Ley de Protección de la República Popular China a los Trabajadores Migrantes

1) Edad laboral

La edad mínima para trabajar en mi país es 16 años. El trabajo infantil está estrictamente prohibido. Cualquier unidad o individuo que viole las regulaciones y reclute trabajo infantil deberá ser ordenado por el departamento de trabajo para devolver el trabajo infantil a su lugar de residencia original. Todos los costos incurridos serán asumidos por el empleador, y se podrán imponer sanciones administrativas o multas dependiendo de. las circunstancias.

2) Derechos que deben disfrutar los trabajadores

(1) Disfrutar de igualdad de derechos al empleo y a la selección de empleo.

(2) El empleador tiene derecho a recibir una remuneración por el trabajo. El empleador deberá pagar al trabajador su salario en moneda mensualmente y no retrasará ni retendrá los salarios sin motivo. Los trabajadores también deberían tener derecho a recibir salarios durante los feriados legales, bodas y funerales, y actividades sociales.

(3) Tener derecho al descanso y vacaciones. El empleador deberá garantizar que los trabajadores tengan al menos un día libre a la semana, que la jornada laboral diaria no supere las 8 horas y que la jornada laboral semanal promedio no supere las 44 horas. Si el empleador amplía la jornada laboral por necesidades de producción, deberá negociar con los trabajadores, y la jornada máxima de trabajo diario no excederá de 3 horas.

(4) Tener derecho a obtener protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

(5) Derecho a recibir formación profesional.

(6) Derecho a presentar conflictos laborales para su resolución.

(7) Tener derecho a disfrutar de seguridad y bienestar social.

(8) El derecho a rechazar la realización forzosa de trabajos riesgosos por parte del empleador.

3) Obligaciones que deben realizar los trabajadores.

(1) Trabajar duro para completar las tareas laborales.

(2) Observar la disciplina laboral y mantener la seguridad de la propiedad del empleador.

(3) Mejorar las capacidades vocacionales e implementar sistemas de seguridad y salud laboral.

4) Protección especial para trabajadores menores de edad y trabajadoras

(Se entiende por trabajadores menores de edad a los trabajadores mayores de 16 años pero menores de 18 años.)

(1) Está prohibido organizar que las empleadas realicen trabajos físicos pesados ​​​​bajo tierra y otros trabajos tabú; no está permitido organizar que las empleadas realicen operaciones a gran altitud, baja temperatura, agua fría y operaciones de trabajo físico pesado durante; menstruación.

(2) No se obligará a las empleadas a realizar trabajos que sean tabú durante el embarazo ni trabajos con mucha intensidad física. Las empleadas que estén embarazadas de más de 7 meses no podrán disponer de ampliación de su jornada laboral ni de turnos nocturnos. Las empleadas disfrutan de no menos de 90 días de licencia de maternidad. A las empleadas que estén amamantando a bebés menores de un año no se les deberá organizar trabajos con gran intensidad de trabajo físico u otro trabajo que sea tabú durante la lactancia, y no se les deberá organizar que extiendan las horas de trabajo o los turnos de noche.

(3) Los trabajadores menores de edad no serán asignados a trabajos subterráneos en minas, trabajos que sean tóxicos, dañinos, trabajos físicos pesados ​​u otros trabajos tabú. Los empleadores deberían realizar exámenes médicos periódicos a los trabajadores menores de edad.

5) Factores de referencia para determinar los estándares de salario mínimo de los trabajadores

(1) Productividad laboral y situación laboral.

(2) Diferencias en los niveles de desarrollo económico entre regiones.

(3) Los gastos mínimos de subsistencia del propio trabajador y de la población media dependiente.

(4)El nivel medio del salario social.

6) Disposiciones sobre normas salariales para jornada extendida

(1) El salario por jornada extendida no será inferior al 150% del salario habitual.

(2) Si trabaja en día de descanso y no recibe tiempo libre compensatorio, se le pagará no menos del 200% de su salario habitual.

(3) El salario por trabajar en feriados legales no será inferior al 300% del salario habitual.

7) Reglamento sobre la identificación y tratamiento de bajas de los empleados y enfermedades profesionales

Principio de tratamiento: Independientemente de si el empleador tiene culpa subjetiva, debe asumir las responsabilidades legales correspondientes;

(1) Cuando se produzcan siniestros o enfermedades profesionales, la unidad deberá aportar pruebas suficientes que demuestren que el accidente no fue causado por ella misma. En caso contrario, la unidad será considerada responsable y la víctima no será necesaria. soportar la carga de la prueba.

(2) Responsabilidades como la indemnización por siniestros son responsabilidades legales y no pueden estar exentas por acuerdo entre las dos partes de la relación laboral.

Los beneficios que deben disfrutar los trabajadores que se lesionan en el trabajo o padecen enfermedades profesionales;

(1) Cuando la condición se encuentra en un estado relativamente estable después del tratamiento, la institución médica debe llegar a una conclusión de terminación médica, por un período máximo de El período de tratamiento médico es de 18 meses;

(2) Tratamiento en un hospital designado, incluido el reembolso total de las tarifas de inscripción, gastos médicos y gastos de viaje necesarios. para la recurrencia de lesiones antiguas o la continuación del tratamiento después de la evaluación de la discapacidad, aprobado por el hospital y Las autoridades superiores aprueban el traslado a otros lugares para el tratamiento, y los gastos necesarios de transporte, alojamiento, etc. El reembolso se realizará de acuerdo con las normas de viajes de negocios;

(3) Los salarios y bonificaciones se pagarán como de costumbre

(4) Durante la hospitalización, los subsidios de alimentación se pagarán de acuerdo con regulaciones pertinentes. Si el hospital determina que se necesita enfermería, los subsidios de alimentación se pagarán como de costumbre. Las enfermeras del hospital pagarán los honorarios de enfermería de acuerdo con la norma;

(5) La empresa no puede rescindir el contrato laboral.

Los empleados que se lesionen en el trabajo o que se determine que están discapacitados después de la expiración del período de tratamiento médico disfrutarán de los siguientes beneficios de seguro:

(1) Para aquellos con nivel uno a discapacidad de décimo nivel, se proporcionará un subsidio de discapacidad por única vez. Dependiendo del nivel de discapacidad, los estándares de subsidio son 20, 18, 16, 14, 12, 10, 9, 8, 7 y 6 meses del salario mensual promedio en el área durante el año anterior a la lesión.

(2) Las personas discapacitadas con retiro de nivel uno a cuatro de puestos de producción recibirán pensiones de invalidez de forma regular.

Basado en el salario mensual promedio local del año anterior a la lesión (excluyendo varios subsidios), según diferentes estándares de nivel de discapacidad, son 90%, 85%, 80% y 75% respectivamente. Varias subvenciones se pagan íntegramente. Además, las pensiones se ajustarán adecuadamente de vez en cuando en función del crecimiento salarial mensual promedio de los empleados.

(3) Se pagan honorarios mensuales de enfermería a las personas con discapacidad que van del nivel uno al nivel tres. Según los diferentes niveles de discapacidad, los estándares son el 50%, 40% y 20% del salario mensual promedio de la región en el año anterior.

(4) En principio, si el nivel de discapacidad es del nivel 5 al nivel 10, la unidad organizará los trabajos adecuados. Si hay dificultades para hacer arreglos, el contrato laboral puede rescindirse con la aprobación del departamento administrativo laboral y se pagará una tarifa única de colocación laboral. El estándar es 30 meses para el nivel 5, 25 meses para el nivel 6, 20 meses para el nivel 7, 15 meses para el nivel 8, 10 meses para el nivel 9 y 5 meses para el nivel 10.

(5) La discapacidad requiere la instalación de dispositivos de compensación como prótesis, implantes dentales y triciclos. Luego de que la institución médica presenta sus opiniones y es revisada por el Comité de Evaluación Laboral, el departamento administrativo acuerda que los honorarios de compra, instalación y mantenimiento se pagarán de acuerdo con las normas generales.

8) Condiciones para que los trabajadores disfruten del seguro social

(1) Enfermedades por accidentes no laborales.

(2) Estar incapacitado o padecer enfermedades profesionales debido al trabajo.

(3) Tras el fallecimiento de un empleado, sus supervivientes pueden disfrutar de subvenciones.

(4) Seguro de desempleo.

(5) Seguro de maternidad para empleadas.

(6) Seguros de jubilación y pensiones.

9) ¿En qué circunstancias los trabajadores están exentos de las restricciones de la legislación laboral sobre el trabajo de horas extras?

(1) Los desastres naturales, accidentes u otras razones amenazan la vida, la salud y la seguridad de la propiedad de los trabajadores y requieren tratamiento de emergencia.

(2) Los equipos de producción, las líneas de transporte y las instalaciones públicas funcionan mal, lo que afecta la producción, la seguridad pública y los intereses públicos, y deben repararse en este momento.

(3) Las demás circunstancias previstas en las leyes y reglamentos administrativos.

10) ¿Se puede decidir a voluntad el periodo de prueba?

No puedes. Según las leyes de nuestro país, trabajadores y empleadores pueden acordar un período de prueba, pero el período de prueba no debe exceder los 6 meses.

11) ¿En qué circunstancias se puede despedir a los trabajadores?

(1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba.

(2) Infracción grave de la disciplina laboral o de las normas y reglamentos del empleador.

(3) Incumplimiento grave del deber, mala praxis para beneficio personal, que cause perjuicio importante a los intereses del empresario.

(4) Ser penalmente responsable conforme a la ley.

12) En qué circunstancias, el empleador debe notificar al empleado por escrito con un mes de anticipación y proporcionarle una compensación económica de acuerdo con la ley.

(1) El empleador se enfrenta a la quiebra o encuentra serias dificultades en la producción y operación.

(2) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador.

(3) Aquellos que no son competentes para el trabajo y aún no pueden realizar el trabajo después de capacitarse o ajustar sus puestos de trabajo.

(4) Debido a cambios en circunstancias objetivas, el contrato laboral original no se puede ejecutar y no se puede alcanzar un nuevo contrato laboral.

13) ¿En qué circunstancias es ilegal despedir a un empleado?

(1) Trabajadoras durante el embarazo, parto y lactancia.

(2) El trabajador está enfermo o lesionado y se encuentra dentro del período médico prescrito.

(3) Padecer enfermedades profesionales o lesiones relacionadas con el trabajo y haber perdido total o parcialmente la capacidad para trabajar.

(4) Las demás circunstancias previstas en las leyes y reglamentos administrativos.

14) ¿Cómo afrontar los procedimientos de suspensión de empleo sin goce de sueldo?

(1) El empleado presenta una solicitud por escrito y, con la aprobación de la empresa, firma una suspensión de salario y contrato de trabajo. Si un empleado solicita la suspensión de sueldo pero se marcha sin autorización de la empresa, la empresa lo tratará como una violación a la disciplina laboral.

(2) El contenido de la suspensión de salario y contrato de trabajo incluye:

Durante la suspensión de salario y empleo, la empresa dejará de pagar salarios, bonificaciones, asignaciones diversas y subsidios. y dejar de disfrutar de los beneficios del seguro laboral; los fondos del seguro de desempleo, los fondos del seguro de pensiones y otras tarifas deben pagarse a la unidad original mensualmente si los empleados pagan a tiempo durante el período de licencia sin goce de sueldo, se pueden calcular los años de servicio continuo; los empleados no pasan por los procedimientos para reanudar el trabajo antes de la expiración del período de licencia sin goce de sueldo, y no pasan por la renuncia o transferencia Si no se cumplen las formalidades, la empresa puede tratar al empleado como una renuncia voluntaria después de la expiración del período de suspensión de sueldo y licencia, y expedir un certificado de renuncia, el período de suspensión de empleo deberá ser específicamente acordado entre la empresa y el empleado en función de las necesidades de producción o trabajo;

15) Cosas a tener en cuenta al firmar un contrato laboral

(1) Se deben seguir dos principios básicos: los principios de igualdad, voluntariedad y consenso mediante la consulta y el cumplimiento de las leyes; principios.

(2) El contrato de trabajo deberá ser autenticado por escrito.

(3) Comprender los términos necesarios del contrato laboral: duración del contrato, contenido del trabajo, naturaleza, lugar de trabajo; salarios, remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y otras normas de protección laboral y condiciones laborales; normas de recompensa y castigo, Condiciones para la rescisión del contrato de trabajo, responsabilidad por incumplimiento del contrato, etc.

16) En qué circunstancias, el trabajador puede notificar al empleador la rescisión del contrato de trabajo en cualquier momento.

(1) El empleado se encuentra en período de prueba.

(2) El empleador utiliza violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal para forzar el trabajo.

(3) El empleador no paga la remuneración laboral ni proporciona condiciones laborales de acuerdo con el contrato laboral.

17) Tipos de conflictos laborales

(1) Conflictos derivados del cumplimiento de contratos laborales.

(2) Controversias derivadas del despido, expulsión o baja disciplinaria de empleados.

(3) Otros conflictos laborales, como conflictos sobre contratación, empleo, jornada laboral, vacaciones, protección laboral, formación profesional, etc.

(4) El número de empleados en conflicto es superior a 10 y se trata de un conflicto laboral colectivo por el mismo motivo.

18) ¿Qué debes hacer si te encuentras con un conflicto laboral?

Los trabajadores o empleadores pueden solicitar la mediación ante el comité de mediación de conflictos laborales de su unidad. Si la mediación falla, puede solicitar el arbitraje ante el Comité de Arbitraje de Disputas Laborales o solicitar el arbitraje directamente al Comité de Arbitraje de Disputas Laborales. El arbitraje deberá presentarse por escrito dentro de los 60 días siguientes a la fecha de ocurrencia del conflicto laboral. Si no está satisfecho con el laudo arbitral, puede presentar una demanda ante el Tribunal Popular dentro de los 15 días siguientes a la fecha de recepción del laudo arbitral. Si una de las partes no está satisfecha con el laudo arbitral y la otra parte no inicia una demanda ni ejecuta el laudo arbitral dentro de los 15 días siguientes a la fecha de recepción del laudo arbitral, puede solicitar al Tribunal Popular la ejecución obligatoria.