¿Qué problemas tienen las empresas privadas de China?

Desventajas de las empresas privadas

Las empresas privadas de China se han desarrollado durante más de 30 años. En el proceso de rápido desarrollo económico de China, han mostrado gradualmente sus fortalezas y ventajas únicas, desempeñaron un papel importante en su promoción y seguirán desempeñando un papel positivo. Sin embargo, al mismo tiempo, las empresas privadas también han expuesto cada vez más deficiencias. No podemos ignorar las deficiencias y defectos de las propias empresas privadas, porque estas deficiencias y defectos no sólo afectan directamente la vida de las empresas privadas a largo plazo, sino que también tienen un impacto negativo cada vez más grave en la sociedad. Por ejemplo, las encuestas muestran que cada año nacen en China 6.543.805 empresas privadas, pero al mismo tiempo, más de 6.543.800 mueren cada año; el 60% de las empresas privadas quebrarán en cinco años y el 85% morirán en diez años. ¿Por qué las empresas privadas chinas tienen una vida tan corta? Con base en esto, este artículo discutirá sistemáticamente las desventajas y defectos de las empresas privadas de mi país en esta etapa, a saber, las "Doce Desventajas", con el fin de aportar cierta iluminación y ayuda a la gestión de las empresas privadas de mi país y promover una vida sana y crecimiento saludable de las empresas privadas.

1. La deformidad de la cultura del "Acción de Gracias"

La falta y la incomprensión de la cultura del "Acción de Gracias" restringirán el desarrollo rápido y saludable de las empresas privadas de mi país durante mucho tiempo. . El "Acción de Gracias" tiene su origen en las enseñanzas cristianas y es un concepto con un fuerte sabor religioso. Su intención original es pedir a los creyentes que agradezcan al Señor por su sacrificio para salvar al mundo: ser clavado en la cruz, agradecer al Señor (Dios) por su amor y tolerancia, y agradecer a los hermanos y hermanas por su ayuda y apoyo. . La "gratitud" inevitablemente impulsará a las personas a expandir la "memoria" de su espacio espiritual, aumentar gradualmente la buena voluntad y la tolerancia, reducir la fricción entre las personas, disolver la distancia y las contradicciones entre las personas y mejorar la relación entre las personas. eficiencia operativa de la empresa. Sin embargo, algunas empresas privadas saben que deben seguir las leyes del mercado cuando ganan dinero, pero no pueden tratar a sus empleados de acuerdo con las leyes del mercado y enfatizan unilateralmente que los empleados deben estar "agradecidos". Como resultado, la motivación de los empleados continúa disminuyendo y la eficiencia general de la empresa continúa disminuyendo, incluso si la empresa continúa creciendo y desarrollándose. Por tanto, no se puede abusar de la cultura de la "gratitud". La "gratitud" debe entenderse de acuerdo con las leyes del mercado y se deben hacer esfuerzos para cultivar una cultura de la "gratitud". Además, la relación entre el jefe y los empleados se basa en el indicador económico: el beneficio, y es mutua. Los empleados deben aprender a ser agradecidos, y los jefes también deben aprender a ser agradecidos: agradecer a los empleados por trabajar a menudo horas extras gratis para su empresa, agradecer a los empleados por soportar muchas miradas frías y desprecios para conseguir un pedido, agradecer a los empleados por hacer su deber de mantener la empresa funcionando con normalidad, agradecer a los empleados por sudar profusamente ante las altas temperaturas Entrega puntual.

En una empresa, sólo cuando todos los empleados (el jefe no es una excepción) tienen un "corazón agradecido", un "corazón agradecido" puede desempeñar un papel muy importante. De lo contrario, la "gratitud" sólo podrá utilizarse como una herramienta para que los responsables de la toma de decisiones o los directivos de las empresas engañen a los empleados. Se espera que las empresas privadas de China puedan pensar profundamente y hacer introspección, comprender correctamente la cultura de la "gratitud", poner fin a los pensamientos y prácticas de pretender ser "benefactores" y trabajar duro para cultivarla. Además, el desarrollo de una empresa no puede separarse del apoyo de todos los sectores de la sociedad. Por lo tanto, las empresas deben comprender profundamente la connotación de "beber agua y recordar su fuente", aprovechar o crear oportunidades para compensar a la sociedad y hacer su parte para promover el progreso social. Hoy en día, algunas empresas han elevado la "gratitud" o la retribución a la sociedad a un nivel estratégico, e incluso han propuesto la ambición de "cultivarse, armonizar la familia, establecer una carrera y beneficiar al mundo". Se trata de un fenómeno muy bueno: "Una sola chispa puede provocar un incendio en la pradera". Seguramente llevará a un gran número de empresas a incluir en su agenda los beneficios para la sociedad y promover el progreso social. Por otro lado, a medida que la sociedad avance, las empresas obtendrán mayores beneficios. Por tanto, se puede decir que tanto la "gratitud bidireccional" como la "gratitud social" pueden aportar beneficios tangibles a las empresas. En resumen, las empresas privadas de nuestro país deben tener una comprensión integral y profunda de la cultura de la "gratitud", formar una cultura positiva de "gratitud bidireccional" y una cultura de "gratitud social" dentro de la empresa, y hacer que la "gratitud" orientada al mercado "La cultura se convierte en una parte integral del proceso empresarial. Lubrica, reduce la fricción interna, retiene a los "empleados de oro" y evita pérdidas. Sólo de esta manera se podrá mejorar sustancialmente la eficiencia operativa general de las empresas privadas de mi país y las empresas podrán emprender un camino estable.

La segunda es la extrema falta de conciencia de “sinceridad y respeto”.

En cierta medida, la razón fundamental de las dificultades de funcionamiento de las empresas privadas en nuestro país reside en la mentalidad de los directivos. Para decirlo sin rodeos, los directivos de las empresas privadas carecen de la "sinceridad" que la gente debería tener y gestionan a sus subordinados con una mentalidad pura de "utilización". Hay muchos directivos en empresas privadas que utilizan a sus subordinados a voluntad (por supuesto, hasta cierto punto) basándose en que tratan a los demás como tontos. Sin embargo, después de todo, los "tontos" son sólo una minoría y la mayoría de la gente es inteligente. Los administradores de empresas privadas no pueden engañar a otros haciéndoles creer que son tontos. Porque, con el tiempo, los subordinados descubrirán naturalmente las intenciones del líder. ¿Pueden los directivos seguir utilizando a sus subordinados como lo hacían antes? Por supuesto que no. Sin embargo, algunos directivos de empresas privadas todavía tienen una manera, es decir, como lo habrás notado, es completamente factible para mí despedirte y reemplazarte por una nueva persona y aprovechar su "entusiasmo". De hecho, lamentablemente, muchas empresas privadas hacen esto. Por lo tanto, este tipo de gestión que carece de integridad provocará un caos en el sistema de gestión empresarial y no se podrán nombrar ni retener talentos. Es realmente un "desperdicio de talento". Además, en este tipo de empresas privadas, pocos empleados pueden realizar su trabajo con alta calidad y cantidad de acuerdo con las normas laborales. Hay muchas posturas, personas anticlimáticas, de buen corazón y otras cosas formalistas que son superfluas, eluden las cosas; eludir responsabilidades y luchar por el crédito. Competir por el honor no es infrecuente. Esto hace que la calidad general del trabajo de la empresa sea baja y la eficiencia baja. Con el tiempo, la vida útil de estas empresas será la misma que sus "patrones de empleo". Una vez que pase el "calor", naturalmente irá a la quiebra y es difícil que algo siga siendo próspero.

Para ser justos, no importa desde la perspectiva de la personalidad individual o la comunicación interpersonal, los gerentes de empresas privadas deben respetar a sus subordinados y colegas con un corazón sincero, pensar más en ayudar a sus subordinados, "ponerse en su lugar". zapatos", Ponte más en el lugar de tus subordinados. Sólo con sinceridad se puede lograr una comunicación efectiva; sólo con sinceridad las relaciones de cooperación pueden durar mucho tiempo; con sinceridad, las empresas privadas pueden tener verdadera unidad y cohesión. Por el contrario, todos los engaños y mentiras eventualmente serán expuestos y abandonados sin piedad por el mundo. Entonces, ¿cuál es la razón subyacente de la falta de sinceridad? Creo que la razón principal es que los gerentes están impulsados ​​​​por intereses a corto plazo y solo se preocupan por "buscar semillas de sésamo" frente a ellos, independientemente de si "perderán sandías" en el futuro. Además, esto también está estrechamente relacionado con el concepto de empleo de los propietarios de empresas o de quienes toman decisiones. Muchas empresas privadas en China consideran a las personas como "costos" en lugar de tratarlas como recursos. Dado que es el costo de la empresa, lo que más le preocupa a la empresa es cómo reducirlo. De esta manera, se formará una mala atmósfera en la empresa: los jefes desplazarán a la alta dirección, la alta dirección desplazará a los mandos intermedios y los mandos intermedios desplazarán a los empleados comunes. En resumen, simplemente lo exprimo capa por capa, con la esperanza de exprimir todo el aceite y el agua. ¿Dónde podemos hablar de "sinceridad", "respeto" y "empatía"? Los expertos occidentales en gestión de recursos humanos proponen que las personas son recursos, no costos. Por tanto, en este sentido, el activo más importante de una empresa no es el dinero ni otras cosas, sino el recurso humano compuesto por cada empleado. Los encargados de tomar decisiones o los gerentes deben tratar a los empleados con sinceridad en lugar de simplemente aprovecharse de ellos. Además, sólo tratándonos unos a otros con sinceridad podremos respetarnos mutuamente, hacer que los gerentes y empleados se sientan iguales en personalidad, liberar plenamente el potencial de los recursos humanos y reducir los costos para la empresa. Las empresas privadas de China necesitan urgentemente darse cuenta de esto.

En tercer lugar, no hay confianza fuera de "sus propias tropas"

Debido a diversas razones objetivas o a las limitaciones de pensamiento de quienes toman las decisiones corporativas, las empresas privadas conceden gran importancia a "directamente tropas operadas" es muy alto, lo que resulta en niveles muy bajos de confianza entre las "fuerzas directas" y las fuerzas no directas. Además, en general, en las empresas privadas, las "unidades directas" lideran a las "unidades indirectas" y es difícil establecer una confianza real entre superiores y subordinados. Por ejemplo, el director de compras de una empresa privada tiene que comprobar personalmente cuando compra piezas de repuesto por valor de varios cientos de yuanes para evitar "errores". El comportamiento "práctico" de los superiores parece serio y responsable de su trabajo, pero en realidad es el resultado de la desconfianza hacia los subordinados e incluso de una "estricta vigilancia". Si las cosas siguen así, no sólo las habilidades de los subordinados no serán plenamente utilizadas y ejercitadas, lo que resultará en su falta de energía, sino que el propio líder a menudo cometerá errores en su trabajo debido a la "falta de energía", e incluso su El cuerpo se "descompondrá" día a día, debilitándolo aún más, restringiendo el desarrollo rápido y saludable de la empresa.

Para resolver este problema, los jefes de las empresas privadas primero deben mejorar su forma de pensar y darse cuenta de que a medida que la empresa crece, deben emplear personas con una mentalidad más amplia, y también deben darse cuenta de que además de " tropas directamente afiliadas" Además, también hay personas con excelentes habilidades y fuerte carácter moral. Siempre que la empresa les brinde un trato justo y razonable, serán leales a la empresa y harán todo lo posible para crear valor para la empresa. En segundo lugar, los propietarios de empresas privadas deberían mejorar su capacidad para reconocer a las personas y reclutar talentos que realmente puedan "tranquilizar sus mentes". Esto, naturalmente, evitará la barrera psicológica de "una vez mordido por una serpiente, tendrá miedo de las cuerdas del pozo durante diez años". Cabe mencionar que los propietarios de empresas privadas deben tener cuidado al contratar gerentes de recursos humanos, porque generalmente un "ladrón" no puede convertirse en un "capitán de seguridad". Una vez que el director de recursos humanos toma la decisión equivocada, las consecuencias son imaginables: en el futuro, inevitablemente, un grupo de empleados inadecuados ingresará a la empresa.

En cuarto lugar, las marcas persiguen "intereses a corto plazo".

Debido a que "las marcas siempre hablan de intereses", el nacimiento y desarrollo de muchas marcas de empresas privadas también han dado lugar a a "engañar" y "exagerar". Muchas empresas privadas crean marcas por el simple hecho de construir marcas y las utilizan como herramienta para obtener ganancias a corto plazo, en lugar de utilizarlas para promover el desarrollo sostenible y saludable de las empresas, o utilizar marcas para brindar conveniencia u otro valor a los consumidores. . En otras palabras, muchas marcas se han desviado seriamente del verdadero significado de la marca. Por ejemplo, a los productos para el cuidado de la salud que no tienen ninguna característica o función se les da artificialmente un "punto de venta" único en nombre de la belleza o la moda, y luego se los bombardea con publicidad a gran escala, combinada con publicidad situacional con motivos ocultos, para Engañó descaradamente a los consumidores en el mercado, e incluso se convirtió en un "bestseller".

Objetivamente hablando, debido a la grave asimetría de la información y las limitaciones de la capacidad de discernimiento de los consumidores, naturalmente les resulta difícil distinguir entre lo verdadero y lo falso, y la mayoría de ellos siguen la tendencia sin llegar a un conclusión. Como resultado, algunas marcas de productos han logrado buenos resultados de ventas e incluso se han convertido en "marcas famosas" en una determinada región o incluso en una región más grande. Pero desde la perspectiva del desarrollo histórico, los ojos de las masas son agudos después de todo, y los consumidores eventualmente se darán cuenta del engaño de las empresas e inevitablemente morirán. Pero los consumidores perjudicados, a pesar de quejarse, no pueden recuperar sus pérdidas y sólo pueden tragar amargura. Tomemos como ejemplo el mercado chino de electrodomésticos. Aunque la industria de los electrodomésticos tiene el "olor a pólvora" más fuerte del mercado, ha estado luchando de un lado a otro, principalmente en forma de "guerra de palabras" y "guerra de conceptos". Ganar dinero es más importante que las funciones reales. La mayoría de las promociones son conceptos "artificiales", que esencialmente "engañan" a los consumidores.

Para ser justos, en la vida real muchos consumidores no obtienen beneficios reales de las marcas. Las funciones especiales de Mantianfei se escribieron originalmente en el manual y los efectos mágicos eran solo palabras. Las marcas conocidas cuidadosamente seleccionadas son originalmente "cuidadosamente forjadas" por los fabricantes. Muchas marcas mueren en unos pocos años. Además, si una marca de una empresa privada muere, el propietario original del negocio "crea" otra marca y luego la "engaña" con la nueva marca. Lo que es más digno de mención es que una marca centenaria no debería convertirse en un abrigo precioso para que las empresas privadas decoren su apariencia, porque para la mayoría de las empresas privadas que sólo se centran en "intereses a corto plazo", una marca centenaria sólo puede ser un espejismo. Por lo tanto, las empresas privadas de nuestro país deben operar la "marca" con integridad, brindar comodidad y valor agregado a los consumidores y hacer que la marca tenga una competitividad sostenible a largo plazo.

5. Cree que "la lealtad puede ser barata"

En el proceso de desarrollo empresarial, la estabilidad del personal de la empresa es un factor importante, que puede entenderse desde dos aspectos. Por un lado, la estabilidad del personal favorece la formación de la visión de unidad, la cohesión y acumulación de la cultura corporativa y la herencia de los valores de unidad, lo que reúne una enorme fuerza centrípeta para que la empresa se esfuerce por alcanzar el objetivo de la unidad. por otro lado, la estabilidad del personal puede reducir los costos operativos de la empresa, evitando desperdicios o incluso grandes pérdidas causadas por la "deserción" de personal clave. Sin embargo, muchos jefes de empresas privadas siguen diciendo que dan gran importancia a los talentos y enfatizan repetidamente que los empleados deben ser leales, en lugar de "la montaña es aún más alta". Esperan "engañar" a los empleados con lealtad a cambio de su "firme determinación". " y se esfuerzan por mantener la estabilidad del personal de la empresa, pero la realidad no es la que esperaban. Muchos de los subordinados que los siguen están "jugando malas pasadas y tocando el tambor del resentimiento" y están llenos de insatisfacción y resentimiento.

Por ejemplo, "Shang Jun" registra que Shang Yang se preparó para reformar el estado de Qin y formuló nuevas leyes. Para convencer a la gente de que la nueva ley se podía implementar resueltamente, plantó un gran tronco en la puerta sur de la capital y dijo a los espectadores: "Quien pueda mover este tronco de la puerta sur a la puerta norte será recompensado. ¡Cincuenta taeles de plata!" La mayoría de la gente no cree en las cosas buenas y es posible que las promesas de Shang Yang no se cumplan. Justo cuando todos dudaban, un hombre cargó la leña y caminó desde la puerta sur hasta la puerta norte. Shang Yang lo cobró en el acto y le recompensó con cincuenta taels de plata. De esta manera, la gente creía que lo que decía Shang Yang era cierto y cumpliría con sus nuevas leyes al implementarlas. Los empresarios privados de China deberían pensar seriamente en esta alusión y necesitan urgentemente aprender de Shang Yang "las palabras deben hacerse y las acciones deben ser decididas" en la práctica, en lugar de simplemente "el método de la honestidad".

8. El sentido de responsabilidad de los "que se quedan atrás"

Aunque las empresas privadas son una forma de empresa, sus tareas principales sin duda deberían ser hacer un buen trabajo en la gestión, crear economía. beneficios o riqueza material, y promover el desarrollo social y económico. Además, cuando una empresa pierde su función de crear riqueza material, también pierde el valor básico de su existencia. Sin embargo, una empresa verdaderamente sobresaliente no es simplemente una empresa que "primero las ventas" o "primero las ganancias", sino que debe tener un fuerte sentido de responsabilidad social. De hecho, en la economía de mercado, las empresas privadas y la sociedad están inextricablemente vinculadas. Las empresas privadas se originan en la sociedad y volverán a ella. Ésta es la relación sociedad-empresa en la nueva situación. El desarrollo y la expansión o eliminación de la empresa privada deben correr a cargo de la sociedad. Más importante aún, la sociedad es el entorno de vida de las empresas privadas. Sin un buen entorno, es difícil que las empresas privadas sobrevivan. Por lo tanto, desde esta perspectiva, las empresas privadas deben tomar la iniciativa de asumir sus responsabilidades sociales y sus responsabilidades con los empleados internos, sentando así una base sólida para su desarrollo a largo plazo.

Sin embargo, para maximizar sus propios intereses a corto plazo, algunas empresas privadas a menudo dejan muy atrás su sentido de responsabilidad e ignoran por completo sus responsabilidades sociales, lo que hace que las empresas se centren en las ganancias y pérdidas inmediatas sin considerar las consecuencias. los intereses a largo plazo de la empresa o los intereses de los empleados, sin considerar los intereses de la sociedad en su conjunto. En otras palabras, la falta de responsabilidad social de las empresas privadas ha llevado directamente a que algunos empleados estén insatisfechos con la empresa, la moral general de la empresa sea inestable y la calidad de los productos sea caótica. Además, desde una perspectiva global, la relación entre las empresas y la sociedad también es interactiva y beneficiosa para todos. Ya sea una empresa estatal con derechos de propiedad diversificados o una empresa privada con derechos de propiedad únicos, no sólo debe considerar a los inversores, sino también al país, la comunidad y los consumidores donde está ubicada, así como a los empleados de la empresa. Sólo considerando integralmente los intereses de todas las partes podremos ser considerados una empresa calificada y responsable. Sólo entonces la comunidad y el país donde está ubicada la empresa podrán desarrollarse y prosperar verdaderamente, y la propia empresa podrá alcanzar un nivel más alto e incluso alcanzar la prosperidad. Por lo tanto, las empresas privadas que se han olvidado de la responsabilidad social deben aprender de empresas destacadas con sentido de responsabilidad social, para mejorar su propio sentido de responsabilidad social y asumir sus diversas responsabilidades sociales. Por ejemplo, para animar a toda la sociedad a prestar atención, producir y utilizar lavadoras que ahorren agua y energía, Haier anunció que dejaría de producir lavadoras que no ahorran agua y también expresó su voluntad de donar. la "tecnología automática de ahorro de agua" recientemente desarrollada de las lavadoras de tambor de forma gratuita y transferirlas a empresas dispuestas a trabajar con Haier para promover lavadoras integrales en proyectos sociales de conservación del agua. Es concebible que la medida de Haier ayude a despertar el sentido de responsabilidad social de toda la industria de electrodomésticos, asumiendo así las responsabilidades sociales que las empresas deberían tener. Esto es muy digno de un estudio serio por parte de las empresas privadas de mi país.

9. "Zhang Fei" conduce a "Zhuge Liang"

Los principales tomadores de decisiones y altos directivos de empresas privadas son generalmente "tropas directas" que tienen "relaciones originales" con sus jefes, o un ministro activo que sigue a su jefe para "conquistar el país". Aunque estas personas son de importancia "insustituible" para la empresa, sus propias limitaciones en conocimientos y habilidades limitan en gran medida el papel de los profesionales. Por ejemplo, las empresas privadas suelen tener gente que sabe un poco de tecnología, pero no pueden pretender entenderla. En cambio, no saben cómo señalar con el dedo y comentar sobre los profesionales, como si fueran “expertos” absolutos. Esto es similar a pedirle a Zhang Fei que atraiga a Zhuge Liang, y los resultados se pueden imaginar. A veces, un profesional puede solucionar un problema en diez minutos, pero el líder tendrá que "exprimir pasta de dientes" durante varios días.

"Xiao Liu le agradeció y salió de la oficina. Una tarde, 10 días después, el gerente Li tomó la iniciativa de decirle a Xiao Liu que se había asignado una computadora. Xiao Liu de repente se sintió agradecido, pero a la mañana siguiente, cuando vio su mano Al leer En la carta de renuncia de Li, de repente se dio cuenta de que el personal del departamento del Gerente Li había sido despedido e inmediatamente abandonó una computadora LCD con una mejor configuración. El Gerente Li estaba preocupado de que Xiao Liu "robara" la computadora LCD después de enterarse de ello. La iniciativa de "entregar" la vieja computadora que había estado inactiva durante mucho tiempo a Xiao Liu, y la computadora LCD todavía estaba "controlada" por el Gerente Li

De este caso, no solo podemos ver. Las "habilidades superiores" del gerente Li y la consiguiente disminución en la eficiencia laboral de Xiao Liu. También podemos vislumbrar toda la situación y darnos cuenta de que algunos fenómenos de "patear la pelota" a menudo son causados ​​por el "egoísmo" de los gerentes. en ausencia de un mecanismo de supervisión, es más probable que el "egoísmo" del autor cause daño a la empresa. En cuanto a cómo resolver el problema del "campo de fútbol" de la empresa, el autor cree que es mejor comenzar desde dos ángulos. Primero, establezca un buen mecanismo de gestión y supervisión basado en la situación real de la empresa. Una vez que haya pruebas suficientes, los maestros del golf como el Gerente Li deben ser castigados en consecuencia si aún no pueden reflexionar sobre sus errores e insistir. Si sigue su propio camino, debe ser despedido lo antes posible debido a la falta de responsabilidad. Los gerentes egoístas inevitablemente seguirán causando daño a la empresa. En segundo lugar, al contratar empleados, el departamento de recursos humanos de la empresa debe llevar a cabo una conducta justa y respetuosa. -Evaluar en profundidad las responsabilidades del entrevistador y obtener una comprensión objetiva de ellas fuera de la empresa, tratar de evitar que empleados como el "Gerente Li" ingresen a la empresa.

12.

Cuando muchas empresas privadas se desarrollan hasta cierto nivel, incluso comienzan a tomar forma a escala, a los patrones les resulta difícil escuchar la verdad. En primer lugar, la situación es peligrosa. El propio jefe carece del coraje y la discreción para "escuchar la verdad". "La verdad" es todo "lealtad", o al menos por el bien de la empresa, pero "la lealtad es dura para los oídos" existe desde la antigüedad. y el jefe se sentirá incómodo al escuchar la "verdad". Si las emociones del jefe no se muestran frente a sus subordinados, no habrá ningún impacto negativo. Pero muchos jefes reaccionarán, por lo que una vez que los subordinados lo noten, reconsiderarán la escala; Lo que es más grave es que muchos jefes obviamente no estarán contentos con esto, lo que equivale a bloquear los canales para que los subordinados digan la verdad. En segundo lugar, si el jefe es una persona que no está dispuesta a "escuchar la verdad". Entonces, en la mayoría de los casos, "los pájaros del mismo plumaje vuelan juntos" y es difícil para los altos directivos de la empresa escuchar la "verdad", por lo que la empresa formará involuntariamente un ambiente de "rechazo de la verdad". sobre cómo decir esto y cómo juzgarlo desde la perspectiva de "hacer que el líder se sienta cómodo". Si las cosas siguen así, si el líder quiere escuchar cosas buenas que hagan que la gente se sienta incómoda, la tendencia a "halagarlo" aumentará. inevitablemente prevalecerá.

Es concebible que Sabemos que esta empresa caerá en un falso estado de "unidad": si el jefe dice una cosa, la alta dirección dirá una cosa inmediatamente, pero él no lo hará. Se atreve a decir dos cosas, y no se atreverá a plantear objeciones, si la alta dirección dice "una", los mandos intermedios inmediatamente dirán "una", pero no se atreverán a decir una palabra "no". Parece que toda la empresa está unida y cohesionada, pero no se puede ver su verdadero rostro: está dispersa y fragmentada. Se puede decir que es muy desfavorable para una empresa estar en este estado, al igual que inevitablemente vendrá el "montón de arena" cuando llegue la inundación.