Análisis de puntos clave en la gestión del talento para pequeñas y medianas empresas
Análisis de los puntos clave de la gestión del talento en la pequeña y mediana empresa 1. La importancia de la gestión del talento en la pequeña y mediana empresa
El talento se refiere a aquellos que tienen ciertas conocimientos y fuertes habilidades en diversas actividades de práctica social y pueden utilizarlos para personas que han hecho ciertas contribuciones al progreso humano a través del trabajo creativo, el conocimiento y la transformación de la naturaleza y la sociedad. En la era de la economía del conocimiento, la posición dominante de un país en el mundo depende principalmente de los recursos humanos, especialmente de los talentos de alta calidad que dominan conceptos y tecnologías avanzados. La competencia económica mundial actual y la competencia de fuerza nacional integral son esencialmente competencias por los talentos y la calidad de toda la nación. Quien tenga talentos de alta calidad será el ganador en la era de la economía del conocimiento y estará en una posición favorable en la competencia en la era de la economía del conocimiento.
El hecho de que tengan talentos, derechos de propiedad intelectual y fuertes capacidades de innovación determinará si las pequeñas y medianas empresas pueden sobrevivir en la era de la economía del conocimiento. El talento es el factor más importante en la competencia empresarial y es el inventor y usuario de los derechos de propiedad intelectual. Dado que el mercado de productos está cambiando rápidamente, la fortaleza de las capacidades de innovación tecnológica determina si una empresa puede ocupar el mercado durante mucho tiempo.
En el desarrollo económico actual, el papel del capital humano es cada vez más importante. El capital humano se convertirá en la fuerza impulsora real para que las pequeñas y medianas empresas generen ingresos, y el componente intelectual reemplazará la participación de mercado y se convertirá en un criterio importante para medir el éxito o el fracaso de las empresas. La fuga de cerebros de las pequeñas y medianas empresas ha dañado gravemente el desarrollo sostenido y saludable de las pequeñas y medianas empresas y, en última instancia, afectará su potencial de desarrollo sostenible y su competitividad.
2. Problemas en la gestión del talento de las pequeñas y medianas empresas en mi país
Debido a las características de las pequeñas y medianas empresas y por diversas razones, existen algunos problemas en Gestión del talento de las pequeñas y medianas empresas en mi país:
1. Los conceptos de gestión atrasados conducen a recursos humanos insuficientes.
Debido a muchas razones de desarrollo histórico y práctico, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de mi país aún no han formado un sistema de gestión científica. Muchas pequeñas y medianas empresas simplemente consideran a sus empleados como? ¿Hombre económico? ¿Ignorar otros requisitos de los empleados, buscar la maximización de ganancias y exigir que los empleados cumplan plenamente? ¿Decisión, instrucción, orden? Trabajar. Además, algunas pequeñas y medianas empresas tienen ideas serias de gestión familiar. En la era de la economía del conocimiento, este tipo de pensamiento gerencial tiene grandes desventajas: la contradicción entre el nepotismo en el sistema familiar y la demanda de talentos profesionales en la feroz competencia del mercado, la arbitrariedad del sistema familiar y la gestión científica que deben llevar a cabo las empresas; en la economía del conocimiento. En la era económica, frente a una competencia feroz, será difícil para las pequeñas y medianas empresas obtener ventajas competitivas si carecen de una filosofía empresarial para atraer talentos y de un desarrollo insuficiente de los recursos humanos internos.
2. Ignorar el papel rector de la cultura corporativa en la gestión del talento.
La gestión del talento es una de las cuestiones de gestión más importantes para las empresas. En la sociedad actual de economía del conocimiento, las empresas han considerado el talento como uno de los recursos más importantes. Entonces, ¿qué es el talento? ¿Cuáles son los estándares para el talento? ¿Cómo absorber, retener y utilizar talentos de manera efectiva? Muchas pequeñas y medianas empresas no lo entienden. Algunos empresarios coinciden en que los altos directivos con buenas habilidades profesionales pueden servir bien a la empresa siempre que reciban salarios más altos. De hecho, no es así. Cada uno tiene sus propios ideales y objetivos. Aunque las condiciones materiales son importantes, para la mayoría de las personas no basta con tener dinero. Cada uno tiene sus propias necesidades de valor estructural y escenificadas. Muchos propietarios de empresas esperan que los empleados sean compensados en función de su contribución al desempeño de la empresa. Retener el talento. Sin embargo, las investigaciones han descubierto que depender únicamente de incentivos materiales no puede resolver fundamentalmente el problema de cómo retener y utilizar talentos de manera eficiente. Esto se debe a que las pequeñas y medianas empresas no han creado una buena cultura corporativa, no han unificado los estándares de valor de los empleados y han ignorado el papel rector de la cultura en la gestión del talento.
3. No existe un sistema estandarizado de evaluación del desempeño.
En la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos deben evaluarse adecuadamente, y la evaluación del desempeño corporativo es la base de la gestión de recursos humanos. La contratación, la promoción, la capacitación, la evaluación, las recompensas y castigos, los salarios y los beneficios del personal de la empresa deben basarse en una evaluación del desempeño científica y razonable. Establecer un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable es la clave para una buena evaluación de los recursos humanos.
Las pequeñas y medianas empresas generalmente carecen de una planificación estándar unificada de recursos humanos que coincida con el desarrollo de la empresa, así como de un sistema estandarizado y cuantitativo de evaluación del desempeño de los empleados. Muchas empresas se basan en juicios subjetivos y simples cuantificaciones para evaluar el desempeño de los empleados, lo que carece de credibilidad.
3. Estrategias de gestión del talento para las pequeñas y medianas empresas de mi país
En la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos han elevado la gestión, el desarrollo y la utilización de las personas a un nivel superior. nivel estratégico. La calidad del desarrollo de los recursos humanos no sólo está relacionada con la posibilidad de aumentar la eficiencia de la empresa, sino también fundamentalmente con la supervivencia de la empresa.
1. Implementar estrategias de gestión científica
Muchas pequeñas y medianas empresas implementan la gestión familiar, lo que tiene ventajas y desventajas. En términos generales, en los inicios de una empresa, la gestión familiar tiene ciertas ventajas, como objetivos coherentes y una fuerte cohesión. Pero cuando la empresa se desarrolla a cierta escala, las desventajas de la gestión familiar quedan expuestas, como recompensas y castigos poco claros, nepotismo y exclusión de miembros ajenos a la familia. Por tanto, cuando una empresa familiar alcanza una determinada etapa, necesita cambiar su modelo de gestión e introducir un modelo de gestión científica. Para superar las dificultades de gestión e implementar una gestión científica, las pequeñas y medianas empresas deben principalmente planificar, organizar al personal, dirigir y controlar.
2. Fortalecer la cultura corporativa y promover la gestión del talento.
¿Cómo se logra la gestión empresarial internacional? ¿Período de gestión científica? ¿A dónde ir? ¿Período de gestión cultural? Cambiar. Para adaptarse a los nuevos tiempos, ¿también debería introducirse activamente una gestión moderna de los recursos humanos? ¿Gestión cultural? El método introduce la teoría de la cultura corporativa en todo el proceso de gestión de recursos humanos, lo que mejora enormemente la eficiencia y la calidad de la gestión de recursos humanos. ? ¿Orientado a las personas? Es la esencia de la construcción de la cultura corporativa. Para fortalecer la construcción empresarial, debemos prestar atención a la construcción cultural tanto material como espiritual. No sólo debemos prestar atención al papel motivador y cohesivo de la cultura corporativa en las personas, sino también prestar atención al cuidado y la formación de las personas para promover el desarrollo integral de las personas. ¿El recurso más crítico y valioso son los recursos humanos? ¿Todo el trabajo de la empresa debe cumplir con esto? ¿Orientado a las personas? ¿Se ha liberado realmente esta ideología rectora? ¿Gestión humanista? Déjalo en paz. En términos de gestión del talento, la contratación de empleados y la atracción de talentos destacados no pueden considerarse una gestión exitosa de los recursos humanos. Hazlo. ¿Reclutarlo, retenerlo y utilizarlo bien? Además de los medios técnicos comunes de gestión del talento, también es necesario combinar las actividades de gestión del talento con la cultura corporativa, inculcar el contenido central de la cultura corporativa en las mentes de los empleados y reflejarlo en sus comportamientos.