¿Por qué desarrollar un plan de desempeño?

A muchas personas les duele la cabeza al formular planes de desempeño, entonces, ¿por qué gastan tanta energía en formular planes de desempeño al comienzo de la evaluación? ¿Cuáles son algunos malentendidos comunes al desarrollar planes de desempeño? Ven conmigo a verlo.

¿Por qué desarrollar un plan de desempeño?

Un eslabón indispensable en el ciclo de gestión del desempeño

Como todos sabemos, la gestión del desempeño es un ciclo PDCA, que incluye cuatro eslabones: planificación, orientación de procesos, evaluación del desempeño y retroalimentación de resultados. Sólo cuando los cuatro enlaces sean fluidos podrá funcionar realmente la gestión del desempeño. La falta de cualquiera de estos enlaces conducirá a la congestión o incluso al colapso total del sistema de gestión del desempeño. Además, los cuatro eslabones están estrechamente relacionados, y la calidad de cada eslabón juega un papel decisivo en los demás eslabones. El plan no se hace bien, el proceso no se sigue, los resultados de la evaluación son injustos y los empleados no reconocen los resultados de la evaluación... Poco a poco, nuestra gestión del desempeño e incluso toda la gestión empresarial caerán en un círculo vicioso.

Informe a los empleados exactamente adónde ir.

Cuando se trata de formular planes de desempeño, algunas personas pueden preguntarse: la empresa se está desarrollando tan rápido, ¿de qué sirve formular un plan? Lo que se decide hoy cambiará mañana. Pero el hecho es que cuanto más rápido crece una empresa, más importantes son la planificación y la gestión. ¿Por qué? El rápido desarrollo a menudo significa cambios dramáticos en el modelo de negocios y la estructura organizacional de una empresa. En este proceso, si los gerentes no pueden transmitir la dirección estratégica de la empresa de manera oportuna, la mayoría de los empleados inevitablemente caerán en un estado de confusión: "¿Qué debo hacer ahora" y "¿Qué puedo hacer para coordinarme con la estrategia de desarrollo de la empresa?" " ", "¿Estoy haciendo esto bien? "... Los gerentes tienen la responsabilidad y la obligación de transmitir las decisiones estratégicas de la empresa a sus subordinados de manera oportuna para que puedan aclarar su dirección de trabajo y su trabajo.

Ambas partes acuerdan utilizarlo como base de evaluación.

En el artículo anterior, también mencionamos varias razones por las que los empleados no están de acuerdo con los resultados de la evaluación, entre las cuales los planes de desempeño deficientes son un factor de influencia muy importante. A menudo vemos esta escena en obras de cine y televisión: un comandante militar que firmó una orden militar no diría que no, incluso cuando fue derrotado y decapitado. ¿Por qué? Esto se debe a que él mismo reconoció la orden militar, por lo que estaba dispuesto a recompensarla y castigarla. Volviendo a nuestra evaluación de desempeño, un plan de desempeño acordado mutuamente es el requisito previo para que los empleados reconozcan los resultados de la evaluación. Además, suponiendo que no exista un plan de desempeño al principio, este fenómeno ocurrirá inevitablemente al final del período: los empleados escribirán lo que han hecho, lo que hicieron bien y la columna completa también indicará "todo completado". haciendo que los gerentes caigan en una trampa al momento de calificar. Sin restar puntos, el desempeño de los subordinados difiere mucho de las expectativas. No hay base para deducir puntos.

Varios malentendidos sobre la planificación del desempeño

Mito 1: Los planes de desempeño no se pueden ajustar.

No importa qué método de evaluación se utilice, la evaluación debe basarse en el trabajo real. Incluso en empresas con sólidas bases de gestión no existe garantía de que el plan original corresponda exactamente al trabajo real. Por lo tanto, el plan de desempeño no puede ser estático y debe ajustarse en consecuencia de acuerdo con el trabajo real. Sin embargo, si el plan de evaluación original se modifica con frecuencia, debemos considerar si la gestión de nuestro programa está implementada.

Mito 2: Los planes de desempeño los formulan unilateralmente los gerentes/empleados.

El proceso de formulación de un plan de desempeño puede referirse al proceso de firma de un contrato. Al firmar un contrato, es normal que ambas partes discutan sobre una determinada cláusula, porque involucra los intereses de muchas partes y también es para prevenir riesgos futuros. Para utilizar un antiguo dicho chino, es: "El villano es lo primero, el caballero es lo último". De manera similar, los planes de desempeño, como una "orden militar" durante el período de evaluación, tendrán un impacto importante en los intereses organizacionales y personales. Por lo tanto, debe ser comunicado, coordinado y luchado como si se firmara un contrato. No debe ser firmado unilateralmente por los directivos o los propios empleados.

Mito 3: Los planes de rendimiento se pueden hacer todos a la vez.

Los planes de desempeño generalmente incluyen las siguientes partes: qué hago (indicadores de evaluación), qué hago (valores objetivo), si lo hago bien (reglas de evaluación) y varias cosas que me importan esta materia importancia (peso). Cuando nos enfrentamos a un nuevo trabajo, nos resulta difícil determinar el contenido de las dimensiones anteriores en un corto período de tiempo, y no podemos predecir las diversas situaciones complejas que pueden surgir. Si construimos una casa, al principio no sabemos nada de ella. Sólo después de haber construido cinco o incluso diez edificios tendremos una comprensión más profunda del período de construcción, los nodos clave de aceptación y los eslabones débiles, y podremos establecer indicadores de evaluación, valores objetivo, reglas de evaluación y ponderaciones razonables. Al mismo tiempo, la mejora de las capacidades de planificación es también una manifestación importante de la mejora del liderazgo de los directivos.

Modelo de plan de mejora del rendimiento

El primer paso es identificar la brecha de rendimiento y luego formular un plan de mejora del rendimiento.

En trabajos específicos, los jefes de departamento deben tener evidencia y hechos para comparar los objetivos de trabajo establecidos con la brecha de efecto real. Convencer a los empleados de que existe un deseo real de mejorar.

El segundo paso es descubrir las razones del bajo rendimiento.

Existen razones subjetivas y razones objetivas. La razón subjetiva es la falta de interés y motivación en el trabajo. Razones objetivas, falta de conocimiento y capacidad de los empleados, impacto del entorno externo, etc.

Analizado específicamente desde los siguientes aspectos:

1. Actitud del empleado:

2. Habilidades del empleado:

3. 4. Cuestiones externas

5 Los jefes de departamento deben realizar un autoexamen:

¿Se debe a una comunicación insuficiente o a la falta de autorización, confianza, motivación, ayuda y apoyo adecuados para los empleados?

El tercer paso es formular un plan de mejora del rendimiento.

1. Determinar los objetivos de mejora del desempeño. Los líderes de departamento deben proporcionar comentarios sobre las entrevistas con los empleados para permitirles comprender sus propias situaciones y áreas que necesitan mejorar y obtener el reconocimiento de los empleados. Los objetivos establecidos de esta manera harán que los empleados estén más motivados y los implementarán más fácilmente.

2. Encuentre formas de mejorar mediante lluvias de ideas y diagramas de espina de pescado, sea más detallado y específico, y seleccione la mejor solución.

3. Desarrollar un plan de mejora del desempeño, añadiendo planes de acción específicos, medios de implementación, plazos, etc. En el plan de desempeño, firmar una carta de responsabilidad del plan de mejora con los departamentos y empleados es más útil que un acuerdo verbal y puede hacer que los empleados lo tomen en serio.

4. Seguimiento de los planes de mejora de los empleados. Una vez que se desarrolla el plan de un empleado, la supervisión, verificación y asistencia continuas son esenciales. Si hay mejora, anime a los empleados. Si hay una regresión, averigüe por qué. Quienes no cumplan con las normas dentro del plazo serán trasladados y se les reducirá el salario.

En resumen, la mejora del desempeño es un proceso importante de gestión del desempeño. Sólo implementando concienzudamente el plan de mejora del desempeño se podrá lograr el proceso final de gestión del desempeño.

；