Informe de Encuesta sobre el Desarrollo de la Gestión de Recursos Humanos en las Pequeñas y Medianas Empresas
Informe de estudio sobre el desarrollo de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas
En la gestión empresarial, la planificación y gestión de los recursos humanos no sólo son pioneras y estratégicas, sino que también desempeñan un papel Un papel importante en la implementación del plan estratégico y los objetivos de desarrollo general de la empresa juega un papel importante en el proceso. En las condiciones de la economía del conocimiento, los recursos humanos desempeñan un papel importante en el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. Cada vez más propietarios y gerentes de pequeñas y medianas empresas se están dando cuenta gradualmente de la importancia de la gestión de recursos humanos para el desarrollo empresarial, pero siempre hay mucha confusión e impotencia en la formulación de la planificación y gestión de recursos humanos. "La planificación de recursos humanos es muy simple, se agregan cosas como reclutamiento, salario y, a veces, algunas cosas sobre capacitación". "El jefe todavía está haciendo estrategias, cómo hago planes (planificación de recursos humanos)". Y "no tiene mucho sentido si la planificación de recursos humanos se hace bien. Si el plan no cambia rápidamente, al final sólo se podrá lograr entre un 20% y un 30%". Lo anterior es la opinión de muchos responsables de recursos humanos de pequeñas y medianas empresas sobre la planificación y gestión de recursos humanos. Entonces, ¿es necesario que las pequeñas y medianas empresas realicen una gestión estratégica de los recursos humanos? ¿Cómo podemos llevar a cabo una gestión científica estratégica de los recursos humanos?
1. Razones de la implementación insatisfactoria de la planificación de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas:
1. Hay tres tipos de partes de gestión de recursos humanos: aclarar la planificación estratégica - planificación de recursos humanos - sistema de gestión de recursos humanos y plan de implementación específico. Los objetivos estratégicos de desarrollo general de la empresa determinan el contenido de la planificación de recursos humanos, también establece un sistema de gestión de recursos humanos y formula planes específicos de complemento de personal, planes de utilización de personal, planes de reemplazo y promoción de personal, planes de educación y capacitación y evaluación. y planes de incentivos, plan de relaciones laborales, plan de jubilación y despido, etc. proporcionan dirección y base. La planificación amplia de recursos humanos incluye todos estos contenidos específicos, no sólo "algo de reclutamiento, compensación y cosas por el estilo, y a veces algunas cosas de capacitación".
2. Los objetivos estratégicos de la empresa no están claros
El departamento de recursos humanos debe apoyar y proteger los recursos humanos en conjunto con la implementación de las estrategias corporativas. En las actividades de desarrollo y gestión de recursos humanos, debemos partir de objetivos estratégicos y guiarnos por la estrategia para garantizar la corrección y eficacia de las políticas de recursos humanos. Por lo tanto, la premisa de la planificación de recursos humanos es primero aclarar el desarrollo corporativo y la estrategia corporativa, y luego descomponerlos en recursos humanos, y luego tener planes de demanda de personal, planes de contratación, planes de salarios y beneficios, etc., que coincidan con ellos. Las pequeñas y medianas empresas generalmente carecen de estrategias de desarrollo claras, especialmente en la etapa de rápida expansión, y a menudo participan en diferentes áreas comerciales, incluidas muchas industrias emergentes. Sin embargo, estas industrias emergentes no tienen una experiencia madura de la cual aprovecharse en términos de I+D, marketing, gestión, servicios, etc. Especialmente para algunos proyectos recientemente desarrollados, las oportunidades de empleo y el personal creado no son tan maduros como los de las empresas tradicionales. Por tanto, es imposible tener un plan claro en la gestión de recursos humanos. Sólo podemos ir paso a paso.
3. El entorno externo de las pequeñas y medianas empresas cambia demasiado rápido, lo que dificulta la realización de una planificación estratégica de recursos humanos.
El mercado se está desarrollando y cambiando rápidamente. Aunque la industria planea seguir los cambios en el mercado, la tasa de logro objetivo para fin de año será solo del 20% al 30%. Por ejemplo, una determinada empresa de TI es uno de los grandes agentes de Lenovo en una determinada región. A principios de año, el departamento de recursos humanos de la empresa formuló el plan de recursos humanos de la empresa para este año con base en la estrategia de desarrollo anual de la empresa. Sin embargo, a menos de tres meses del inicio del nuevo año, la propia estrategia y estructura organizativa de Lenovo han experimentado cambios importantes. Por tanto, como eslabón de la cadena de suministro, las empresas de TI también deben ajustar la planificación de recursos humanos de toda la empresa según las necesidades, restablecer el personal de la empresa y restablecer una serie de planes de formación relacionados. De hecho, influyen una serie de factores como la política, la economía, el derecho, la tecnología y la cultura. El exterior de la empresa siempre está experimentando cambios dinámicos, que en consecuencia conducirán a cambios continuos en los objetivos estratégicos dentro de la empresa, lo que a su vez conducirá a cambios en la planificación de recursos humanos.
4. Falta de conocimientos y talentos profesionales para la planificación estratégica de recursos humanos.
En la actualidad, aunque muchas pequeñas y medianas empresas han establecido departamentos de recursos humanos, existen algunos problemas comunes en el desempeño de las funciones del departamento, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos: Primero, la calidad general. no es alto, hay pocos profesionales y las reservas de conocimientos y habilidades profesionales son insuficientes; en segundo lugar, falta una formación profesional sistemática; en tercer lugar, muchos trabajadores de recursos humanos son nativos y no han recibido una buena formación; No han sido influenciados por grandes empresas formales y tienen poca visión. El trabajo de recursos humanos es un trabajo único que requiere alta calidad personal, capacidad de comprensión y capacidad de aprendizaje. Muchos de estos factores combinados no pueden adquirirse mediante el proceso educativo formal. Un excelente trabajador de recursos humanos no se cultiva con certificados ni teorías. Lo que necesita es una experiencia laboral profunda y un profundo conocimiento de la sociedad. De lo contrario, los trabajadores de RR.HH. que sólo reciban formación en principios, técnicas o procesamiento de datos no serán más que practicar sobre el papel. En vista de que el desarrollo y la gestión de recursos humanos están penetrando en las pequeñas y medianas empresas, a medida que las empresas profundicen su comprensión y práctica del trabajo de recursos humanos, la planificación de recursos humanos definitivamente desempeñará un papel importante en la promoción del desarrollo de las empresas.
La planificación estratégica de los recursos humanos es la garantía para el desarrollo sostenible de la organización, y su importancia es especialmente destacada para las pequeñas y medianas empresas que buscan crecer y desarrollarse. La posibilidad de formular e implementar eficazmente la planificación estratégica de recursos humanos no depende del tamaño de la empresa. Lo más importante es formular políticas adecuadas basadas en la estrategia de desarrollo y las características de gestión de la empresa. A través de la investigación sobre la situación actual y las tendencias de desarrollo de la planificación estratégica de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas, con el mayor funcionamiento y desarrollo de las empresas, podemos encontrar una salida para las pequeñas y medianas empresas en la planificación estratégica de recursos humanos.
2. Dos grandes retos que enfrenta la actual gestión de recursos humanos
Cambios socioeconómicos
1. La globalización económica, 2. Conocimiento social, 3. Red de información, 4, urbanización de la población.
(2) Cambios en la gestión empresarial
1. Cambios en la base de la supervivencia empresarial, 2. Cambios en la fuente del desarrollo empresarial, 3. Cambios en la estrategia de desarrollo empresarial, 4 5. Cambios en la forma organizativa de la empresa. 5. Cambios en el contenido de las actividades corporativas.
En tercer lugar, tres nuevas tendencias en el desarrollo de recursos humanos
1. Los talentos senior cambian con frecuencia de trabajo.
Entre 150 directores ejecutivos y altos directivos, sólo el 12% cree firmemente que no dejarán la empresa, y el 54% afirma que es probable o probable que abandonen la empresa dentro de dos años. En esta encuesta, presidente, presidente, director ejecutivo y presidente representaron 365, 438+0%, 27% y 23% respectivamente. Las empresas son principalmente empresas de propiedad estatal y sociedades anónimas, que representan alrededor del 63%, y las industrias son principalmente industrias financieras y de alta tecnología, que representan alrededor del 71%.
2. El setenta por ciento de las personas valora más los “salarios espirituales”.
A la hora de elegir un empleador, el 70% de las personas deberían considerar primero los "salarios espirituales", incluido un sentido de logro. Decenas de directivos de empresas que participaron en la encuesta dijeron que su primera preocupación es si la empresa tiene una cultura corporativa propia y proporciona una red amplia para disfrutar de esta cultura.
Los consultores profesionales creen que los "salarios espirituales" indican que los talentos quieren ser reconocidos por el empleador y crecer y desarrollarse junto con ellos. Además de proporcionar bienes materiales, el "salario espiritual" de una empresa realmente puede generar el valor agregado de los talentos. Esta sensación de logro no puede satisfacerse con simples salarios y beneficios.
3. La gestión del estrés de los empleados y la gestión de la salud son cada vez más importantes.
En la era post-SARS, las empresas y los individuos están reexaminando el concepto de salud como una especie de capital creador de riqueza para las empresas, la salud de los empleados está recibiendo cada vez más atención. Si las empresas establecen departamentos e instituciones de servicios de salud correspondientes, esto conducirá a mayores costos y expansión de las instituciones. Shanghai Chunrui Health Consulting Service Co., Ltd. se basa en la experiencia extranjera en gestión de la salud y agrega instituciones profesionales para brindar a los empleados asistencia médica, vacunación, asesoramiento psicológico y otros servicios sobre la base del examen físico original de los empleados corporativos. soluciones para empresas.
4. Diez grandes tendencias en el desarrollo de recursos humanos
1. La planificación de recursos humanos orientada a la estrategia se ha convertido en una parte integral de la planificación estratégica corporativa.
Cada vez más empresas se han dado cuenta de que si quieren obtener o mantener una ventaja competitiva, sólo necesitan integrar estrechamente la planificación de recursos humanos a largo plazo con la planificación estratégica corporativa. Como las personas tienen humanidad y derechos humanos, no pueden ir y venir como máquinas y equipos.
2. El estado de la gestión de recursos humanos se convertirá en un indicador importante para identificar las fortalezas y los pros y los contras de una empresa.
En Estados Unidos, varias organizaciones clasifican a las empresas de diversas formas. Por ejemplo, la revista "Happiness" selecciona cada año empresas estadounidenses en las que la gente puede trabajar. La base principal para seleccionar estas empresas suele ser las actividades de recursos humanos de estas empresas, y los parámetros de selección suelen ser: lugar de trabajo, beneficios para los empleados, propiedad de la empresa, etc.
3. El gerente de recursos humanos será un generalista con experiencia en recursos humanos y conocimiento de gestión, y el puesto de gerente de recursos humanos se convertirá en un camino importante hacia el director ejecutivo. Rediseño de procesos productivos, reajuste de la estructura organizativa, restablecimiento de los sistemas de gestión y evaluación, restablecimiento de los valores corporativos, etc. Estas actividades de la empresa no sólo están relacionadas con los gerentes de los departamentos funcionales, sino también estrechamente relacionadas con la gestión de recursos humanos. Algunas de ellas son cuestiones de gestión de recursos humanos en sí mismas. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben comprender los conocimientos básicos de la empresa, como las finanzas, los principios operativos y las tecnologías centrales. Debido a esto, cada vez más altos ejecutivos de recursos humanos obtendrán el puesto de CEO.
4. La gestión de procesos de coaching de desempeño "orientada a las personas" se ha convertido en algo común.
El primer elemento de este proceso es crear una relación de coordinación positiva, y luego requiere que los gerentes de recursos humanos capaciten a los empleados, brinden orientación profesional, enfrenten directamente el desempeño, cultiven la autoestima de los empleados y los liberen plenamente. su potencial. Finalmente, este proceso establece diversas estrategias de recompensa para alentar a los empleados a aumentar su sentido de responsabilidad y lograr resultados.
5. Los recursos humanos empresariales son diversos y flexibles.
Diversificación: en el siglo XXI, los servicios de recursos humanos de una empresa pueden subcontratarse o proporcionarse externamente y ya no se limitan al interior de la empresa. Por ejemplo, las empresas de cazatalentos se utilizan para ayudar a las empresas a implementar la función de reclutar mano de obra, y las instituciones de formación especializada u organizaciones de consultoría de gestión de la sociedad se utilizan para capacitar a las empresas y brindar oportunidades de comunicación más amplias. Flexibilidad: romper con el sistema tradicional de horario de trabajo, adoptar horarios de trabajo flexibles y medidas de reparto de puestos de trabajo basadas en la singularidad del personal técnico de I+D, y permitirles ajustar sus horarios de trabajo por sí mismos para atraer talentos y estimular su entusiasmo por el trabajo.
6.
La nueva función de la gestión de recursos humanos es crear una atmósfera organizacional en la que las empresas y los empleados crezcan juntos, ejerzan un espíritu de equipo, planifiquen las carreras de los empleados y logren la autotrascendencia.
Además de los salarios y beneficios, la medida más atractiva para una empresa es ofrecer a los empleados oportunidades de promoción y desarrollo. Para evitar el fenómeno de que los empleados cambien de trabajo cuando ya son de pleno derecho, las empresas deben centrarse en la gestión de la carrera profesional de los empleados en función de sus propias condiciones reales, crear una atmósfera organizacional en la que la empresa y los empleados puedan crecer juntos, dar rienda suelta al espíritu de equipo, planificar las grandes perspectivas de la empresa y hacer que los empleados tengan confianza en el futuro. Esperamos desarrollarnos junto con la empresa y proporcionar un amplio espacio para que las personas con ideales elevados muestren sus talentos y logren la autotrascendencia.
7. Establecer un sistema de evaluación del desempeño para la gestión dinámica de objetivos es la función central de la gestión de recursos humanos empresariales.
En el siglo XXI, cada vez más competitivo, el enfoque de la evaluación del desempeño debe pasar de la evaluación previa de las actitudes y características de los empleados a un sistema de evaluación combinado con una gestión dinámica de objetivos, integrando así los objetivos personales de los empleados con las operaciones de la empresa. Los objetivos están perfectamente unificados, estimulando así una mayor ilusión por el trabajo.
8. Las estrategias de compensación orientadas a incentivos se combinan con políticas de beneficios estilo buffet.
El sistema salarial tradicional presta más atención a los factores de salud y laborales del salario, que solo pueden eliminar la insatisfacción de los empleados pero no pueden lograr el propósito de motivarlos. Por tanto, es necesario cambiar por completo el concepto tradicional de diseño salarial. En primer lugar, la remuneración debe estar vinculada al desempeño laboral, lo que puede estimular la motivación laboral de los empleados y permitir a la empresa sobrevivir en un entorno ferozmente competitivo. En segundo lugar, la remuneración también debería utilizarse como medio para motivar a los empleados a adquirir conocimientos y habilidades más amplios y profundos para hacer frente a los desafíos siempre cambiantes de la era de la economía del conocimiento.
9. Al implementar una gestión abierta, los accionistas internos de la empresa se expanden desde los altos directivos hasta los mandos intermedios e incluso los empleados.