A las pequeñas y medianas empresas les resulta difícil contratar y retener personas. ¿Qué deberían hacer?

¡Es difícil reclutar personas y difícil retenerlas! Porque los empleados también son seres humanos, y la naturaleza humana es buscar ventajas y evitar desventajas. Las pequeñas empresas se sienten inestables y sin futuro.

1. Las personas con calificaciones y habilidades académicas naturalmente quieren ascender, mejorar su nivel administrativo, gestionar más asuntos de nivel macro y abordar cuestiones más importantes. ¿Estás dispuesto a delegar?

2. Si a un recién llegado incompetente se le da la oportunidad de hacer ejercicio, crecer y volverse capaz, naturalmente aumentará su salario. Pero en lo que respecta al presupuesto de desarrollo de la empresa, no les dio a sus empleados el trato esperado, así que, por supuesto, se irían.

3. Si eres capaz pero flojo, no querrás quedarte.

Hay una manera. Lo más importante es superar los obstáculos al desarrollo lo antes posible. Cuando la empresa alcanza una determinada escala, tiene espacio salarial y una fortaleza visible, los empleados naturalmente considerarán un desarrollo estable en lugar de cambiar de trabajo. Por supuesto, debe haber una construcción humanizada y un plan de retención con sentimiento corporativo.

Es una forma de mostrar el futuro de la empresa y dar tranquilidad a los empleados que tienen un futuro prometedor y dinero para desarrollarse en la empresa, por lo que naturalmente no es tan fácil perder personas y dinero, y. es fácil reclutar talentos. Las pymes también deben tener más cuidado a la hora de retener el talento. Desafortunadamente, algunas empresas piensan que todo estará bien una vez que contraten personas y esperan hasta que los empleados renuncien antes de retenerlos con ascensos y aumentos salariales. Sin embargo, en este momento los empleados a menudo ya han tomado una decisión, e incluso si se trata de una estadía corta, simplemente tienen más tiempo para encontrar un reemplazo.

? Salarios y beneficios razonables

Los trabajadores necesitan dinero para mantenerse a sí mismos y a sus familias, y sus esfuerzos también deben ser reconocidos materialmente. Por tanto, la empresa tiene la responsabilidad de proporcionar remuneraciones y beneficios lo más competitivos posible siempre que las condiciones lo permitan. Al mismo tiempo, la empresa debe pagar los salarios a tiempo, intentar pagar a través de los bancos y también debe pagar los fondos de previsión social y de vivienda de acuerdo con las normas.

? Buen ambiente de trabajo

Un buen ambiente de trabajo no solo incluye una oficina hermosa y cálida e instalaciones y equipos avanzados, sino también horarios de trabajo razonables, un ambiente de trabajo amigable, responsabilidades laborales claras y procesos de sistema humanizados. asignarlos bien. Deje que cada empleado utilice sus fortalezas con confianza y felicidad, equilibre el trabajo y la vida y mejore de manera integral el orgullo y la felicidad profesionales.

? Cultura corporativa de alta calidad

La empresa debe continuar promoviendo la construcción de una cultura corporativa, a partir de los valores fundamentales, la filosofía empresarial, el concepto de servicio, el concepto de talento, la visión, los objetivos de desarrollo, la misión, el código de conducta y el sistema. y proceso, etc., para que los Empleados y la empresa tengan una idea clara y potencien el sentido de pertenencia.

? Enorme potencial de desarrollo futuro

Las empresas deben esforzarse por crear buenas perspectivas de desarrollo para los empleados en términos de mejora de capacidades, promoción laboral, logros profesionales, etc.:

En primer lugar, ofrecer más Oportunidades de capacitación y ejercicio, que permiten a los empleados adquirir experiencia y mejorar las capacidades de gestión y liderazgo mientras dominan los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo.

En segundo lugar, establecer un mecanismo de promoción flexible y eficiente, especialmente el principio de "promover a los capaces y degradar a los mediocres", para que los empleados destacados tengan un espacio más amplio para la promoción. Al mismo tiempo, se debe establecer un mecanismo claro de cambio de empleo que permita a los empleados ambiciosos lograr una transformación profesional.

En tercer lugar, para algunos gerentes y empleados principales, se pueden considerar ciertos incentivos de acciones u opciones. Si los empleados tienen la intención de dejar sus trabajos y comenzar un negocio, también se les puede guiar para que se conviertan en socios de la empresa, como materias primas, proveedores OEM/ODM o clientes.

¿Cómo reducir la pérdida por rotación de empleados?

Las pequeñas y medianas empresas tienen una mano de obra limitada, que suele ser una zanahoria y un hoyo. Una vez que alguien se va y el reemplazo no llega a tiempo, no solo aumentará la carga de trabajo del supervisor directo y otros colegas, sino que también inevitablemente conducirá a una brecha en la eficiencia del trabajo. En particular, el personal de ventas puede ser pasivo en cuanto al seguimiento y cobro de los clientes en vísperas de su renuncia, y puede quitarles clientes después de su renuncia, causando pérdidas irreparables a la empresa. En este sentido, tomando como ejemplo el departamento comercial, se recomienda que las empresas partan de los siguientes aspectos:

? Establecer un sistema de investigación de mercado y retroalimentación de información del cliente, que requiera que el personal de ventas envíe informes de investigación de mercado después de los viajes de negocios y envíe formularios de retroalimentación de información del cliente cada semana para mantenerse al tanto de la situación de los clientes.

? Establezca personal de ventas de productos a tiempo completo (asistentes de ventas o personal comercial) y personal de servicio al cliente para evitar que el personal de ventas rastree a los clientes solo y reduzca la dependencia de personal de ventas específico.

? Para el 10% superior de los clientes, los mandos medios y superiores de la empresa deben participar personalmente en el seguimiento.

? Establecer un sistema de conciliación regular para garantizar que las deudas de los clientes se limiten a proporciones establecidas. Si la deuda de un solo cliente excede el límite de crédito o no paga la factura a tiempo, se debe instar al personal de ventas a aumentar la intensidad del cobro. Si aún no se realiza el pago a tiempo, consideraremos suspender el suministro.

? A través de exhibiciones y promociones conjuntas, profundizaremos la relación de cooperación entre las dos partes, nos esforzaremos por hacer que los clientes se identifiquen con la empresa, la marca y los productos, y aumentaremos el costo y el riesgo de que los clientes cambien de proveedor.

? Elimine a los clientes pequeños y micro con un desempeño de ventas a largo plazo en el 5% inferior, potencial de crecimiento limitado y mala reputación, y concentre los recursos en cultivar grandes clientes de alta calidad. De esta manera, incluso si el personal de ventas elimina a los pequeños y micro clientes, No causarán pérdidas a la empresa.

He respondido preguntas similares antes. Creo que las principales razones por las que las pequeñas empresas no pueden retener a sus empleados son las siguientes:

1. Las perspectivas de desarrollo de la empresa no son buenas. Muchos empleados pueden ver el final de un vistazo, por lo que se van y eligen una. ¡Mejor plataforma de desarrollo!

2. Los salarios empresariales son demasiado bajos. ¡Si una empresa paga salarios altos, aún puede retener a mucha gente!

3. Los empleados se sienten agraviados, sienten que el ambiente de la empresa no es bueno, se sienten incómodos trabajando en la empresa y pueden optar por irse.

4. Esto se debe en parte a que los jóvenes de hoy son muy informales y voluntariosos. Renuncian enojados cuando reciben incluso una pequeña crítica en el trabajo. ¡Esto también es cierto!

Análisis concreto de temas específicos

1. Si su empresa no tiene perspectivas ni fortaleza, es casi imposible retener a las personas.

2. En vista de los bajos salarios, las empresas pueden mejorar los beneficios sociales de los empleados que pueden hacer grandes contribuciones al desarrollo de la empresa, para que la sociedad no pueda atrapar a los niños, ¿verdad?

3. Crear un buen ambiente de trabajo para que los empleados puedan sentir el calor del hogar en la empresa.

4. Los jóvenes que renuncian después de haber sido agraviados se sienten impotentes. Si quieren quedarse, no pueden. Este tipo de persona probablemente no aporte mucho a la empresa.

A las pequeñas y medianas empresas les resulta difícil contratar y retener personas, lo que se refleja principalmente en varios aspectos.

1) En primer lugar, existe un único canal de contratación. Debido a la popularidad de las pequeñas y medianas empresas, muchos solicitantes no saben qué pequeñas y medianas empresas están contratando, e incluso si hay algunas, es difícil estar interesado en prestar atención. Se enfrentan principalmente empresas relativamente grandes. mayores riesgos empresariales.

2) La dificultad para contratar a las pequeñas y medianas empresas también se refleja en el hecho de que los salarios ofrecidos no son lo suficientemente atractivos. En comparación con las grandes empresas, las propias pequeñas y medianas empresas no tienen suficiente solidez financiera en las primeras etapas de desarrollo, por lo que existe una brecha en los salarios ofrecidos por las grandes empresas.

3) Las pequeñas y medianas empresas tienen dificultades para retener a sus empleados, lo que se refleja principalmente en la falta de una gestión sistemática de los empleados y de una orientación visual general. Además, las propias pequeñas y medianas empresas también cambian con frecuencia debido a los frecuentes cambios en las necesidades de los clientes, lo que plantea mayores desafíos para los empleados.

Entonces, ¿cómo podemos nosotros, como pequeñas y medianas empresas, cambiar esta situación?

1) En primer lugar, las pequeñas y medianas empresas deben atacar en muchos aspectos y encontrar más canales para encontrar a los candidatos que desean.

2) En segundo lugar, en términos de contratación inicial, las pequeñas y medianas empresas deben aprovechar al máximo sus ventajas sobre las grandes empresas y aumentar su atractivo, lo que se refleja principalmente en los siguientes puntos:

3) Las pequeñas y medianas empresas también prestan más atención a la mejora del nivel de gestión general de la empresa. Esto no sólo favorece la contratación y retención de empleados, sino también el desarrollo saludable a largo plazo de las propias pequeñas y medianas empresas. Entonces, ¿en qué gestión deberían centrarse las pymes? En primer lugar, debe existir una metodología de gestión general, desde la clasificación de estrategias hasta el análisis de datos operativos de circuito cerrado. En segundo lugar, la parte de la visión debe discutirse plenamente y la dirección y los empleados de las pequeñas y medianas empresas deben participar plenamente, para que todos no sólo tengan objetivos claros, sino que también tengan confianza en el futuro. Y a través de la descomposición de objetivos, todos pueden descomponer gradualmente la visión y los objetivos en tareas que los departamentos y todos deben completar para lograr realmente la implementación desde la estrategia hasta la ejecución. Si las pequeñas y medianas empresas realmente pueden lograr esa gestión, la dirección de desarrollo de la empresa será clara, los objetivos de todos serán consistentes y los empleados estarán altamente motivados, lo que naturalmente atraerá a un gran número de empleados con ideas afines. A largo plazo, la empresa se desarrollará gradualmente y su rendimiento seguirá aumentando.

¡Es un honor para mí responder a tu pregunta! Soy un pequeño estudio que simplemente no logró iniciar un negocio. He resumido algunas experiencias y las he compartido contigo espero que te sean de utilidad.

Acerca del reclutamiento:

1. Los canales deben usarse ampliamente en la sociedad actual, porque se le dará prioridad al trabajo que le gusta, por lo que también se puede atraer a una gama más amplia. Algunas otras industrias lo son. esperando ver talentos.

2. El reclutamiento no tiene por qué ser demasiado formal.

Los solicitantes modernos y contemporáneos deben ser sinceros pero pueden elegir al candidato adecuado.

Acerca de retener talentos:

1. Si puede retener los talentos que desea, de hecho, el encanto personal del líder también es muy importante. Deje que los empleados sientan que seguir a este líder puede evitar muchos desvíos y aprender algo, en lugar de simplemente mirar a los empleados inactivos y sentir que sus salarios no son valiosos. Mientras hagan su trabajo, podrán relajarse un poco.

2. Muchas personas tienen la mentalidad de no obtener los talentos que desean, por lo que el jefe también debe brindar estímulo y reconocimiento oportunos en función de las habilidades del personal, y ajustar salarios y puestos razonables de manera oportuna.

3. Algunas empresas también deberían prestar atención a contratar recién graduados y cultivar buenos talentos. Abandonar la mentalidad anterior de que los jóvenes necesitan pulir su espíritu. Podemos enseñarles en consecuencia, pero no debemos convertirnos en mano de obra gratuita exprimida por algunas personas de nivel medio. Las ideas novedosas con sangre fresca no necesariamente dejan una huella en la sociedad actual.

Si mi idea es útil, gracias por su apoyo [oración][oración]

Como todos sabemos, desde la reforma y apertura, las pequeñas y medianas empresas han Surgió, que no solo resolvió el problema del empleo, sino que también redujo la brecha entre las áreas urbanas y rurales y activó el desarrollo económico de la sociedad.

Pero las pequeñas y medianas empresas tienen un problema común: ¡es más difícil contratar personas y aún más difícil retenerlas! Entonces, ¿cómo debería solucionarse este problema?

En general, las pequeñas y medianas empresas son básicamente empresas familiares, y la introducción de talentos depende más del encanto y la estructura del jefe. Las empresas están lejos de la gestión y los sistemas; Es necesario mejorar el fenómeno, es necesario romper el fenómeno de la gestión de empresas familiares de adentro hacia afuera, y los que sean capaces ascenderán y los incompetentes descenderán, formando así un mecanismo de competencia y permitiendo a los empleados; tengo pensamiento de lobo;

Hablemos del reclutamiento en detalle ¿Cuál es la razón específica por la que no puedes conservar personas si no las tienes?

En primer lugar, la información de contratación no coincide con los solicitantes de empleo;

La segunda es que los solicitantes de empleo no cumplen con el trato de la empresa;

En tercer lugar, la ideas de quienes buscan empleo y cultura de gestión corporativa Existen diferencias;

En cuarto lugar, la empresa no cuenta con un sistema de capacitación sistemático;

¿Qué se debe hacer para cambiar el status quo?

Primero, aclarar las necesidades de contratación y establecer los requisitos de contratación laboral.

En segundo lugar, la remuneración de la empresa es clara, comunicarse con los solicitantes de empleo y explicar el mecanismo de promoción; > En tercer lugar, especifique una visión corporativa clara, comuníquese y capacítese con los empleados, establezca una buena base emocional y mejore el sentido de pertenencia de los empleados.

Las personas son la productividad de una empresa y uno de sus recursos más valiosos. Las empresas que dicen que es difícil contratar y retener personas no han comprendido la naturaleza humana. Han leído muchos libros de gestión, escuchado demasiadas sopas de pollo para el alma y han realizado innumerables trabajos tratando con personas. Tienen reglas y principios, técnicas y métodos, pero al final no pueden eludir la naturaleza humana.

La comprensión y el respeto son los requisitos previos para comprender la naturaleza humana; la comprensión de las necesidades es la clave; el reconocimiento y la satisfacción son el camino;

Resumir en el lenguaje más práctico.

Hay muchos puestos de selección y mucha gente se postula. No tienes ningún deseo por mí.

Hoy en día, la vida es tan estresante que todo adulto o persona trabajadora se encuentra en un estado de querer irse pero no atreverse a renunciar.

Porque las empresas nacidas en los años 70 pueden haberse estabilizado y no se irán fácilmente, pero su competitividad, contribución a la empresa y espacio para la creación de valor también se han estabilizado.

Si nace en la década de 1980, tiene dos hijos y luego liquida la hipoteca y los préstamos del automóvil, por supuesto elegirá una empresa con salarios altos y buen trato. Por lo tanto, si la mayoría de la gente piensa así, las empresas seguirán contratando y los empleados seguirán dimitiendo, lo que se convertirá en un fenómeno cíclico en el lugar de trabajo.

Al mismo tiempo, como nuevos empleados en el lugar de trabajo, los nacidos en los años 1990 y después de los 90 tienen una filosofía de trabajo de lucha continua y lucha de por vida por una empresa, que ya no es su objetivo principal. búsqueda de empleo.

Debido a que la exigencia y el esfuerzo no coinciden, es difícil retener a las personas.

Hoy en día, hay un sinfín de noticias sobre estudiantes universitarios que son defraudados en sus trabajos después de graduarse.

El problema fundamental que hay que resolver es que las empresas necesitan desarrollarse y los empleados necesitan vivir.

Pueden mejorar a medida que alcancen el equilibrio.

A las pequeñas y medianas empresas les resulta difícil retener personas, pero sobre todo por estos dos puntos.

Soy RR.HH. de una pequeña y mediana empresa y responderé a esta pregunta.

Las pequeñas y medianas empresas representan una proporción considerable del total de empresas: se dice que el número total es de 26 millones, lo que representa el 97%. Las pequeñas y medianas empresas resuelven muchos problemas de empleo.

Sin embargo, es un hecho indiscutible que es difícil contratar y retener personas. Las razones pueden ser las siguientes:

Los retrasos en los salarios o el incumplimiento de las promesas son razones importantes por las que muchas pequeñas y medianas empresas no pueden. reclutar gente. Imagínense, cuando llega el momento de pagar a los empleados o cumplir sus promesas, el empresario retrasa el pago de salarios y promesas hasta fin de año, y de este mes para el siguiente, sin cesar.

“Las cosas buenas no desaparecen, las cosas malas se extienden a miles de kilómetros”. Este problema pronto se extenderá a todas partes, especialmente a las pequeñas y medianas empresas de las provincias del interior que estarán dispuestas a trabajar en su país. empresa una vez que se publique esta información?

El sistema es imperfecto y la implementación del sistema es injusta. El sistema del que hablo no sólo se refiere a sistemas que restringen a los empleados, como la asistencia, sino que también incluye partes relacionadas con los intereses de los empleados, como los sistemas de contabilidad salarial y los sistemas de vacaciones anuales. Con estos sistemas, se puede demostrar a todos los empleados que la empresa no está aquí para operar a corto plazo, sino que tiene sus propios objetivos de desarrollo a largo plazo y espera que los empleados y la empresa se desarrollen juntos.

Si los empleados salen a trabajar y ganan dinero, se cambiarán a otros si hay mejores oportunidades. Si nuestra empresa tiene un sistema sólido y beneficios sociales razonables, puede reducir el flujo anormal de personal y atraer a más empleados necesitados. A veces, los favores también son una forma de retener a las personas.

En las operaciones y la gestión diarias, las pequeñas empresas tienden a ser indulgentes con algunos empleados y duras con otros. Es difícil para los empleados sentir que la empresa está resolviendo los problemas de manera justa y equitativa. Deje que algunos empleados se sientan agraviados y el resultado será que abandonarán la empresa.

El medio ambiente es deficiente y no se garantiza la seguridad laboral de los empleados. Somos una empresa dedicada a la industria de procesamiento mecánico. Hemos estado en muchas empresas del mismo tipo y las condiciones que hemos visto son muy malas: las materias primas se amontonan al azar, las limaduras de hierro se amontonan, los coches viejos todavía pasan por encima de las cabezas de los empleados y muchas personas caminan en pantuflas y pantalones cortos por el taller. No hay árboles alrededor de la fábrica y las placas de acero, los ángulos de acero y otras materias primas están empaquetados herméticamente. Las duras condiciones ambientales impedirán que los candidatos capaces avancen. Incluso si pagan más dinero, deben prestar más atención.

Teniendo en cuenta las razones anteriores, las pequeñas y medianas empresas deben empezar por cambiarse a sí mismas. En primer lugar, no retrasar los salarios de los empleados, porque esto es indispensable; en segundo lugar, se pueden formular varios sistemas de gestión de acuerdo con la situación actual y los objetivos de desarrollo recientes de la empresa. Entre ellos, el sistema de bienestar debe ser claro e implementado para que todos. los empleados pueden encontrar un sentido de pertenencia; luego, centrarse en la construcción de la propia imagen de la empresa. Con este tipo de mejora interna y externa, nos convertiremos en una empresa bajo el plátano. ¿Por qué le preocupa no poder contratar o retener empleados?

Soy el RR.HH. de una pequeña empresa. Bienvenidos a seguir y comentar.