Reclutamiento de la empresa de consultoría de información Zhongshan Nayuan
Cuando los puestos directivos medios y superiores están vacantes, ¿deben las empresas "seleccionar internamente" o "contratar externamente"? Con respecto a esta cuestión, echemos primero un vistazo a las prácticas y razones de General Electric y Cisco: el 80% de los puestos de alto nivel en General Electric se seleccionan desde dentro, y casi todas las carreras de este personal de alto nivel se han desarrollado en General Electric. dijo Connerty, gerente de recursos humanos de GE. "Nuestro principio es aprovechar el talento interno como último recurso, y no queremos depender de personas externas". Esto se refleja en la inversión anual de 654.380 millones de dólares de GE en su centro de capacitación gerencial en Crotonville, Nueva York, y en otros programas de desarrollo interno de gerentes. programas.Se puede ver. A diferencia de General Motors, Cisco Systems espera reclutar talento externo. El director ejecutivo de Cisco, John Chambers, dijo que a lo largo de los años, sólo 60 de las vacantes de trabajo de Cisco se han cubierto internamente, y el resto proviene del exterior. "Desde la perspectiva de la selección de talentos y el desarrollo estratégico, es más probable que los talentos externos inspiren la innovación".
¿Deberíamos reclutar talentos externos o internos? Ambas empresas pertenecen a Fortune 500 y tienen enfoques y perspectivas completamente diferentes. De hecho, no existe una respuesta absolutamente correcta a esta pregunta. Entonces, echemos un vistazo a los pros y los contras de la selección interna y el reclutamiento externo.
1. Ventajas y desventajas de la selección interna:
(1) Ventajas:
1. Comprender la cultura y los valores corporativos.
Los empleados internos comprenden mejor la historia de desarrollo, la cultura y las condiciones operativas de la empresa y han podido integrarse bien en la cultura corporativa. Tienen los mismos valores y misión que la empresa y tienen una alta lealtad.
2. Fácil de comunicar y coordinar
Los empleados internos están familiarizados con el negocio, los métodos de gestión y la cultura corporativa de la empresa. Es más fácil comunicarse y coordinarse durante la cooperación y comunicación departamental. mejora la eficiencia del trabajo de la organización, fácil de ejercer la eficacia organizacional.
3. Propicio al desarrollo profesional de los empleados internos.
Si una empresa tiene ofertas de empleo y la empresa ignora el progreso de los empleados originales y opta directamente por la contratación externa, los empleados perderán margen de mejora en la empresa, lo que llevará a que los empleados cambien de trabajo para mejorar su salario y puestos. Si la empresa puede formar un mecanismo de promoción interna, puede motivar a los empleados a esforzarse por superarse y mejorar la moral.
4. Bajo riesgo laboral y bajo coste.
Cuando las empresas seleccionan talentos internamente, pueden realizar una evaluación integral de las actitudes laborales de los empleados, cualidades, habilidades, potencial de desarrollo, etc. En resumen, el riesgo de contratar personas es menor que el de la contratación externa. Al mismo tiempo, los empleados seleccionados dentro de la empresa a menudo reconocen el sistema salarial existente en la empresa. Después de la promoción, sus requisitos salariales pueden satisfacer la situación actual de la empresa, y no habrá una situación en la que los talentos contratados externamente soliciten un salario que la empresa no pueda cumplir.
(2) Desventajas:
1. No favorece la unidad interna de la empresa.
A la hora de seleccionar en función del contenido, suele haber más lobos que carne. Hay mucha gente que quiere ascenso y aumento de sueldo, pero no hay muchas vacantes. Una vez que se desencadena una competencia nociva, puede generar intrigas, subversión mutua y otros problemas. Por lo tanto, la competencia por los talentos internos no favorece la unidad dentro de la organización.
2. Es difícil garantizar la equidad
El sistema de selección interna de muchas empresas no puede ser justo, abierto e imparcial, y la equidad de la selección a menudo es difícil de garantizar. Al mismo tiempo, también es propenso a fenómenos indeseables como la "endogamia" y la "reunión en camarillas". Es más, una vez que uno de ellos es ascendido, los demás candidatos pueden quedar insatisfechos, lo que genera una actitud pasiva y descontenta con la dirección.
3. No se puede introducir sangre nueva
El "efecto bagre" expresa vívidamente la fuerza de colisión provocada por los impactos externos en el interior. Lo mismo ocurre con la gestión empresarial. Si los talentos internos se seleccionan durante mucho tiempo sin la afluencia de sangre nueva, inevitablemente conducirá a que una empresa envejezca y decaiga prematuramente. El conocimiento y el pensamiento de gestión solidificados a largo plazo harán que las empresas se duerman en los laureles y se estanquen en reformas e innovación.
Si una empresa no puede aportar sangre fresca con regularidad, fácilmente cerrará. Es probable que la empresa sufra el síndrome de "comodidad", se adhiera a las viejas reglas e ignore las nuevas oportunidades de desarrollo.
2. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo:
(1) Ventajas:
1. Romper la injusticia dentro de la organización y promover la competencia sana dentro de la organización. .
La equidad del reclutamiento externo es mucho mejor que la selección interna, porque el reclutamiento externo puede brindar a los competidores internos un cierto equilibrio psicológico hasta cierto punto y evitar la desunión entre los miembros de la organización. El "efecto bagre" nos dice que la entrada de talentos extranjeros inevitablemente ejercerá presión sobre los empleados originales, creará una sensación de crisis, estimulará la moral y el potencial y, al mismo tiempo, evitará la endogamia.
2. Comunicación efectiva con información externa
El reclutamiento externo también es una forma efectiva de comunicarse con información externa, lo que permite a la empresa establecer una buena imagen externa. La incorporación de nuevos empleados aportará nuevas ideas y conceptos a la empresa, lo que favorece la gestión empresarial y la innovación tecnológica y evita la rigidez.
3. Hay mucho margen para la selección de talentos.
La gama de talentos reclutados desde el exterior es amplia y hay muchas opciones. La probabilidad de reclutar talentos excelentes es mayor, especialmente algunos talentos compuestos escasos. Aunque cuesta mucho, aún puede ahorrar mucho dinero en capacitación interna y capacitación empresarial.
(2) Desventajas:
1. Esto es difícil y costoso.
La selección de talentos externos es difícil y los costes de contratación son elevados. Al mismo tiempo, a los talentos externos les lleva mucho tiempo comprender las responsabilidades y los procesos laborales, lo que en cierta medida conduce a un aumento de los costes de contratación empresarial. Reclute talento externo y, a menudo, ofrecerán salarios entre 20 y 30 RMB más altos que los del personal interno.
2. Destruir el entusiasmo de los empleados internos
Reclutar talentos externos puede fácilmente socavar el entusiasmo y la confianza en sí mismos de los talentos motivados y emprendedores de la empresa.
3. Es fácil "aclimatarse"
Debido a que los talentos externos no tienen un conocimiento profundo de la cultura corporativa y los procesos de trabajo, es fácil que entren en conflicto con su trabajo anterior. hábitos, y es probable que vengan a la empresa más tarde, se "aclimatarán" y no podrán mostrar sus talentos o sus talentos serán limitados.
Resumen:
En general, las ventajas integrales de la selección interna son mayores que las de la contratación externa, especialmente para la contratación de mandos medios y superiores. Los gerentes de nivel inferior son los principales responsables de la ejecución, es decir, son los principales responsables de hacer las cosas, lo que requiere que estén muy familiarizados con el negocio de la empresa, por lo que la selección interna es mejor que la contratación externa hasta cierto punto para los altos directivos; , no son responsables La ejecución de una transacción específica se centra en controlar el mecanismo operativo general de la empresa. Si la selección interna es el objetivo principal, es fácil formar "grupos pequeños", por lo que el reclutamiento externo se debe en parte a la selección interna.
Para aquellos talentos que la empresa necesita con urgencia pero no dispone internamente, lo mejor es adoptar la contratación externa. En cuanto a los costes de contratación, son evitables hasta cierto punto y a menudo pueden compensarse de otras maneras.