a día. Esto restringe aún más el desarrollo rápido y saludable de la empresa.

Para resolver este problema, los propietarios de empresas privadas primero deben mejorar su forma de pensar y darse cuenta de que a medida que la empresa crece, debe emplear personas con una mentalidad más amplia. Además, deben darse cuenta de que también hay problemas fuera de la empresa. "tropas de línea directa" Las personas con excelentes habilidades y cualidades morales también serán leales a la empresa, se dedicarán a ella y crearán valor siempre que la empresa les brinde un trato justo y razonable. En segundo lugar, los propietarios de empresas privadas deberían mejorar su capacidad para reconocer a las personas y reclutar talentos que realmente puedan "tranquilizar su mente", evitando así naturalmente el obstáculo psicológico de "una vez mordido por una serpiente, al cabo de diez años le tendrá miedo a la cuerda". Vale la pena mencionar que los propietarios de empresas privadas deben tener cuidado al contratar gerentes de recursos humanos, porque generalmente los "ladrones" no pueden ser buenos "capitanes de seguridad". que definitivamente habrá un grupo de empleados inadecuados que ingresarán a la empresa en el futuro.

4. Las marcas sirven para la búsqueda de "intereses a corto plazo"

Debido a que "las marcas siempre representan intereses", el nacimiento y desarrollo de muchas marcas de empresas privadas también dio origen a " engaño" y "glorioso". Muchas empresas privadas crean marcas por el simple hecho de construir marcas y las utilizan como herramienta para obtener ganancias a corto plazo, en lugar de utilizar las marcas para promover el desarrollo sostenible y saludable de las empresas, ni utilizar las marcas para brindar comodidad u otro valor a los consumidores. En otras palabras, muchas marcas se han desviado seriamente del verdadero significado de la marca.

Por ejemplo, es un fenómeno común que a productos para el cuidado de la salud que no tienen ninguna característica o función se les den nombres bonitos o de moda, se les den artificialmente "puntos de venta" únicos y luego se lleven a cabo bombardeos publicitarios a gran escala, combinados con promociones situacionales. con segundas intenciones comenzaron a "engañar" abiertamente a los consumidores en el mercado, e incluso empezaron a "vender bien".

Objetivamente, debido a la grave asimetría de la información y las limitaciones de la capacidad de discernimiento de los consumidores, es naturalmente difícil para los consumidores distinguir entre lo verdadero y lo falso, y la mayoría de ellos siguen la tendencia sin opiniones independientes. Por lo tanto, los productos de determinadas marcas también han logrado buenos resultados de ventas e incluso se han convertido en una "marca famosa" en una determinada región, o incluso en una "marca famosa" en una región más grande. Sin embargo, a juzgar por el desarrollo histórico, el público. Los ojos eventualmente serán agudos y el engaño corporativo eventualmente será descubierto por los consumidores e inevitablemente conducirá a la destrucción. Sin embargo, los consumidores perjudicados, a pesar de sus quejas, ya no pueden recuperar sus pérdidas y sólo pueden tragarse su amargura. Tomemos como ejemplo el mercado de electrodomésticos de China. Aunque la industria de los electrodomésticos tiene el olor a pólvora más fuerte del mercado, las peleas en la industria de los electrodomésticos son en su mayoría "guerras de palabras" y "guerras conceptuales". Funciones reales. Además, la mayoría de las cosas promocionadas son conceptos "fabricados artificialmente", que esencialmente "engañan" a los consumidores.

Para ser justos, muchos consumidores en la vida real no obtienen beneficios reales de las marcas. Las funciones especiales que volaban por el cielo resultaron estar escritas en el manual, los efectos milagrosos resultaron ser solo palabras y las marcas conocidas cuidadosamente seleccionadas resultaron ser "cuidadosamente forjadas" por los fabricantes. Por lo tanto, muchas marcas mueren en unos pocos años. Además, cuando muere la marca de una empresa privada, el propietario original de la empresa "crea" otra marca y luego utiliza la nueva marca para "fingir". Lo que es más digno de mención es que una marca centenaria no debería convertirse en un magnífico abrigo para que las empresas privadas decoren su apariencia, porque para la gran mayoría de las empresas privadas que sólo se centran en "intereses a corto plazo", una marca centenaria puede sólo será un espejismo. Por lo tanto, las empresas privadas chinas deben operar "marcas" con sinceridad y brindar comodidad y valor agregado a los consumidores para que la marca pueda tener una competitividad sostenible a largo plazo.

5. Cree que "la lealtad puede ser barata"

En el proceso de desarrollo empresarial, la estabilidad del personal de la empresa es un factor importante. La razón de esto se puede entender por dos razones. Por un lado, el personal estable favorece la formación de una visión común de la empresa, la cohesión y acumulación de la cultura corporativa, la herencia de valores comunes y la acumulación de una enorme fuerza centrípeta para que la empresa se esfuerce por lograr un objetivo. objetivo común; otro Por otro lado, la estabilidad del personal puede reducir los costos operativos de la empresa y evitar desperdicios o incluso grandes pérdidas causadas por la "deserción" de personal clave. Sin embargo, muchos propietarios de empresas privadas siguen diciendo que dan gran importancia a los talentos y enfatizan repetidamente que los empleados deben ser leales y no "esperar que una montaña sea más alta que otra". Esperan "estúpidos" a los empleados con lealtad a cambio de su. "Muerte" y hace todo lo posible para mantener la estabilidad del personal de la empresa no es lo que esperaban. Muchos de los subordinados que lo seguían estaban "haciendo pequeños cálculos y quejándose", llenos de descontento y resentimiento. La medida fundamental para cambiar esta situación es que los propietarios de empresas privadas abandonen lo antes posible la idea de "estúpidos" a los empleados, piensen más en los empleados desde su perspectiva y traten de satisfacer sus necesidades razonables de diferentes maneras.

En la sociedad moderna, la información se ha desarrollado mucho y el espacio para la asimetría de la información es cada vez más pequeño. Los propietarios de empresas privadas deben entender la lealtad de los empleados desde una perspectiva de mercado y brindarles los beneficios económicos correspondientes. No intentes engañar a los empleados leales con la llamada lealtad. Debes saber que todo tiene su límite. La lealtad que excede el límite no es lealtad, solo puede ser "ignorancia" El despertar de la "ignorancia" inevitablemente dará a la gente negocios. sufrir enormes pérdidas. La naturaleza humana es "económica". Los propietarios de empresas privadas deberían poder comprender este punto de vista: para garantizar la longevidad de sus propias empresas, las empresas privadas deben mantenerse alejadas de pensamientos "estúpidos", comprender correctamente la lealtad de los empleados y eliminar posibles "estupideces", cortar los problemas de raíz y realmente sentar las bases para la estabilidad de los empleados y la estabilidad de la empresa.

6. Las normas morales están "en la mano"

Muchos propietarios de empresas privadas tienen las normas morales en la mano, lo que da lugar a normas morales muy vagas, y en muchos casos lo son. Ni siquiera está claro en absoluto. Poner la moralidad en los ojos conduce a la falta de un resultado moral básico en las empresas, lo que inevitablemente restringirá la mejora del nivel moral general de las empresas privadas. Como resultado, vemos que los estándares morales de las empresas privadas son bastante vagos, y estos estándares morales vagos tienen un impacto negativo en los comportamientos específicos de la empresa paso a paso, "erosionando" la imagen de marca de la empresa. Lo que se refleja directamente es que la diferencia en el nivel moral de todos los empleados de la empresa determina la diferencia en el nivel cultural y el nivel cultural entre las empresas. En términos sencillos, es: "Si siembras melones, cosecharás melones, y si siembras melones, cosecharás melones". Si siembra frijoles, cosechará frijoles". "Los empleados cosecharán melones". Se forma la "cultura del melón" y los "empleados del frijol" forman la "cultura del frijol". Muchas empresas privadas tienen una cultura de "normas morales en sus manos" y sus correspondientes desempeño conductual. Esto debería ser inevitable.

Hay muchas manifestaciones específicas de "tener estándares éticos en sus manos". Aquí hay algunos casos más extremos. Por ejemplo, algunas empresas privadas han formulado muchas reglas y regulaciones irrazonables, como estipular que los empleados solo deben hacerlo. Poder ir al baño una vez impide que muchas empleadas beban agua antes de ir a trabajar, lo que daña gravemente la salud de las empleadas; algunas empresas estipulan que las trabajadoras no pueden tomar vacaciones cuando tienen su período; no se les permite salir del trabajo ni siquiera comer si no pueden cumplir con la cuota diaria, muchos trabajadores se ven obligados a trabajar doce o trece horas al día, pero no se les paga ninguna hora extra para ganar dinero; se atreven a ignorar la vida de sus clientes y producen alimentos extremadamente dañinos que matan a algunas personas. Para evitar robos, las empresas privadas cierran las ventanas de las fábricas y algunas puertas de emergencia. Como resultado, muchos empleados no tienen forma de escapar en caso de incendio. un incendio; algunas empresas producen gases tóxicos durante el proceso de producción o utilizan materiales corrosivos durante la producción, pero para ahorrar dinero, el jefe se negó a proporcionar equipos de protección adecuados, lo que permitió a los empleados trabajar en un entorno peligroso durante muchos años. , incluso provocando la muerte, y la lista sigue y sigue. ¿Pueden estas empresas privadas durar mucho tiempo? Por supuesto que no. En realidad, aunque hay pocas empresas privadas con una falta de ética tan grave, todavía hay infinitas manifestaciones de la realidad de "tener en las manos las normas morales". Sin embargo, la regla inmutable es que las empresas privadas exitosas deben tener conceptos culturales buenos, saludables, avanzados y éticos. Al mismo tiempo, este concepto cultural es también una base importante para el desarrollo y crecimiento continuo de las empresas privadas chinas.

7. La ley de la integridad está "en los labios"

En la competencia cada vez más internacional de hoy, para las empresas, la integridad es un factor importante para la longevidad de la empresa. Hablar o no de integridad afectará directamente la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Sin embargo, aunque muchas empresas y empresarios privados también gritan "integridad" cuando se enfrentan a los medios, todos comprenden la connotación básica de integridad, y los empresarios que no cumplen sus promesas rápidamente harán que sus subordinados desconfíen de sus jefes. El problema es que muchos empresarios privados todavía sólo hablan de la ley de "integridad" y no practican la "integridad" en sus comportamientos reales. En otras palabras, la integridad es sólo un abrigo frágil y hermoso mientras el "viento" sople suavemente. y desapareció sin dejar rastro. Además, el éxito de un empresario o líder es siempre inseparable del arduo trabajo de los miembros del equipo, por lo que los empresarios o líderes especialmente no pueden despreciar sus promesas a sus subordinados, o negarse resueltamente a hacer promesas, y deben cumplirlas. incluso si terminan rompiéndose, trae algunas pérdidas, de lo contrario, tendrás más que perder como emprendedor o líder.

Desde la antigüedad, el pueblo chino ha sido muy exigente con el principio de no decir demasiado, sino cumplir su palabra. Por ejemplo, el "Libro de Shang Jun" registra que Shang Yang se preparó para reformar el estado de Qin y formuló nuevas leyes. Para hacer creer a la gente que la nueva ley podría implementarse resueltamente, plantó un gran árbol en la puerta sur de la capital y dijo a los espectadores: "Quien pueda mover esta madera de la puerta sur a la puerta norte, será recompensado con cincuenta taels de plata." ! "La mayoría de la gente no cree en algo tan bueno, y me temo que la promesa de Shang Yang no se puede cumplir. Mientras todos dudaban, un hombre cargó la madera y caminó desde la puerta sur hasta la puerta norte. Shang Yang la cobró en el acto y le recompensó con cincuenta taels de plata. De esta manera, la gente creyó que lo que decía Shang Yang era cierto y cumplió con las nuevas leyes que él estableció. Los empresarios privados de China deberían pensar seriamente en esta alusión y necesitan urgentemente aprender de Shang Yang "las palabras deben ser ciertas y las acciones deben ser decididas" en acciones reales, en lugar de simplemente "hablar de labios para afuera" sobre la ley de integridad.

8. "Dejar atrás el sentido de la responsabilidad"

Aunque las empresas privadas son una forma de empresa, su primera tarea sin duda debe ser hacer un buen trabajo en los negocios y generar beneficios económicos. o La riqueza material promueve el desarrollo social y económico. Además, si una empresa pierde su función de crear riqueza material, también perderá el valor básico de su existencia. Sin embargo, una empresa verdaderamente sobresaliente no es simplemente una empresa que es “primera en ventas” o “primera en ganancias”, sino que debe tener un fuerte sentido de responsabilidad social. De hecho, las empresas privadas en la economía de mercado están indisolublemente ligadas a la sociedad. Las empresas privadas provienen de la sociedad e inevitablemente regresarán a la sociedad. Esta es una relación de empresa social en una nueva situación. El desarrollo, crecimiento o eliminación de las empresas privadas debe ser emprendido por la sociedad. Más importante aún, la sociedad es el entorno de vida de las empresas privadas. Sin un buen entorno, será difícil para las empresas privadas sobrevivir. Por lo tanto, desde esta perspectiva, las empresas privadas deben tomar la iniciativa de asumir sus propias responsabilidades sociales y hacia los empleados internos, a fin de sentar una base sólida para su desarrollo a largo plazo.

Sin embargo, para maximizar sus propios intereses a corto plazo, algunas empresas privadas a menudo dejan muy atrás su sentido de responsabilidad e ignoran por completo sus responsabilidades sociales, lo que lleva a que la empresa se centre en ganancias y pérdidas inmediatas. No consideran las cuestiones desde la perspectiva de los intereses a largo plazo de la empresa o de los intereses de sus empleados, y mucho menos de los intereses de toda la sociedad. En otras palabras, la falta de responsabilidad social de las empresas privadas hace que algunos empleados se vean afectados directamente. Si no está satisfecho con la empresa, la moral general de la empresa es inestable, la calidad del producto se pasa, la imagen de la marca se daña gradualmente, es difícil para la empresa desarrollarse de manera saludable y sostenible y también tendrá un impacto negativo en la salud. atmósfera social. Además, desde una perspectiva global, la relación entre las empresas y la sociedad es también una relación interactiva y beneficiosa para todos. Ya sea una empresa estatal con derechos de propiedad diversificados o una empresa privada con derechos de propiedad únicos, debe considerar no sólo a sus inversores, sino también al país, la comunidad y los consumidores en los que existe, y a sus empleados dentro de la empresa.

Sólo si se consideran integralmente los intereses de todos los aspectos se puede considerar una empresa calificada y responsable. Sólo entonces la comunidad y el país donde está ubicada la empresa podrán realmente desarrollarse y prosperar, y la propia empresa podrá avanzar a un nivel superior e incluso alcanzar un nivel superior. prosperidad eterna. Por lo tanto, las empresas privadas que han “dejado atrás la responsabilidad social” deberían aprender de empresas destacadas con un fuerte sentido de responsabilidad social para mejorar su sentido de responsabilidad social y asumir sus diversas responsabilidades sociales. Por ejemplo, para animar a toda la sociedad a prestar atención, producir y utilizar lavadoras que ahorren agua y energía, Haier no sólo anunció la interrupción de la producción de lavadoras que no ahorran agua, sino que también expresó su voluntad de donar La recientemente desarrollada "tecnología automática de ahorro de agua" de las lavadoras de tambor se transfiere de forma gratuita a los compañeros de lavadoras que estén dispuestos a trabajar con Haier *** para promover la causa de la conservación del agua en toda la sociedad. Es concebible que la medida de Haier ayude a despertar el sentido de responsabilidad social de toda la industria de electrodomésticos, asumiendo así las responsabilidades sociales que deberían tener las empresas. Vale la pena estudiarlo seriamente por parte de las empresas privadas chinas.

9. "Zhang Fei" lidera "Zhuge Liang"

Los principales tomadores de decisiones y altos directivos de empresas privadas son generalmente "tropas directas" que tienen una "relación original" con el jefe, o Un funcionario meritorio que sigue a su jefe para "conquistar el país". Aunque estas personas son de importancia "insustituible" para la empresa, sus propias limitaciones en conocimientos y habilidades limitan en gran medida el papel de los talentos profesionales. Por ejemplo, las empresas privadas a menudo tienen personas que saben poco sobre tecnología pero que no pueden ser humildes. En cambio, pretenden comprender, criticar y criticar a los profesionales como si fueran "expertos" absolutos. Zhuge Liang", y los resultados se pueden imaginar. A veces, un asunto que los profesionales pueden resolver en diez minutos lleva al líder a pasar varios días "exprimiendo pasta de dientes" para solucionarlo. Esto no solo es ineficiente, sino que también es más probable que reduzca el entusiasmo de los talentos profesionales, provoque desperdicio e incluso conduzca al fenómeno de fuga de cerebros de "el dinero malo expulsa al dinero bueno" en la empresa.

Por supuesto, el análisis del autor no significa que "los talentos técnicos deban ser gestionados por talentos técnicos". Sólo quiero aclarar las manifestaciones específicas del pensamiento de gestión desalineado en las empresas privadas. En pocas palabras, los talentos profesionales contratados por la empresa a precios elevados no pueden utilizar plenamente sus talentos en el trabajo real, lo que en sí mismo es un gran desperdicio. Entonces, ¿cómo podemos evitar la situación vergonzosa de "Zhang Fei" al frente de "Zhuge Liang"? El autor cree que debemos partir de los dos aspectos siguientes. Por un lado, los propietarios de empresas privadas deben darse cuenta realmente del daño que "Zhang Fei" causa a "Zhuge Liang" a la empresa y dejar en claro quién es "Zhang Fei" y quién es "Zhuge Liang". confiar plenamente en los profesionales que seleccionan. Empoderar plenamente y crear un buen ambiente de trabajo y de vida para aprovechar al máximo los talentos y roles de los profesionales. Por otro lado, los propietarios de empresas privadas deben considerar el sano desarrollo de la empresa, establecer el concepto de emplear personas por sus propios méritos, en lugar de nepotismo, y luego evaluar correctamente el valor de existencia y el impacto negativo de las "tropas de línea directa" y poner a las "tropas de línea directa" en una posición adecuada. En la posición de la compañía, debemos dejar de tratar a las "tropas de línea directa" como "exhibiciones" o incluso como un obstáculo para el progreso de la compañía.

10. Tres líderes y un soldado

Algunas empresas privadas pueden tener relaciones organizativas muy caóticas, o pueden tener ciertos "fines políticos", como permitir que los líderes se comuniquen entre sí. La moderación mutua a menudo conduce a la situación absurda de "tres líderes y un soldado", lo que deja a los subordinados "en un dilema" o "en un dilema" a la hora de hacer las cosas, se vuelve "más difícil que nunca". Por ejemplo, el departamento de recursos humanos de una determinada empresa en realidad tiene cuatro líderes que pueden darle órdenes directamente, y todos parecen ser "líderes directos". A veces, las opiniones entre varios líderes son "contrarias entre sí", pero nadie puede ofenderse, por lo que al jefe del departamento de recursos humanos no le queda más remedio que buscar activamente la "mejor solución" mientras se queja. Este fenómeno naturalmente hará que las personas que quieren hacer cosas no puedan hacerlas, o incluso que no tengan intención de hacerlas, porque la mayor parte de su energía se desperdicia en "lidiar con las cosas" que tienen que hacer.

Para resolver este dilema en empresas con "tres líderes y un soldado", primero deben partir del pensamiento del propietario de la empresa privada, tomar una decisión, celebrar una reunión de gestión centralizada y escuchar atentamente a los opiniones específicas de sus subordinados, para luego analizar exhaustivamente, enderezar los procesos operativos de la empresa, determinar la estructura organizacional correcta y adecuada y garantizar que cada subordinado tenga un solo líder directo. En segundo lugar, dirigir una empresa es gestionar una empresa. El pensamiento político hace más daño que bien. Además, el resultado de la moderación mutua será inevitablemente responsabilidades y poderes poco claros, y una toma de decisiones difícil. Por lo tanto, los propietarios de empresas privadas deben tener menos o eliminar el pensamiento político, la empatía, la sinceridad hacia los altos líderes que los rodean y la confianza en los talentos que seleccionan. Sólo así se puede evitar fundamentalmente la situación absurda de los "tres líderes". y un soldado".

11. La empresa es un "campo de fútbol"

Algunas empresas privadas son simplemente un "campo de fútbol", como si estuvieran jugando el "Mundial" todos los días, independientemente del lugar. cosas grandes o pequeñas, "jugar al fútbol" "Este fenómeno ocurre a menudo. En cuanto a las razones detrás de esto, el autor cree que los derechos y responsabilidades no están claros y que falta un mecanismo de supervisión. Por ejemplo, un nuevo empleado del departamento de finanzas de una empresa, Xiao Liu, necesitaba que la empresa configurara una computadora. Como la empresa tenía algunas computadoras inactivas, se envió un informe solicitando a los departamentos funcionales relevantes que asignaran una computadora lo antes posible. para no afectar el trabajo. El líder lo aprobó de inmediato y Xiao Liu felizmente tomó la lista de contactos internos para encontrar al Gerente Li, el jefe del departamento correspondiente. Inesperadamente, el Gerente Li le dijo: "Vaya con el Gerente Chen, él es responsable de este asunto". Luego encontré al Gerente Chen, Indique su intención.

El gerente Chen dijo inmediatamente: "No tengo autoridad para ocuparme de este asunto. Pregúntele a nuestro líder, el gerente Li". No había otra manera, por lo que Xiao Liu encontró al gerente Li nuevamente, miró a Xiao Liu y dijo: "Nosotros. "No tengo computadoras aquí para implementar". Liu estaba desconcertado y respondió: "El vicepresidente Zhou dijo que la empresa tiene computadoras inactivas". "No sé dónde está". "Gerente Li, usted es el gerente de este departamento, ¿cómo es posible que no lo sepa?" "No hay computadoras inactivas. ¿Por qué no le pregunta a mi líder, el vicepresidente Ma? "Xiao Liu estaba indefenso. Asintió y llegó a la oficina del vicepresidente Ma. El vicepresidente Ma también firmó la hoja de contacto, lo que demuestra que la empresa efectivamente tenía computadoras inactivas. Xiao Liu estaba "cansado", pero aun así encontró al Gerente Li por tercera vez. Inesperadamente, el Gerente Li todavía dijo que no. Xiao Liu no tuvo más remedio que encontrar al vicepresidente Ma nuevamente. El vicepresidente Ma quedó atónito al principio y luego se disculpó de mala gana: "¿Por qué sucede esto? Espere un momento". Una tarde, diez días después, el gerente Li tomó la iniciativa de decirle a Xiao Liu que se había implementado una computadora. Xiao Liu de repente sintió una oleada de gratitud. Sin embargo, cuando vio la renuncia deslizarse en la mano de Xiao Xia temprano a la mañana siguiente, Xiao Liu de repente se dio cuenta: Xiao Xia, un empleado del departamento del Gerente Li, fue despedido y una pantalla LCD bien equipada. La computadora estuvo disponible de inmediato. Al gerente Li le preocupaba que Xiao Liu "robara" la computadora LCD después de enterarse de esto, por lo que tomó la iniciativa de "darle" la vieja computadora que había estado inactiva durante mucho tiempo a Xiao Liu. La computadora todavía estaba "controlada" por el Gerente Li.

A partir de este caso, no solo vemos las “excelentes habilidades” del Gerente Li y la resultante disminución en la eficiencia laboral de Xiao Liu, sino que también podemos vislumbrar la situación y darnos cuenta de que parte del fenómeno de “ Patear la pelota” suele ser causado por los directivos debido al “egoísmo”. Especialmente cuando falta un mecanismo de supervisión, es más probable que el "egoísmo" de los administradores cause daño a la empresa. En cuanto a cómo solucionar el problema del "campo de fútbol" de la empresa, el autor cree que es mejor empezar desde los dos ángulos siguientes. En primer lugar, en función de la situación real de la empresa, se debe establecer un buen mecanismo de supervisión de la gestión y canales de comunicación interna. Una vez que haya pruebas suficientes para los expertos en golf como el "Gerente Li", se les debe castigar en consecuencia. Si aún no puedes reflexionar sobre tus errores después de ser castigado y seguir tu propio camino, deberías ser despedido lo antes posible, porque un gerente que carece de responsabilidad y es egoísta inevitablemente seguirá causando daño a la empresa. En segundo lugar, al contratar empleados, el departamento de recursos humanos de la empresa debe realizar una evaluación justa y profunda del sentido de responsabilidad de los entrevistados, tener una comprensión relativamente objetiva de ellos fuera de la empresa y hacer todo lo posible para evitar ser como "gerente". Li" Los empleados entran en la empresa.

12. Falta de un entorno para "decir la verdad"

Cuando muchas empresas privadas se han desarrollado hasta cierto nivel, o incluso han comenzado a tomar forma, a los jefes les resulta difícil escuchar la verdad. verdad. Hay dos causas principales de este peligroso estado. En primer lugar, el propio jefe carece del coraje y la tolerancia para "escuchar la verdad". Ésta es la razón más fundamental. En circunstancias normales, la "verdad" es "lealtad", o al menos lo es por el bien de la empresa. Sin embargo, la "lealtad es ofensiva" existe desde hace mucho tiempo y el jefe se sentirá incómodo cuando escuche la "verdad". ". Si las emociones del jefe no se muestran frente a los subordinados, no habrá ningún impacto negativo; sin embargo, muchos jefes reaccionarán, por lo que una vez que los subordinados sean conscientes de ello, reconsiderarán la escala de su discurso; Lo que es más grave es que muchos jefes obviamente expresarán su descontento por esto, lo que equivale a bloquear el canal para que sus subordinados digan la verdad. En segundo lugar, si el jefe es una persona que no está dispuesta a "escuchar la verdad", entonces, en la mayoría de los casos, "los pájaros del mismo plumaje se juntan, las personas se juntan", y será difícil para los altos directivos de la empresa escuchar La "verdad", por lo que la empresa se formará involuntariamente. Esto ha creado un ambiente de "rechazo de la verdad". Todos consideran cómo decir esta frase y cómo juzgar ese asunto desde la perspectiva de "hacer que el líder se sienta cómodo", en lugar de pensar. sobre lo que está sucediendo desde la perspectiva de ser beneficioso para el desarrollo de la empresa. Cómo decirlo o juzgarlo. Si las cosas siguen así, los líderes querrán escuchar buenas palabras que puedan causarles "picazón", y la tendencia a "halagarlos" inevitablemente prevalecerá.